1、人力三模拟题一人力三级模拟一总分：187分 测试人： 得分：一、 单选题（每题1分，共54分）1、劳动力市场的基本功能是（ ）。A、实现劳动资源的配置 B、决定就业量与工资C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题2、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。A、社会保险 B、社会保险C、社会救济 D、薪酬福利3、消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A、家庭消费 B、个人消费C、政府消费 D、产业消费4、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象
2、属于（ ）。A、首因效应 B、光环效应C、投射效应 D、对比效应5、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ）。A、时效性 B、创造性 C、收益性 D、累积性6、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（ ）A、尽可能进行全面调查以保证调查质量B为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C、正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D、调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现7、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（ ）。A、流线图分为单柱型和多栏型B、作业程序图是分析生产程序的工具C、操作程序图比流程图更详细更具体 D、流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程8、以
3、下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（ ）。A 、必须与企业集体合同的精神一致B、保持企业人力资源制度规划的动态性C、与集体合同条款不一致时，修改集体合同D、必须在国家劳动法律、法规的范围内进行9、管理岗位培训规范的内容不包括（ ）A、经历要求 B、指导性培训计划C、推荐教材 D、参考性培训大纲10、将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ ）。A、工作丰富化 B、工作满负荷C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作11、以下关于企业定员的说法错误的是（ ）。A、编制包括机构编制和政府编制B、它与劳动定额的内涵完全一致C、企业定员亦称劳动定员
4、或人员编制D、使用劳动力的一种数量和质量界限12、以下关于定员方法的表述不正确的是（ ）。A、辅助生产工人可按比例定员B、化工、冶金企业适合按岗位定员C、检修工、检验工适合按岗位定员D、机器制造和纺织企业适合按比例定员13、在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是（ ）。A、产品方案设计要科学B、提倡兼职C、工作应有明确的分工和职责划分D、完善企业的用人制度14、（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架。A、管理制度 B、业务规范 C、技术规范 D、行为规范15.在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进
5、行（ ）比较。A、横向 B、同一指标C、纵向 D、多个指标16、选择招聘渠道的主要步骤有：(1)分析单位的招聘要求；(2)确定适合的招聘来源；(3)分析潜在应聘人员的特点；(4)选择适合的招募方法。排序正确的是（ ）A、(3) (1) (2) (4)B、(4) (1) (3) (2)C、(3) (1) (4) (2)D、(1) (3) (2) (4)17、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。A、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘广告D、网络招聘18、面试的开始阶段应从（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。A、应聘者熟悉的问题B、应聘者不能预料到的问题C、应聘者陌生的问题D、应聘
6、者能够预料到的问题19、身体能力测试属于（ ）。A、组织能力测试B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试20、招聘评估的主要目的是（ ）。A、录用员工的绩效B、知道支出的项目C、知道哪些是不应支出的项目D、降低今后招聘的费用21、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ）。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度22、以下关于劳动环境优化的说法错误的是（ ）。A、色彩可以调节情绪B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲劳度D、不同环境照明度不同23、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（ ）。A、观察法B、问卷调查法C、
7、面谈法D、工作分析法24、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（ ）。(1)找问题；(2)查原因；(3)分主次；(4)提方案；(5)细比较；(6)试运行；(7)做决策。A、(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)B、(1) (3) (2) (4) (5) (7) (6)C、(1) (2) (4) (5) (3) (7) (6)D、(1) (3) (2) (5) (4) (6) (7)25、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（ ）A、节约培训成本B、确认培训目的C、消除片面需求D、争取员工支持26、（ ）是整个课程设计过程中的一
8、个实质性阶段A、课程实施B、课程安排C、课程规划D、课程评价27、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A、讲授法 B、专题讲座法C、研讨法 D、案例研讨法28、行为模仿法的操作步骤包括：（1）角色扮演与体验；（2）建立示范模型；（3）社会行为强化；（4）培训成果的转化与应用。其正确的排序是（ ）。A（1）（2）（3）（4）B、（3）（1）（2）(4)C、（1）（2）（4）（3）D、（2）（1）（3）（4）29、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（ ）。（1）展示案例资料；（2）确定核心问题；（3）小组分别讨论；（4）选择最佳方案；（5）全体讨论解决问题的方
9、案。A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（3）（2）（4）（5）C、（1）（5）（2）（3）（4）D、（1）（5）（3）（2）（4）30、企业防范培训风险，应根据（ ）原则考虑培训成本的分摊。A、利益获得 B、利益补偿C、利益均沾 D、利益均等31、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确定保障系统，即员工（ ）系统。A、绩效评审 B、绩效申述和监察C、绩效监察 D、绩效申述和评审32、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ）。A、高层领导 B、一般员工C、直接上级主管 D、人力资源部人员33、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权
10、。对此应加强建立（ ）。A、监督系统 B、控制系统C、评审系统 D、申诉系统34、（ ）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A、双向倾听式面谈 B、绩效计划面谈C、单向劝导式面谈 D、绩效指导面谈35、品质主导型考评的特点是（ ）。A、效度较差 B、标准易于确定 C、可操作性强 D、重在工作结果36、（ ）选择具有代表最好或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。A、关键事件法 B、选择排列法C、成对比较法 D、行为锚定等级评价法37、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（ ）。A、工作能力 B、工作态度 C、工作行为 D、工作潜力38、薪酬水平高
11、的企业应关注的市场薪酬点位为（ ）点处。A、25% B、50% C、75% D、95%39、间接形式的薪酬不包括（ ）。A、利润分成 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利40、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A、统计年鉴 B、国家机关 C、外资企业 D、竞争对手41、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（ ）。A、总体加权 B、局部加权 C、内部加权 D、外部加权42、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是（
12、 ）。A、岗位分类法 B、成对排列法 C、选择排列法 D、岗位比较法43、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ ）。A、排列法 B、分值法 C、因素比较法 D、评分法44、企业某年度增加值率为69%，劳动分配率为20%，那么其他人工费用比率是（ B ）。A、10% B、12% C、40% D、80%45、在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。A、社会保险 B、社会救济 C、社会福利 D、社会优抚46、单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是（ ）。A、企业在成本中列支B、机关在预算中列支C、事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支
13、D、社团在利润中列支47、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（）。A、劳动法律行为 B、劳动法律关系C、劳动法律事件 D、劳动法律事实48、停工留薪期一般不超过（ ）个月。A、6 B、12 C、18 D、2449、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（ ）。A、雇主意志 B、雇员意志 C、国家意志 D、社会意志50、我国法定集体合同的附件主要是（ ）。A、劳动协议 B、安全协议C、工资协议 D、劳动环境卫生协议51、集体合同在履行过程中，（ ）应承担更多的监督检查责任，也可以与公司协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。A、企业上级主管部门 B、企
14、业工会C、企业各级领导 D、企业法定代表人52、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（ ）两类。A、员工卡片 B、业务报告 C、统计表 D、管理表单53、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ ）。A、市场工资水平 B、市场平均薪酬水平的25%点C、最低工资标准 D、市场平均薪酬水平的75%点处54、劳动保障行政部门应当受理工作认定申请之日起（ ）日内做出工伤认定。A、30 B、45 C、60 D、90二、多项选择题（每题1分，共52分）1、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）A、体制障碍 B、市场缺陷C、诚信障碍 D、经济滞后 E、信息障碍2、政府制定或
15、调整重大劳动关系标准应当贯彻三方原则，其中三方指的是（ ）。A、雇主协会 B、政府 C、企业员工 D、工会E、行业协会3、选择风险型决策的前提包括（ ）。A、有一个明确的决策目标B、存在两个以上可供选择的方案C、可测算出种种自然状态发生的客观概率D、可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态4、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。A、首因策略B、择优策略C、淘汰策略 D、晋升策略E、轮廓匹配策略5、人本管理原则包括（ ）。A、人的管理第一B、和谐的人际关系C、员工和组织共同发展D、满足社会需要E、构建以人为中心的组织形态6、岗
16、位规范中，岗位劳动规则包括（ ）。A、组织规则B、岗位规则C、行为规则D、时间规则E、协助规则7、核定用人数量时，比例定员法用于（ ）的定员。A、食堂工作人员B、卫生保健人员C、工程技术人员D、托幼工作人员E、政治思想工作人员8、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ）。A、编制定员标准 B、产量定额标准C、时间定额标准 D、编制定额标准E、各类岗位人员标准9、影响工作岗位的因素有（ ）。A、相关的技术状况 B、历届任职者的个人意志C、劳动对象的复杂性 D、部门对岗位目标的定位E、企业生产业务系统的决策10、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有 （ ）。A、任务整体性 B、任务多样性C、认为
17、的意义 D、赋予自主权E、沟通与反馈11、劳动定员的作用包括（A、有利于企业加强管理 B、是劳动工资计划的基础C、是企业用人的科学标准 D、有利于提高员工队伍的素质E、有利于组织分配12、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ）。A、用人的数量和质量要求 B、各工种、工序的工艺流程C、规定各类人员划分的方法 D、采用的典型设备与技术条件E、人员任职的国家职业资格（等级）13、影响企业人力资源管理的外部环境因素包括（ ）。A、企业的生产经营情B、竞争对手在人力资源方面的情况C、国家有关劳动人事法律法规法令D、各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E、劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况14
18、、外部招募存在的不足包括（ ）。A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长C、招募成本高 D、影响内部员工积极性E、决策风险小15、最常用的情境模拟方法有（ ）。A、决策模拟竞赛 B、角色扮演法C、公文处理模拟法 D、案例分析E、无领导小组讨论16、通过发布广告招聘人员的优势有（ ）。A、传播范围广 B、有利于吸引内部员工C、信息发布迅速 D、应聘人员数量大E、具有广泛的宣传效果17、笔试的缺点在于（ ）。A、不能全面考察应聘者的工作态度B、不能全面考察应聘者的品德修行C、无法全面考察应聘者的管理能力D、无法考察应聘者的基础知识和素质能力E需要采用其他选择方法进行补充18、面试中所涉及的基本问题主
19、要是根据（ ）设计的。A、面试者需要 B、工作计划C、工作说明书 D、人力资源计划E、应聘者的个人资料19、情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。A、服务人员 B、科学研究人员C、管理人员 D、事务性工作人员E、销售人员20、关于预测效度，下列说法正确的有（ ）。A、多用于知识测试B、不适用于能力测试C、是考察选拔方法是否有效的常用指标D、是说明测试用来预测将来行为的有效性E、是测试方法能真正测出想测的内容的程度21、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。A、混合制 B、三班制 C、四班制 D、交叉制 E、两班制22、聘用外国人的审批条件有（ ）。A、拟聘用的外国人履历证明B、录用通知C、拟聘用外国人
20、原因的报告D、拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明E、拟聘用的外国人健康状况证明及法律、法规规定的其他文件23、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ ）。A、预测企业未来的人事变动B、找出对培训不利的影响因素C、考虑各种可能改变组织优先权的因素D、调查并了解员工的工作态度和满意度E、找出可能对企业目标产生影响的因素24、学员构成这以参数通过学员的（ ）方面影响培训方法的选择。A、职务特征B、技术心理成熟度C个性特征 D、工作内容熟练度E、家庭背景25、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（ ）。A、员工同事的评价 B、员工主管的书面评价C、员工的技能测试成绩 D、员工绩效考核的
21、记录E、员工个人填写的培训需求调查问卷26、分析培训需求要重点关注（）A、培训成本 B、受训员工的现状C、培训计划的可行性 D、受训员工在工作中面临的困难E、员工通过培训后要达到的效果27、培训前对培训师的基本要求包括（ ）。A、做好准备工作B、与学员搞好关系C、了解学员的喜好D、决定如何在学员之间分组E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。28、研讨法的优点包括（ ）。A、形式多样适应性强B、多向式信息交流C、有利于大面积培养人才D、有利于培养学员综合能力E、加深学员对知识的理解29、角色扮演的操作要点包括（ ）。A、学习理论知识B、建立示范模型C、角色扮演与体验
22、D、社会行为强化E、培训成果的转化与应用30、培训服务协议条款包括（ ）。A参加培训的申请人B参加培训的项目和目的C参加培训后要达到的技术或能力D参加培训后如果出现违约的赔偿E参加培训后要在企业服务的时间和岗位31、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（ ）。A、绩效管理制度设计 B、具体考评标准设计C、管理的总流程设计 D、具体考评程序设计E、考评信息系统设计32、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（ ）。A、企业外部环境 B、个人生理条件C、企业内部因 D、个人心理条件E、国内政治局势33、绩效考评的类型有（ ）。A、上级考评B、同级考评 C、下级考评
23、D、自我考评E、外人考评34、公司员工绩效评审系统的功能包括（ ）。A、确保考评结果的客观性B、公司员工绩效评审系统的功能C、对员工考评结果进行必要的复审复查D、针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体对策E、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要冲突35、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。A、形成考评结果的分析报告B、对企业现存问题的分析报告C、对业绩优异的员工给予奖励D、提出调整和修改绩效管理体系的具体计划E、制定下一期人力资源管理各方面的调整计划36、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ ）。A、品质导向型B、目标导向型C
24、、行为导向型 D、过程导向型E、结果导向型37、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。A、目标是可量化可测量的B、个人目标依据相应的部门目标C、由管理者为员工制定个人目标D、设立的目标应长期与短期并存E、目标的数量不宜过多，应有针对性38、企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ）。A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报E、合理控制企业人工成本39、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。A、少而精原则 B、综合性原则C、可比性原则 D、重要性原则E、界限清晰便于测量的原则40、外部薪酬包括（ ）。A、基本工资 B、绩效工
25、资 C、社会保险D、晋升机会 E、额外津贴41、计算工资总额的方法包括（）。A、盈亏平衡点法 B、工资总额占附加值比例C、工资总额与销售额 D、工资总额占利润值比例E、附加值占利润值比例42、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（）。A、薪酬调查B、掌握企业劳动力供给与需求关系C、岗位分析与评价 D、掌握竞争对手的人工成本状况E、掌握竞争对手的财务支付能力43、工资奖金调控方案测算的步骤，应包括（）。A、按照新方案确定工资奖金B、根据岗位评价结果给员工入级C、汇总问题，分析原因，完善方案调整D、员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降E、如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案44、因素比
26、较法通常使用的评价因素有（）B、岗位所需要的特殊技能C、劳动环境条件D、技术情况保管E、所受的教育程度45、企业各项福利总额预算计划的工作内容包括（）。A、福利的覆盖面 B、福利的性质C、福利的受益者 D、福利的起止日E、上一年度福利总支出与本年度预算46、十一届全中会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ ）。A、劳动关系多元化 B、劳动关系主体明确化C、劳动关系内容复杂化D、劳动关系客体多变化E、劳动关系地利益协调机制趋向法制化47、公务员不是雇员，原因有（）。A、他们的服务条件、工资报酬由法律专门规定B、不属于雇主、雇员C、此类人员是通过公法行为而建立聘用关系D、待遇由他们与政府
27、协商确定E、待遇由政府确定48、构建利益协调型劳动关系的原则有（ ）。A、法律面前人人平等B、契约自由C、劳动关系主体明确D、利益复杂E、财产权不可侵犯49、订立集体合同遵循的原则有（ ）。A、只维护集体的利益B、内容合法C、平等合作、协商一致D、兼顾所以者、经验者、劳动者利益E、维护正常的生产工作秩序50、用人单位内部劳动规则包括（ ）。A、劳动法律法规B、劳动合同管理制度C、劳动定员定额规则D、劳动安全卫生制度E、劳动岗位规范制定规则51、平等协商与集体协商的主要区别有（ ）。A、主体不同B、法律效力不同C、目的不同D、法律依据不同E、程序不同52、确定最低工资标准的通用方法不包括（ ）。
28、A、比重法B、GBPC、恩格尔系数法D、基尼系数E、消费水平三、简答题（10分）1、简述劳动分工的内容与原则。四、计算题（12分）某公司毛利金额为5400万元，公司为推销人员所花费的总费用如表1-1所示。公司中某推销人员月工资为1860元，每年发13个月工资。 表1-1项目员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费住房费用招聘费用解聘费用金额/万元532151591328107请问：（1）该推销员年度目标销售毛利是多少？（2）该销售员的月目标销售毛利是多少？五、综合分析题（每题各20分，共40分）1、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式
29、。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业展空间。也使顾客
30、对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例，回答以下问题：（1） 沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要启示？沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（2）在撰写交叉培训效果监控报告时，其主要信息来源是什么？2、东方公司是一家发展中的公司，它创立于15年前，现在拥有多家连锁店。在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有5%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外招聘的中高层管理人员有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经
31、理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的，人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试(一份智力测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去很不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次调换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他
