1、第十二章激励doc第十二章激励一、填充题1.无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态.2.未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为.3.要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值.4.马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要: 生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要.5.双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题.6.根据赫兹伯格的理论, 保健因素和激励因素,其中, 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素, 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素.7.根据道格拉斯麦格雷戈
2、的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论.8.公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”.9.期望理论的核心是双向期望, 管理者期望员工的行为, 员工期望管理者的奖赏.10.期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力.11.期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.12.根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。13.常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.14.绩效工资实际上是激
3、励的期望理论和强化理论的逻辑结果。15.德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.16.当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。17.目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。18.根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。19.激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本.20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。21.激励通常是和动机连在一起的
4、，主要指人类活动中的一种内心状态.22.激励的对象主要是人,或者准确地说是组织范围中的员工或领导对象。23.激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。24.激励理论一般分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论.25.尊重的需要可以分为两类，即内部尊重和外部尊重.26.需要具有多样性，层次性，潜在性，可变性的特征。27.成就需要论中有三种需要研究较多即成就的需要，依附的需要，权力的需要.28.强化理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。29.要是激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容，奖励制度，组织分工，目标设置，公平考核等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的
5、反馈。30.常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.31.目标管理理论讲目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。二、选择题1. A.激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是对突出激励的内容和过程。A.激励的强化理论B.激励的过程理论C.期望理论2.处于需要最高层次的是E.自我实现的需要。A.生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要。3.下列不属于激励理论的过程理论的是A.强化理论B.需要层次理论。A.强化理论B.需要层次理论C.期望理论D.公平理论4.提出期
6、望理论的是C.弗鲁姆。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯5.提出公平理论的是B.卢因。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯6.某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好的满足员工的_A.生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要。7.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是D.应把目标效价和期望概率进行优化组合A.目标效价的高低是激励是否有效的关键。B.期望概率的高低是激励是否有效地关键。C.存在着负效应，应引起领导者注意。D.应把目标效价和期望概率进行优化组合。8.期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，下列选项不属于着三种联系的是
7、C.努力与个人目标的联系。A.努力与绩效的联系B.奖励与个人目标的联系C.努力与个人目标的联系D.绩效与奖励的联系9.根据双因素理论，下列选项中B.地位不属于激励因素。A.成就B.地位C.责任D.承认10.下列关于强化理论的说法正确的是D.实施负强化，应以连续负强化为主。A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。D.实施负强化，应以连续负强化为主。11.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予D能力略低于要求的人A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的
8、人C.能力略高于要求的人D能力略低于要求的人12.需要层次理论认为，人的行为决定于D.主导需求.A.需求层次B.激励程度C.精神状态D.主导需求13.A,B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IAOX/IX则说明员工得到了过高的报酬或付出的努力较少；QP/IPOX/IX，则说明员工对组织的激励措施感到不公平。四、问答题1.说明激励的过程及动因。答案要点：心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为
9、的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极地行为。激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而在激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。2.说明期望理论的主要内容。V.弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：（1）努力绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否能达到
10、这一绩效水平？概率有多大？（2）绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？（3）奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。3.说明公平理论的主要内容。 公平理论是美国心理学家亚当斯J.S.A
11、dams在1965年首先提出来的，也称社会比较理论。这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。亚当斯提出“贡献率”的公式（QPIP=OX/IX），描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的额工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出
12、与所得和别人的付出所得之间的关系进行比较，做出判断。如果发现这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。4.解释赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论也叫“保健激励理论”，该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类:(1)保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理的好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现
13、状的作用。（2）激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。5.试用身边的实例来说明现实工作生活中应当如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种方法。 略6.请比较分析需求层次论和双因素论的优点、缺点。 需求层次论简单明了易于理解、具有内在的逻辑性。但是正是
14、由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。其中一个突出的问题，就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低？马斯洛理论在逻辑上没有对此回答。而高低的需要被满足是一种相对的过程。人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体；满意的对立面是没有满意而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但是更重要的是要利用激励因素去激
15、发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。但是，其理论也有欠完善之处，像研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。另外，赫兹伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。7.公平理论对管理者的启示是什么，实际应用中应注意哪些问题？ 公平理论对企业管理的启示是：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说是不容易察觉的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经对员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度要缺陷。公平理论的不足之处，在于员工本身对公平的判断是及其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，而对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。8.请分析目标管理是如何对个人激励产生作
