1、企业培训师复习题库案例分析案例1：培训教材建设案例请优秀的车间主任编写怎样当好车间主任情景：1999年，石化公司教育处组织编写了用于本企业职工教育的现代企业教育丛书，其中包括聚丙烯装置案例分析、怎样当好车间主任、怎样当好班组长。这三种教材于1999年5月正式出版。公司教育处负责人指出，编写这套丛书的目的在于总结经验、指导工作、提高素质、改善管理。选入丛书的内容限于管理的优秀成果、典型经验和第一手案例。编写人员则是企业一线从事技术经济和管理活动的直接指挥者和组织者。公司教育处对职工培训教材建设工作有明确的指导思想，强调有的放矢、理论联系实际和现身说法。例如，该公司组织60多位优秀的车间主任稿，介
2、绍自己在管理岗位上的工作成果和经验体会，共同编写了怎样当好车间主任一书。其目的是：“和广大从事基层工作的领导者探讨如何加强基层管理的问题”。教材内容是：“部分车间主任和从事基层工作的同志运用现代管理知识进行实践的经验总结，介绍了许多基层管理的方式方法”。另一本培训教材为怎样当好班组长。书的前言指出：“该书作为公司班组长培训成果的缩影，有三个特点。首先，文章的作者绝大多数是公司所属各单位生产一线的优秀班组长，文章的内容是他们辛勤工作的结晶；第二，文章贯穿着一个怎样搞好班组管理的明确主题，较为系统地阐述了班组长在基层建设中的地位、作用，以及搞好班组管理工作的重要经验，因而构成一部基层管理的著述；第
3、三，文章体现了理论与实践相结合、相统一，密切了职工培训与提高劳动者素质的关系，闪烁着立意新颖、剖析深刻、指导性强的亮点。所以，这本书实际上是一部理论服务于实践，实践以了；理论为指导，并用于班组长培训的教科书。分析：企业职工培训管理部门大多面临着如何开展培训教材的建设问题。要解决这一问题，需要明确：一、培训对象；二、培训教材的主题；三、培训教材的编写目的；四、教材选取的主要内容；五、由谁来写；六、由谁来组织。公司的做法可谓由管理者写管理，由管理者培训管理者。这样做有助于实现教材内容的针对性和可操作性。问题：1职工培训教材的编写人员应具备哪些条件？2好的职工培训教材应具有哪些特点？3如何评价由管理
4、人员共同编写培训教材的做法？案例2：管理人员培训的组织与实施案例情景：某石化企业深处内地，交通不便，信息不灵。改革开放后，随着市场机制的逐步建立，企业的营销机制开始从计划型向市场型转变，但是，该企业由于地理原因，石油产品成本高，价格与兄弟企业比也比较高，交通不便为营销工作带来了极大困难。在计划经济时代，该企业产品被计划分配西南广阔的区域，市场化之后，周边的石化企业，利用自己的价格优势，纷纷向这块市场进攻。5年后，该企业原有的市场已被挤占五分之三，兄弟企业的某些产品甚至打到了该企业的本地。面对严峻的形势，该企业认真分析了内外原因。主观上，我们的营销人员还没有从计划经济桎梏中解放出来，皇帝女儿不愁
5、嫁的思想观念仍然存在，等客上门的做法没有改变，且营销人员的素质与数量都与现实需求相差甚远。基于此，企业高层决定，招聘50名年轻、大专以上文化层次、在生产一线工作3年以上的人员充实营销队伍。这批人员懂生产、懂产品性能，但对营销一点不懂，怎样把这批人培养成为一支优秀的经营队伍，该企业领导把任务交给教育培训部门。其要求是，一个月后能上岗，一年后要有营销业绩。怎样完成任务，教育培训处长首先要向企业决策层递交一份培训计划，然后采取切实可行的措施与方法进行培训。问题：1请你作出该项培训活动的培训设计方案。2培训师资队伍的来源在哪里？你对培训教师在讲授上有哪些要求？案例3：技术工人培训的组织与实施案例60分
6、就“合格”吗？情景：按照一般的考试法则，学员得了60分就过关了，万事大吉了。但在技术工人培训中，特别是对工人进行生产操作或安全操作培训时，我们还能坚持这样的观点吗？石化公司一名职工在下容器作业时，由于没有正确地使用氧气呼吸器而死亡。通过调查，发现他在参加安全教育后的结业考试中，就没有正确回答出“在下容器作业时，如何正确使用氧气呼吸器？”这道题，而导致他死亡的操作方法与其在试卷上答的错误操作方法完全一样。如果当时培训主管部门或教师能对试卷认真进行分析，为他纠正错误，而不因他总分超过了60分就让其过关，则有可能避免这起死亡事故。问题：1作为培训处（科）长，你从这起事故中能吸起什么教训？应怎样强化培
7、训教师和技术工人的培训质量意识？2应怎样进一步完善现行的技术工人培训方法和考核手段，使这样的事故不再发生？3试编制一个具体的培训考核与管理制度，以杜绝案例中的情况出现。案例4：松下幸之助的培训之道一、公 司 背 景长期以来，松下公司始终以提高人们的生活质量和为世界文化作贡献作为自身的社会使命，以生产、销售各种电器产品为中心开展业务工作。产品的范围涉及家用电器、办公用电器、产业用电器以及社会系统等广泛的领域。通过与世界各国家开展业务合作，扩大了影响，作为“国际性综合电子技术企业”，赢利了世界各国的高度评价。此外，目前在面向21世纪的时代潮流中，积极参与支配高度住处化社会的多媒体的研究和开发，还制
8、定了与地球环境共存的“环境宣言”。总之，在面向新时代方面开展了各方面的工作。今后，松下电器在致力于电子技术的研究开发的同时，还将加强与世界各国之间的交流与合作。松下电器将以“与您共创美好未来”作为奋斗目标，向世界各国的人们提供丰富的产品，不懈努力，迈向明天。二、公司人才概念简介松下公司自其创始人松下幸之助白手起家之日起，至今已经发展成为一个年收入420亿美元的企业，提供了成千上万的就业机会。松下公司的成功很大部分得益于幸之助本人对人才开发与境况的独特见解。松下幸之助认为：一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。因此，松下电器公司不仅是依
9、靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针，为此，公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。公司有关西地区职工研修所、奈良职工研修所、东京职工研修所、宇都宫职工研修所和海外研修所等五个研修所。由此可以看出，松下所以取得如此巨大的成就，除特定的历史和社会环境外，他的经营思想的精华人才思想奠定了他事业成功的基础。松下先生说：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”，松下电器公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。松下
10、认为，人才可遇不可求，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。如何去获得人才，或许有些人认为要靠运气或缘分，但事实证明，人才是要去寻求的，企业家要有求才若渴的心，人才才会源源而至。松下认为吸收人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。目前所有中、小企业的烦恼，在于不易吸收人才，甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日本来说，大都缺乏劳动人口，但是，在日本，初中或高中毕业后就做事的人,有好几万.因此,如果有意录用就不可能找不到人，但如果想雇用合适的人力，就必须使有你的企业有吸引力。以经商而言，惟有培养这种吸引力，才能逐渐地争取到所需要的人才。松下认为争取
11、人才最好不要去挖墙脚。松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可信赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不做的好。如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些人会说“进这种烂公司真倒霉”。如果换成一个普通程度的人，他会感激地说“这个公司还蛮不错的”而尽心的为公司工作。“适当”这两个字很要紧的，适当的企业，招募适当的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。所以，程度过
12、高，不见得就合用，只要人品好，肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力热忱（干劲）。提拔年轻人时，不可只提升他的职位，还应该给予支持，帮他建立威信，不过，提拔人才时最重要的一点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拔风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各方面的进步。松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”问题时说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器具”。松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价：“别家公司输给松下电器
13、公司，是输在人才运用上。”对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人；不墨守成规常有新观念的人；爱护公司和公司成为一体的人；不自私而能为团体着想的人；有自主经营能力的人；随时随地都有热忱的人；能得体支使上司的人；能忠于职守的人；有气概担当公司重任的人。三、松下公司员工培训的具体实践现在松下公司课长、主任以上的干部，多数是公司自己培养起来的。为了加强经常性的教育培训，总公司设有“教育训练中心”，下有八个研修所和一个商业高职业学校。这八个研修所是：中央社员研修所，主要培训主任、课长、部长等领导干部；制造技术研修所，主要培训技术人员和技术工人；营业研修所，主要培训销售人员和经营管理人员；海
14、外研修所，负责培训松下在国外的工作人员和国内的外贸人员；东京、奈良、宇都宫和北大坂四个区社员研修所分别培训公司该地区的工作人员，松下电器高职业学校训练刚招进来的高中毕业生和青年职工。松下职工教育是在职工刚加入公司就开始抓起的。凡新招收的职工，都要进行8个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。为了适应事业的发展，松下公司人事部门还规定了下列辅助办法：第一、自己申请制度，干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和升迁，经考核合格，也可以提拔使用。第二、社内招聘制度，在职们有空缺时，人事部门可以向公司内部招聘适当人选，不一定非在原来部门中论资排辈依次提拔干部。第三、社内留学制度，技
15、术人员自己申请，公司批复，到公司的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据事业发展需要，优先批准急需专业的人才去学习。第四，海外留学制度，定期选派技术人员、管理人员到国外学习，除欧美各国派遣留学生外，也向国派遣留学生，北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。 由于松下公司把人才培养放在首位。有一套培养人、团结人、使用人的有效办法。所以在松下人才体制确立以来，培养了一支职业企业家、专家队伍。事业部部长一级干部多数有较高学历，熟悉管理人的方式，会一门或几门外语，知识面广，年纪较轻，办事精干，而且雄心勃勃，渴望占领世界市场，有在激烈竞争中获胜的志向。四、松下公司员工培训的独到见解“不学就会无
16、术”，员工的素质来源于公司有效培训和个人努力学习。在如何培养人才上，松下有自己独到的见解。1、人格的培养。名刀是由名匠不断锻炼而成的。同样地，人格培养也要经过千锤百炼。松下认为，造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼社会在商业道义上产生了不良的影响。2、重视员工精神教育。对员工进行精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下主张培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。3、要培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，就不能满足工作上需要。但如果员工没有正确的判断事物的价值标准，也等于乌合之众，无法促进公司以致社会的繁荣
17、。不过，培养员工的正确的判断能力不是件简单的事。全知全能的神，能具备先知先觉的见解。但凡人却无法以正确的见解来判断事物真正的价值。这样做事就能尽量减少失败的次数。 所以平时应该多倾听别人的意见，和自己的想法作比较，进而想出更好的方式，做最妥的决定。所以，应该鼓励员工不断地努力，相互学习，研究如何才是正确的价值判断。4、训练员工的细心体贴。看起来似乎是不足挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往可以影响大局，因为在日新月异的现代世界上，如果人们犯一点差错，就可能招致不可挽回的局面。5、培养员工的竞争意识。松下认为，无论政治或商业，都会在与他人比较中产生督促自己前进的力量。所以，一定要有竞争意识，才
18、能彻底地发挥潜力，公司不仅要为当前经济造就竞强人，而且要为21世界培养人才。6、重视知识与人才相结合。知识是一种兵器，要碰到人才，才能发挥它的威力。松下引用汽车大王亨利福特说过的一句话：“越好的技术员，越不能活用知识。”说明知识分子往往地弱者，容易陷于自己的知识的格局内，划地自限，缺乏迎战困难，打破陈规的精神，以至于无法成就大业。松下认为，今日的年轻人，大多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问知识。由于现代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈复杂。所以年轻人具备高程度学问知识是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识限制，不要只用头脑考虑而要决心去做的实际的工作，在处理工作中，充分运
19、用所具备的知识。这样，学问和知识会成为巨大的力量。松下告诫刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱点。7、恶劣环境促使成功。松下强调真正教育是培养一个人的人格，知识传授只是教育的第二意义。他认为现在教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人格。给成长中的人知识，是给他们兵器，绝不是教育的中心，教育的中心是培养一个人的完整的人格。至于知识、技术之类，可说是附属的教育。一个人具有良好的人格的人，工作环境好，就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境或不景气情况下也能克服困难，承认压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。五、结
20、 论由于松下重视人才的培训并把人才的培育与促进企业发展有机地结合起来，极大的提高了工作效率，改善了产品及工作质量，为企业创造了较好的效益。思考题：1、松下公司的培训制度具体步骤是什么？2、松下公司的培训制度以什么为指导思想？达到什么样的目标？3、如果你是松下公司的总经理，你认为这个培训制度有没有不足之处，你将有一套什么样的新思路？4、请你评价一下松下对员工培训的见解。答题要点：1、松下培养人才的步骤是先育德后育才。2、松下的培训指导思想是“一个具有良好的人格的人工作环境好就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天”。其目标是既制造电器也造就人才。3、不足之处是理念的东西多，具体的教程少。4、
21、松下对员工培训的见解非常独到，可以说是由里及表，他深刻地刻画了人才应有的精神世界。“人格”“价值观”“竞争意识”“合作精神”等方面的内容，更提出了“知识是一种兵器，要碰到人才才能发挥它的威力”的观点，强调知识重在应用。案例5：微软严格选聘聪明比尔盖茨认为，聪明就是迅速的有创建的理解并深入研究复杂的问题。具体就是说：聪明人一定要反应敏捷、善于接受新事物；他能迅速地进入一个新领域，并对之做出头头是道的解释；他提出的问题往往一针见血，正中要害；他能及时掌握所学的知识并博闻强记；他能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决；他富有创新精神和合作精神。而对“聪明人”的追求，微软有一套严格的招聘
22、制度。在公司成立初期，微软公司亲自面试应聘人员的方法。当时，比尔盖茨、保罗艾伦以及其他的高级技术人员对每一位候选人进行面试。现在，微软采用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访50所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校（特别是为了招聘客户支持工程师和测试员）以及国外学校。被面试者在一天之内将与4-6位面试者交谈。有希望的候选人还要回微软公司总部进行复试。微软公司总部的面试工作全部由产品组织职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员承担招收测试员的面试工作，依此类推。面试交谈的目的在于抽
23、象地判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识或者有没有市场营销的特殊专长（在判断新雇员四种重要素质，即雄心、有智商、技术知识和商业判断能力中，智商被列在最重要的位置）。微软面试中有名的一般性问题包括：估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目。被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体的讲，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理用以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣以及计算机编程的专业知识或熟悉计算机编程；另
24、一方面，他们能专心致志地自始至终关注产品制造的全过程，他们总是善于从所想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没想到的角度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些熟练的C语言程序员，同时还要求候选人具备一般逻辑能力并在压力之下仍能使工作保持准确。请根据微软公司对面试工作的要求拟定一份面试方案。答题要点：答题者必须回答以下问题1、面试问题怎样设置：a、确定目标 b、确定工作碍障 c、确定债效要求2、面试的准备工作怎样进行：a、组成面试班子 b、设计面试评分表 c、面试程序计划d、培训面试人员 c、面试场所布置3、实施面试4、面试评价案例6：培训计划管理案例长炼厂99年职工
25、培训计划（一）指导思想围绕建立现代企业教育制度，深入进行教育改革，逐步建立起适应现代企业制度要求、职权分明、功能协调、机制完善、管理科学的教育制度，认真落实企业职工培训规定、总公司九五期间职工培训工作要点，以提高全厂职工的整体素质为目的，注重实效、使用、实际，以继续工程教育和岗位培训为重点，以提高职工的工作能力和生产能力为核心，坚持普及与提高相结合，大力培养技术能手、管理专家、复合型人才，不断加大培训力度，分层次、有特色地开展对各类人员的培训，以适应我厂股份制改造后生产发展的需求。（二）重点工作及目标1九九年职工全员培训率65。2按公司要求完成公司组织的工商管理知识培训班的选派工作。3按公司要
26、求完成公司组织的管理干部岗位资格培训班的选送工作。4积极选送专业技术人员参加公司在大学举办的化机设备、电仪、营销、高分子材料等继续工程教育高级研修班。5完成公司举办的高级工研修班、高级工培训班、技师考前辅导班的学员选派工作。6继续在六个化工装置车间组织开展星级操作培训考核，参考率要达到95以上。7在机电仪防腐、分析等辅助工种中，以等级培训为主，结合工人技术比武，岗位技术练兵等开展形式多样的适应性培训，提倡“一专多能”，培养更多的技术专业能手。8举办两期班组长培训班。9举办三期中层干部专题轮训班。10把继续工程教育从一般性知识培训转到开发人的潜能，提高创造思维和创造能力上来，全面提高专业技术人员
27、的整体素质。年内组织名专业技术人员及管理干部参加计算机应用培训。11积极配合减员增效工作，对转岗人员、待岗人员有计划、有针对性地进行转岗和再就业培训。（三）总体工作部署围绕促进生产发展和提高经济效益，结合生产装置改造，以深化职工教育改革为动力，本着学用结合、按需施教和注重实效的原则，采取灵活多样的方式，开展多层次的培训，使职工教育培训工作直接有效地为我厂的生产发展服务。1继续工程教育大力开展对专业技术人员的继续工程教育，提高他们的专业技术素质，是企业改革发展的保证，在保证初、中、高专业技术人员全年累计脱产学习6天或10天的基础上，有计划采取自学、外送培训等多种途径，加速急需人才的培养。在抓好计
28、算机应用和中青年技术骨干的外语培训基础上，抓好高层次、复合型人才的培训，积极选送有培养前途的青年技术骨干，参加在公司职教中心组织的以拓宽知识。介绍新技术为主的专题教育。2管理干部培训（1）认真落实中组部、国家经贸委和中石化关于在企业管理人员中普遍进行一次工商管理知识培训的要求。九九年，重点对科级以上干部及厂级机关干部进行培训，由职教中心具体组织实施。（2）积极配合99年推行的管理干部岗位资格培训按要求选送生产调度、计划、基建、技术、安全、物资、设备、动力、质检、营销、财务、人事、教育、政工、监察等十五个门类的科级管理干部到公司职教中心参加岗位资格培训。一般干部的岗位资格在公司的指导下组织培训。
29、3工人培训（1）在六个车间继续开展星级操作员培训，重点放在本岗位的星级培训考核上。各星级的考核、复核要防止在原有基础上的简单重复，要根据各车间生产发展的需要，开展新的内容培训，要通过拓宽每个星级的培训知识面，合并岗位，延长操作段等手段，促进星级操作员培训工作的深入发展。开展星级操作员培训的车间要按年度职工培训计划，组织开展培训，办好岗位培训班，完善各种办班资料、台帐，积极向系统化操作培训过度。（2）机、电、仪、防腐、分析等辅助工种的培训，以等级培训为主，要结合技术比武，按照总公司制订的技术标准及要求，以车间为主办单位，分层次、工种开展全员培训。在此基础上进行达标考核。（3）继续组织好班组长培训
30、。对已在任的班组长进行专题培训，对新上任的班组长进行正规培训，年内组织80名班组长分两批进行培训。（4）积极开展转岗、待岗人员的培训。配合减员增效工作的进行，对转岗、待岗人员有计划、有针对性的进行转岗和再就业培训。（5）工人培训的重点是对高级工的培训。要以高级工的培训推动整个工人培训工作的开展。车间要重视从高级工中培养技术带头人和技术骨干，要舍得抽调这部分人参加培训，尽快提高他们的生产技能和理论水平。各车间要顾全大局，积极配合厂教培科完成公司举办的高级工培训班学员选派工作。4职教培训工作管理严格执行年度教育培训工作计划。内培办班严格管理，注重实效，完善基础工作，确保培训质量。按月对各基层单位进
31、行认真考核，考核结果及时反馈，与当月奖金挂钩。外出培训以生产管理需要为宗旨，严格执行计划，勤俭节约，培训完毕要写出书面总结。特殊情况计划外培训，要逐项填写计划外培训申请书，批准后才可实施，严格先派人后申请的现象。5学籍管理建立健全各级各类在学职工档案，鼓励职工走自学成才的道路。坚持职工选报学习专业必须对口的原则。（四）主要工作措施1为了更好地完成99年职工培训工作任务，按公司要求，在全体职工中积极开展“强素质、增效益”为主题的教育培训活动，扎实有效地推动各项培训活动的开展。2深化岗位练兵活动。岗位练兵在我厂已实施多年，收到了良好的效果，为了使该项活动更加深入有效地开展，必须对原有练兵模式进一步
32、创新。各车间以班组为主，开展岗位练兵时，应利用班前班后会的作用，将练兵卡提到班会上进行，由班长或技术员对本班12人提问，当场判分，记录在班组培训记录本上，作为对该班组培训考核的内容之一。车间培训员要加强管理，定期收齐班组的培训记录，由教培科检查考核。培训员每季度要对各单元出30道业余复习题，季末统一考试，试题可从本单位的计算机题库中出，也可根据装置情况增添试题，辅助车间可根据教材出题。每次考试都必须有详细的记录和登记成绩。3建立培训工作评估体系。今年公司将对各二级单位进行全面细致的评估，因此我厂也要对各车间培训工作进行评估，评估规定和细则将按照公司的规定与我厂实际情况来制定，为使评估能够全面客观真实科学地评价出培训工作的成绩，各单位要认真做好培训活动记录。评估的成绩将作为对该单位奖惩的主要依据。4加大教育培训工作的
