1、A、 问卷应多设置开放式问题 B、 问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效 C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息 D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议 006. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。A、 缩短考核周期 B、 增加人力、物力 C、 设计更为全面的指标 D、 采用信息化的网络考评 007 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（ B ）。A、 SWOT分析 B、 杜邦财务分析 C、 价值链分析 D、 利益相关者分析 008. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（ ）。A、指标量纲不一致 B、指标权重不统一 C、 指标考评周期
2、不同步 D、 竞争对手的数据难以取得 009. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）。A、 工会代表 B、 企业外部专家 C、企业技术人员 D、企业的中高层管理人员 010. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（ ）。A、 领导也可成为被考评者 B、 双方可以通过平等协商来制定绩效指标 C、领导与下属是考评者与被考评者的关系 D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改 011. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。A、 促进主管与下属之间的交流和相互了解 B、 难以制定目标 C、倾向于X理论 D、倾向聚焦于短期目标 012. 平衡记分卡是一
3、种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ A ）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。A、 客户 B、 外部流程 C、员工个人 D、职业发展 013. 行为锚定量表法的缺陷包括（ D）。A、 行为导向性差 B、 工作考核标准模糊 C、 绩效要素之间独立性差 D、 设计成本较高 014 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（ A ）。A、工作行为 B、工作能力 C、工作态度 D、工作风格 015. 关键事件法的缺点是（ B ）。A、 无法为考评者提供客观依据 B、 不能做定量分析 C、 不能贯穿考评期的始终 D、 不能了解下属如何消除
4、不良绩效 016. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ C ）分布。A、 偏态 B、 正偏态 C、 正态 D、 负正态 017. 在剖析各种绩效差距的原因时，工作计划性不周属于（ A ）原因。A、个人 B、外部 C、组织 D、管理 018. 目标管理（MBO）的步骤不包括（ ）。A、 建立目标体系 B、 组织实施 C、 制定下期目标责 D、 培训监督 019. 平衡计分卡包括（ ）四个维度。A、财务、客户、内部流程、学习与成长 B、财务、美誉度、内部流程、适应能力 C、战略、客户、内部流程、学习与成长 D、战略、美誉度、内部流程、适应能力 020. 利用平衡记分卡构建企业的绩效管理
5、体系，正确的做法是（ ）。A、 所有指标要求能够准确量化 B、 最终要落实到内部流程的改善 C、 使财务指标与非财务指标达到平衡 D、 与外部评价相比，企业更应看重内部评价 021 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ B ）。A、绩效管理内容设计 B、绩效管理程序设计 C、 绩效管理方法的设计 D、 绩效管理目标的设计 022. 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。A、 能力 B、 任职资格 C、素质模型 D、经验 023. 企业制定战术目标时应将（ C ）有机结合。A、关键绩效指标、关键成功
6、因子、利润目标 B、关键绩效因子、关键预算指标、利润目标 C、关键成功因子、关键绩效指标、预算目标 D、关键风险因子、关键预算指标、绩效目标 024. 关于任务分工矩阵的说法错误的是（ D ）。A、 工作任务可以进一步分解到班组和岗位 B、 设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程 C、 任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务 D、 任务分工矩阵分解企业KPI时，不必注明各部门对企业KPI的贡献 025. 不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（ A ）。A、 战略地图 B、 目标分解鱼骨图 C、 任务分工矩阵 D、 岗位胜任特征指标体系 026. 建立
7、工作态度指标的主要目的是（ D ）。A、判断企业分工是否科学 B、考查相关指令是否正确 C、 侧面分析工作环境是否良好 D、 考评员工的努力程度和认真程度 027. 关于目标分解鱼骨图的说法正确是（ C ）。A、 主要侧重于量化分析 B、 只能进行因果关系分析 C、 可以层层分解出各级单位的KPI指标 D、 不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况 028 给绩效指标评分时，最易受主观因素干扰的情况为（ ）。A、 对某些季节性业务按月采集数据 B、 工作交叉现象严重，员工身兼数职 C、 指标预算值设置过低，多数人得分偏高 D、 不同部对某些指标的统计口径存在偏差 029. 影响员工个人行为和工
8、作表现的内部因素是（ ）。A、能力 B、机遇 C、 人力资源制度 D、 价值观 030. 低层次的一般员工通常采用（ ）。A、以结果为导向的考评方法 B、以产出为导向的考评方法 C、 行为或特征为导向的考评方法 D、 以行为为导向的考评方法 031. 实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。A、绩效考核 B、绩效管理 C、绩效计划 D、绩效沟通 032. 下列关于工作态度的论述，错误的是（ B ）。A、 工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件 B、 工作态度指标因被考核者的不同而存在差异 C、 工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等 D、 工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介
9、033. 关于否决指标的设计，做法妥当的是（ A ）。A、制造型企业将安全生产设为否决指标 B、销售类企业将管理成本设为否决指标 C、 金融企业将酱利润率设为否决指标 D、 餐饮公司将顾客满意度设为否决指标 034. 关于岗位胜任特征指标（PCI）的说法正确的是（ C ）。A、 应与薪酬直接挂钩 B、 可用于考评部门和员工个人 C、 可采用360度考评去进行考评 D、 主要用于考评企业中高层干部 035. 某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型，正确的做法是（ C ）。A、 胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高 B、 将等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H、I九个级别较为合适 C、胜任特
10、征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等 D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位 036. 关于绩效合同的论述，正确的是（ C ）。A、 具有固定的格式 B、 包含特定的制定流程 C、 由主管和员工共同商定 D、 主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效 037. 某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（ D ）。A、横向比较 B、水平比较 C、目标比较 D、纵向比较 038. 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣（ ）。A、同级考评 B、自我考评
11、C、 外部人员考评 D、 下级考评 039. 在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（ ）为信息的主要来源。A、主管 B、同事 C、员工 D、客户 040. 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（ ）。A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 041. 绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。A、通用 B、佳能 C、海尔 D、施乐 042. （ C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差
12、距和不足的方法。A、横向比较法 B、纵向比较法 C、目标比较法 D、水平比较法 043. 关于绩效考核的说法错误的是（ B ）。A、 绩效考核指标应尽可能量化 B、 管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同 C、 绩效指标的说明可以采用一些行业专用语 D、 考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面 044. （ A ）可以作为企业级的关键绩效指标。A、 利润率 B、 车辆费用预算达成率 C、 基层员工离职率 D、 党办、工会费用预算达成率 045. （ D ）可以作为部级的关键绩效指标。A、 不良账款比率 B、 离职率 C、 平均工资增幅 D、 客户满意度 046. 企业绩效管理诊断的
13、内容不包括（ D ）。A、 绩效管理制度需要做哪些修改调整 B、 各绩效子系统间相互配合协调的情况 C、 绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理 D、 绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 047. 绩效考评程序中，操作不当的是（ A ）。A、 先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分 B、 在绩效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划 C、 生产车间的产品合格率指标可由主管生产的副总直接考评 D、 生产车间的指标可由企业的质量督查部门直接考评 048. 如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（ ）相结合为主。 A、级考评与同事考评 B、人考评与同事考评 C、我考评与同事考评 D、级考评与同事考评 049. 通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ ）。A、负向激励
