1、行政院93年第2914次会议通过行政院93年11月10日第2914次會議通過行政院93年11月15日院臺經字第0930051134號函核定人力派遣服務業發展綱領及行動方案主軸措施：人力派遣業人才培訓計畫行政院勞工委員會行政院經濟建設委員會中華民國93年12月目 錄壹、人力派遣服務業產業分析 1一、前言 1二、發展現況 1三、面臨問題 7四、發展策略 7五、發展願景及目標 7貳、人力派遣服務業發展綱領 9一、緣起 9二、基本原則及理念 9三、目標 9四、發展策略及具體措施 9參、人力派遣服務業發展綱領及行動方案（分工表） 11肆、人力派遣服務業旗艦計畫或主軸措施 13 主軸措施：人力派遣業人才培
2、訓計畫 13附件一、人力派遣服務業預備會議摘要 17附件二、人力派遣服務業預備會議意見交流重點及分析 47壹、人力派遣服務業產業分析一、前言由於產業及工作型態的多元化發展，勞動型態也從過去穩定及全時的傳統形式，逐漸轉換為多樣化的型態，例如部分時間工作、定期契約工作、人力派遣工作、特定性工作、臨時替代工作、季節工作、隨傳隨到工作、按日僱用工作、練習生、政府辦理的創造就業計畫之工作等，這些非典型工作（Nonstandard work）可提供事業單位勞動彈性化的需求。其中，人力派遣工作需透過從事人力派遣業務的企業提供，藉由商業方式，將臨時派遣工作者送到用人單位，並從事用人單位指派之工作。我國若能透過
3、相關機制與法規建置，適時將人力派遣服務業納入勞動市場供需調節體系，應是相當具有發展潛力之服務業。二、發展現況（一）產業範疇由於人力派遣業為新興產業，其產業範疇尚未有明確定義，根據中華民國行業標準分類，人力派遣業屬其他服務業項下之人力供應業，包括職業介紹、人力仲介及人員派遣，但由於人力派遣主要是一種工作型態，並不侷限於從事人力供應業之事業單位才經營此項業務，其他如保全業、清潔業、企管顧問業、會計業、律師業、電腦軟體業等，雖然在行業分類中，不屬於人力供應業，但仍從事部分人力派遣業務。因此人力供應業之產業範疇恐無法含蓋所有提供人力派遣工作者所服務之相關產業。（二）產值及就業人數根據行政院勞工委員會民
4、營事業單位僱用中高齡勞工及派遣人力調查結果，推估民間企業派遣人力為7萬8千人，按照受雇派遣人員月經常性薪資35,320元估算，生產總額計329億元。依據我國民間人力供應業慣例多為登錄型，受僱員工人數似只包括該企業之營運工作人員。根據勞委會民營事業單位雇用中高齡勞工及派遣人力調查，調查結果顯示民營事業單位有派遣勞工至另一事業單位提供勞務者占4.11%，推估92年派遣勞工數為7萬8千人，其中以服務工作人員及售貨員占有比率最高，為38.4%，其次為專業人員之33.6%。表一、民營事業單位派遣勞工職業狀況單位：人：% 年別總 計專業人員技術員及助理專業人員事務工作人員服務工作人員及售貨員技術工、作業員
5、及體力工92年人數77,51326,07212,9871,65329,7767,025%100.033.616.82.138.49.1資料來源：勞委會民營事業單位雇用中高齡勞工及派遣人力調查報告。按行業別觀察，以運輸、倉儲及通信業5.36%、商業4.96%、及工商服務業4.48%等三業別有派遣勞工至另一事業單位提供勞務占有比率較高。表二、民營事業單位派遣勞工狀況按行業別分規 模 別有派遣勞工占有比率(%)總計4.11製造業3.03商業4.96運輸、倉儲及通信業5.36金融、保險及不動產業0.55工商服務業4.48社會服務及個人服務業2.61資料來源：勞委會民營事業單位雇用中高齡勞工及派遣人力調
6、查報告。事業單位使用派遣勞工之原因以配合業務或景氣變動所需的人力占52.31%最高，節省資遣費、退休金之50%次之，節省薪資成本之43.08%再次之等，詳如表三。表三、事業單位使用派遣勞工之原因中華民國九十年原 因占有比率(%)配合業務或景氣變動所需的人力52.31節省資遣費、退休金50.00節省薪資成本43.08減少人事行政管理事務39.23節省福利成本34.62節省訓練成本33.85需要特殊專長或設備30.77避免勞資糾紛25.38組織編制人員額有限制25.38為了更專注於公司的核心業務20.77代替休假或請假的正職人員13.85作為招募正式員工的管道10.77資料來源：勞委會非典型工作型
7、態調查研究。說明：問卷答題採複選方式，細項總和大於合計數。事業單位使用派遣勞工未曾遭遇問題者占44.62%，餘55.38%曾遭遇問題，其中以工作者流動率高占36.92%最高，工作者素質低、績效不佳之16.92%次之，行政管理事務的負擔加重之16.15%再次之，相關法令限制15.38%等，詳如表四。表四、事業單位使用派遣勞工遭遇之問題中華民國九十年原 因占有比率(%)無任何問題44.62工作者流動率高36.92工作者素質低、績效不佳16.92行政管理事務的負擔加重16.15相關法令限制15.38正職員工抗拒8.46業務機密因而外洩4.62工安事故或職業災害增加3.08其他1.54資料來源：勞委會
8、非典型工作型態調查研究。說明：問卷答題採複選方式，細項總和大於合計數。派遣勞工享有之福利項目以參加勞、公、健保占26.15%最高，參加團保、意外險及其他保險之22.31%次之，有年節獎金之20.77%再次之等，詳如表五。表五、派遣勞工享有的福利項目中華民國九十年項 目 別占有比率(%)勞、公、健保26.15團保、意外險及其他保險22.31年節獎金20.77退休金制度6.92婚、喪、喜、慶、生育補助6.92資料來源：勞委會非典型工作型態調查研究。說明：問卷答題採複選方式，細項總和大於合計數。派遣勞工之時薪與工作性質類似的正職員工比較，認為較低者占18.04%，而認為較高者亦占18.04%，認為差
9、不多者占21.05%，餘為視工作之重要性而定者之16.54%及無相對職務可比之26.32%，顯示不到二成派遣勞工之薪資低於正職員工。表六、派遣勞工之時薪與工作性質類似的正職員工比較中華民國九十年項 目 別占有比率(%)總計100.00較高18.04高20%以上8.27高10%20%9.77差不多21.05較低18.04低10%20%8.27低20%以上9.77視工作之重要性而定16.54無相對職務可比26.32資料來源：勞委會非典型工作型態調查研究。事業單位認為派遣勞工不可能轉為正職員工者占40.46%，而認為可能者占59.54%，惟認為可能性低者占29.01%比認為可能性高者之4.58%高出
10、甚多。表七、派遣勞工晉升為正職員工之可能性中華民國九十年晉升可能性比率(%)總計 100.00不可能 40.46有可能 59.54很高 0.76高 3.82普通 25.95低 9.16很低 19.85資料來源：勞委會非典型工作型態調查研究。事業單位認為影響使用派遣勞工之法令政策與經營環境以景氣衰退之53.54%最高，於依序為勞基法適用範圍擴大24.41%、84小時工時案18.9%、產業外移18.11%、產業結構的轉型13.39%及外勞政策的改變11.81%等，詳如表八。表八、影響使用派遣勞工之法令政策與經營環境中華民國九十年法令政策與經營環境比率(%)景氣衰退 53.54勞基法適用範圍擴大 2
11、4.4184小時工時案 18.90產業外移 18.11產業結構的轉型 13.39外勞政策的改變 11.81永續就業希望工程 6.30兩性工作平等法 3.15以上均無影響 21.26資料來源：勞委會非典型工作型態調查研究。說明：問卷答題採複選方式，細項總和大於合計數。（三）產業特性1.相對於先進國家，目前我國人力派遣業務仍處於萌芽階段。過去10多年來，各國為促進就業，並促進勞動市場自由化，使人力派遣業務呈現倍數之急遽成長，我國目前正面臨高失業率問題，適時放寬非典型就業之管制，應可增加企業人力派遣工作機會。2.勞動派遣特殊的三方關係世界先進各國，如德、美、日、英等在勞動實務上，均有勞動派遣的型態。
12、有關派遣的定義，雖然各國在文辭表現上不盡相同，但可歸納派遣乃是派遣事業單位與勞工訂定派遣契約，於得到勞工同意，在維持僱用關係前提下，派遣勞工在要派事業單位指揮監督下提供勞務。此三方法律關係如下圖一：圖一、勞動派遣關係3.對於人力派遣業務，我國目前並無相關法令規範，但行政院勞委會已將人力派遣業納入勞動基準法之適用範圍。故人力派遣事業單位對派遣勞工須依勞動基準法規定，善盡雇主責任；至於派遣事業單位與要派事業單位如何/可否共同分擔雇主責任，則付之闕如。派遣勞工與派遣事業單位間，依派遣僱用型態，大約有兩種模式。一是派遣勞工與派遣事業單位間有長時間僱用關係存在的長僱型派遣；一是派遣勞工與派遣事業單位間沒
13、有長時間僱用關係存在，派遣勞工僅於派遣事業單位處登記，於派遣事業單位應要派事業單位之需求派遣勞工時，派遣勞工始與派遣事業單位訂定契約，此種類型稱為登錄型派遣。（四）SWOT分析優勢（Strength）劣勢（Weakness）我國勞工與雇主對於勞動市場變化的彈性需求高。缺乏明確法令，勞資雙方無所適從。機會（Opportunity）威脅（Threat）相對於其他國家，我國人力派遣業務仍有相當大的發展空間。人力派遣法制規範方向如朝向嚴格控制方向訂定，恐不利人力派遣業務之發展。三、面臨問題基於保障人力派遣工作者權益、派遣企業與用人單位有法可依據的理由，目前各界大都期望儘速訂定人力派遣相關法規。惟為保障
14、人力派遣工作者之權益，並防止人力派遣工作取代正規工作，於勞動派遣是否應以專法規範，另相關規範是否應限定得使用人力派遣之職類、有關人力派遣業者與派遣勞動者是否得簽訂之定期契約及續約限制等，仍有待相關單位研議妥適方案，以兼顧用人單位之人力資源運用彈性，並提升人力派遣業之就業機會。四、發展策略（一）建立適合人力派遣業發展之制度（二）法規鬆綁，減少不必要之管制（三）建立人力派遣業及工作相關資料五、發展願景及目標參考人力派遣較自由化的美國，其勞動力共有1億4千多萬人，並有2.8萬家臨時支援服務公司，同時受雇於臨時支援服務公司的員工，包括從事人力派遣工作者，由1997年之350萬人，增加到2001年之42
15、5萬人。相對而言，我國人力供應業的企業單位數只有數百家，而我國平均勞動力約有990多萬人，若比照美國勞動力規模，我國人力供應業將可達1至2千家之容量，受雇於人力供應業的員工，包括從事人力派遣工作者之人數將可達30萬人。因此，在法規制度建立完成後，人力派遣業應有相當大之成長空間，並可促進就業量之大幅增加。但在各相關法規制度未臻完備的情況下，無法期望會有如此高及快速的成長。貳、人力派遣服務業發展綱領一、緣起由於產業及工作型態的多元化發展，勞動型態也從過去穩定及全時的傳統形式，逐漸轉換為多樣化的型態，這些非典型工作可提供事業單位勞動彈性化的需求。其中，人力派遣工作需透過從事人力派遣業務的企業提供，藉
16、由商業方式，將臨時派遣工作者送到用人單位，並從事用人單位指派之工作，對於這種涉及工作者、派遣單位及用人單位之三方關係，目前世界各國亦正逐漸發展當中，尚未有定論，我國若能透過法規建置，適時納入勞動市場供需調節體系，應是相當具有發展潛力之服務業。二、基本原則及理念（一）增加用人單位的人力資源彈性化，提高企業競爭力。（二）對於人力派遣工作者應給予相當之勞動條件及社會安全保障。三、目標（一）勞動型態逐漸轉換為多樣化的型態，增加用人單位之人力資源彈性，進而提升勞動力參與率。（二）在法規制度建立完成後，人力派遣業蓬勃成長，並促進就業量之大幅增加。（三）人力供應業容量達1至2千家，受雇於人力供應業的員工，包
17、括從事人力派遣工作者之人數將可達30萬人。四、發展策略及具體措施5.5.建立適合人力派遣業發展之制度。5.5.1針對派遣事業單位，進行勞動檢查，以落實勞動基準、勞工退休金條例等法令規定。5.5.2研擬勞動派遣法，明確派遣事業單位、派遣勞工及使用單位三方之權利、義務關係，保障三方權益及建立派遣事業單位之審查標準，健全人力派遣業之發展。對於派遣之範圍，予以審慎考量。5.5.3為使我國相關人力派遣業務之健全發展，於培訓人力派遣業人才時，考量邀請國際級發展良好之人力派遣業至我國傳授人力派遣業務發展之經驗。5.6.人力派遣相關法規鬆綁，減少不必要之管制。5.6.1檢討修正勞動基準法有關定期契約之種類、期
18、間及續約之規範。5.7.建立人力派遣業及工作相關資料。5.7.1建立人力派遣業及工作者之相關統計資料，以利未來研擬發展政策之參考。參、人力派遣服務業發展綱領及行動方案（分工表）發展策略具體措施應增修法令或配合事項主(協)辦機關辦理方式完成期限備註法律之制定或修正行政命令之訂定或修正擬訂推動計劃或措施進行研究（二）人力派遣服務業5.5建立適合人力派遣業發展之制度。5.5.1針對派遣事業單位，進行勞動檢查，以落實勞動基準、勞工退休金條例等法令規定。5.5.1.1納入勞工檢查計畫辦理勞委會持續辦理5.5.2研擬勞動派遣法，明確派遣事業單位、派遣勞工及使用單位三方之權利、義務關係，保障三方權益及建立派
19、遣事業單位之審查標準，健全人力派遣業之發展。對於派遣之範圍，予以審慎考量。5.5.2.1研擬勞動派遣法，朝使派遣勞動三方關係權利、義務明確化方向規劃。勞委會94.125.5.3為使我國相關人力派遣業務之健全發展，於培訓人力派遣業人才時，考量邀請國際級發展良好之人力派遣業至我國傳授人力派遣業務發展之經驗。5.5.3.1納入人力派遣業人才培訓計畫考量。勞委會（職訓局）95.125.6人力派遣相關法規鬆綁，減少不必要之管制。5.6.1檢討修正勞動基準法有關定期契約之種類、期間及續約之規範。5.6.1.1檢討勞動基準法勞動契約相關規範勞委會94.125.7建立人力派遣業及工作相關資料。5.7.1建立人
20、力派遣業及工作者之相關統計資料，以利未來研擬發展政策之參考。5.7.1.1按年定期辦理人力派遣業及工作者之調查統計。勞委會主計處年度辦理94.12肆、人力派遣服務業旗艦計畫或主軸措施 主軸措施：人力派遣業人才培訓計畫一、計畫名稱：人力派遣業人才培訓二、計畫概述：（一）緣起由於全球企業快速變遷，產業及工作型態朝向多元化發展，勞動彈性化的需求與日俱增，人力派遣已成為企業人力資源管理的策略性工具且深具發展潛力，未來政府亦將透過服務業發展綱領及行動方案針對人力派遣服務業採取積極的輔導培植措施，因此，為因應未來人力派遣產業的永續經營與發展，創造派遣員工、派遣公司及要派公司三贏的局面，建立一套完整且共通之
21、人力派遣業人才培訓計畫，實屬當務之急。（二）目的1.建立適合人力派遣業發展之訓練制度。2.強化派遣單位人員專業素質，以提昇工作職能。3.強化被派遣工作者之勞動權益與責任認知。4.協助用人單位建立派遣制度，提昇工作績效。（三）現況分析據業者估計，目前國內至少5萬名勞工從事人力派遣，包括政府釋出的人力派遣標案，及各大企業大批臨時人力需求，派遣市場商機預估可達數十億元；勞委會統計，未來一年將擴大使用派遣勞工的企業比率達14.69%；據經建會服務業發展綱領及行動方案，人力派遣服務業未來將達2,000家的容量規模，受僱派遣勞工人數可達30萬名，由此可見，未來人力派遣產業勢必將面臨巨大的衝擊與變革。反觀目
22、前國內人力派遣觀念尚未普及且相關派遣法令未能完備，人力派遣市場雖持續成長，但僅止於數量上的成長，專業技能與產業素質則未見提昇，有鑑於此，勞委會特規劃人力派遣業人才培訓計畫，期建立一套屬於人力派遣服務業完整且有系統之培訓與運作模式，強化永續發展的根基，創造派遣員工、派遣公司及要派公司三贏的局面。（四）建立派遣業的核心職能訓練1.共通性核心職能訓練核心職能培訓，除包含服務業從業人員共通的3C（動機/知識/行為）核心職能外，更針對派遣業增列專業之培訓課程，其中共通3C核心職能之訓練面向如下：（詳如附件）（）動機職能Driving Competencies，簡稱DC：從認識個人優勢，進而建立個人職涯發
23、展願景，並透過有效率的自我管理機制，展現高績效的工作成果。（）知識職能Knowledge Competencies，簡稱KC：學習了解職場的行為心理並透過個人知識管理與成本管控能力，有效運用於工作問題的解決及績效的提升。（）行為技能Behavioral Competencies，簡稱BC：認知團隊運作的重要性，遭遇組織衝突時能運用自我情緒的管理，透過有效的溝通協調機制，發揮團隊合作的綜效機能。、產業專業核心職能訓練除以上共通性的訓練外，並針對派遣員工、派遣公司及要派公司分別施以產業專業核心職能的訓練，訓練面向如下：（詳如附件）（）派遣員工：以認識勞基法、企業與產業知能為主，內容包括對勞動基準法
24、及相關法令的認識，對於要派公司及該產業概況的認識與瞭解，提高其工作的加速投入與認同。（）派遣公司：以著重徵才、選才技巧與工具上的運用及運用科技管理派遣員工薪獎與績效評估之課程，提升其專業品質。（）要派企業：以了解派遣市場現況、慎選派遣合作企業，掌握合理的派遣成本與派遣制度，及協調並稽核派遣員工與派遣公司的問題等，提升要派企業的專業認知。（五）規劃人力派遣業運作機制的三個面向1.強制機制：依對象別採不同之強制性法令限制，如規定從業人員專業訓練施訓時數，規定特定職訓機構施訓結業，始得從事人力派遣相關工作，規定派遣合約合理透明化等等。2.獎勵機制：獎勵自辦人員核心職能訓練，獎勵派遣制度完善者，獎勵配
25、合政府推動培訓政策者等等。3.輔導機制：政府輔導成立產業公、協會，經特定專業機構輔導派遣業者建立完善之派遣制度，推動派遣產業合理收費標準機制等等。期能透過人力派遣業人才培訓計畫對人力派遣服務業的關懷、輔導機制，讓人力派遣業能兼顧數量與品質提昇，永續經營穩定勞動市場。三、主辦機關：勞委會四、協辦機關：內政部、經濟部五、政府應執行事項：（一）積極促成相關立法規範。（二）輔導派遣業者建立完備制度。（三）協助推動人力派遣服務業人才培訓與運作計畫。六、企業應執行事項：（一）積極推展人力派遣觀念並明確劃分雇主關係。（二）同業合作聯盟，建立產業統一規範。（三）活化招募管道，甄選程序制度化。（四）派遣員工薪資
26、福利制度化。（五）投資教育訓練，提高派遣員工技能。（六）建立專業諮商制度。（七）落實派遣員工績效評估。七、計畫期間：20052008年八、政府應執行事項分工表：政府應執行事項應配合事項主（協）辦機關辦理方式（請勾選）完成期限法令之制定或修正行政命令之訂定或修正擬定推動計畫或措施進行研究(一)積極促成相關立法規範1.召開業者座談， 給予立法建議。2.推動法令制定。勞委會V95.12(二)輔導派遣業者建立完備制度1.推動產業公、協 會的成立。2.組成專案小組進行實地輔導。勞委會(內政部)(經濟部)V95.12(三)協助推動人力派遣服務業人才培訓與運作計畫1.主導辦理培訓補助計畫。2.輔助辦理產業培
27、訓計畫。勞委會(內政部)(經濟部)v95.12附件一、人力派遣服務業預備會議摘要一、九十三年七月二十日北區場次會議摘要議題一：健全勞動派遣法制主席：賴副主任委員勁麟、黃教授程貫發言紀要：財團法人環球經濟社社長林建山1.人力派遣應否法制化，應視其外部化的問題與程度。2.有關人力派遣是否許可，應從服務業公司法人化方向思考，較能承擔服務之責任及永續經營，獨資及合夥型態則無此特性。3.未來勞動派遣法制的思考，幾乎著重於市場行為，對於市場結構（產業/廠商/市場）及市場成果（分配效率、進步、公平、生產力及創新）兩大區塊，宜適當列入。4. 基於勞動市場國際化及配合WTO之GATS協定，應將外包及高級勞動力規
28、範納入派遣人力之定義。文化大學法律系教授邱駿彥1.人力派遣法制政策中，應把握僱用安定原則。2.對長期使用同一派遣勞工的要派事業單位，應建立一機制使要派事業單位長期僱用該勞工。3.在落實僱用安定原則中是否要考慮要求事業單位採取措施，制衡長期僱用機制的瓦解。4.報備或許可皆可思考，若派遣勞工是經常僱用的方式，則對派遣事業單位採報備制，若派遣勞工是採臨時性登記的方式，則對派遣事業單位採許可的方式。5.關於人力派遣範圍，是否採正面或負面表列，都必須採穩健措施，至少對於製造業應暫緩開放，而就開放範圍應三年檢討一次。才庫公司總經理楊朝安1.目前整個派遣業是由使用事業單位在主導，使用單位多是以核心競爭力及勞
29、動力彈性化來考量。2.運用人力派遣可彌補僱用安定，穩定核心勞動力。3.勞動派遣及勞動承攬或外包應再釐清。4.應採許可制，因為派遣事業單位所要做的包含了幫使用單位找人、關照、訓練派遣勞工外，還要解決派遣所產生的相關問題，故應設一機制過濾派遣事業單位。台灣勞動與就業協會理事長陳正良1.如果人力派遣所追求的是僱用安定，應注重追求此目標的步驟和過程，包括良好的企業及高生產力的勞工。2.人力派遣是勞動市場上所模擬的一種勞動型態，就目前勞動基準法所規範的僱用關係，其雇主與勞工權利與義務關係很明確。3.有關目前人力派遣的問題在於勞動契約的型態太過單一化，把長期性的僱用關係視為當然。4.人力派遣業的問題在於勞動法令的不能落實，勞動契約把僱用關係侷限某一範圍。全國產業總工會副秘書長林明賢1.勞動力不應當成商品。2.勞動基準法第六條已規範任何人不得介入他人的勞動契約，抽取不法利益。3.目前勞動關係上最結構的問題退休問題，已立法，故人力派遣關係應回到勞動基準法的基本面來處理。無須另訂專法規範派遣勞動
