1、KPI，指标标准，权重，KPI体系 绪论在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素，有时甚至是最为关键的要素。人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。这种影响可能是有利的，也有可能是不利的，具体效果如何，取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施，如绩效考核和薪酬体制。在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，员工的实际工作效率往往低于其潜在的能力。当前，人力资源管理的角色正在悄然发生转变。企业人力资源管理逐渐从传统的人事档案管理以及为其他部门服务
2、转向战略管理以及利用外部资源的积极参与者，将来人力资源还会向知识管理方向发展，因此，企业必须转变传统观念，适应时代的需要。目前，很多企业都认识到了人力资源管理，尤其是绩效管理和绩效考核的重要性，在绩效管理和绩效考核方面投入了巨大的精力，希望通过绩效管理和考核给企业带来更多的利润，促进企业更好地发展。但是，当我们把目光投向现实中的绩效考核时，情况却并不乐观，几乎所有企业都会进行绩效考核，但却苦于找不出有效的KPI并赋予它们合理的权重，无法对企业员工的行为进行有效评价，当然也就无法运用这些信息有效地进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发等人力资源管理的其他职能,他们希望通过绩效考核来提高企业利润、
3、促进企业发展的愿望当然也就无从实现。无论企业处于何种阶段，绩效管理对于提高企业的效益、提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效便得不到持续提升，无法适应残酷的市场竞争需求，最终将会被市场淘汰。本文不仅对KPI的相关理论研究进行了整合，还通过对案例企业的绩效考核指标体系的分析，找出其绩效考核指标体系设计中存在的问题，然后再在先进的理论指导下，根据企业的战略发展目标，分解出部门级和岗位级KPI，并且对这些指标标准进行了仔细具体的说明，赋予其合理的权重，设计出了适合企业本身的KPI体系，具有极强的实用性和可操作性，并且可以为相同性质和规模的企业提供一个KPI体系设计
4、的样本，降低其成本，促进企业更好地发展。1绩效管理理论概述11绩效1.1.1绩效定义绩效（Performance）是指工作的效果和效率,是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。因此需要明确的是，绩效是分层次的。按照被衡量行为主题的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。1.1.2绩效的层次从管理实践来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，例如，从单独的强调数量到质量再到强调满足客户需求，从强调即期绩效发展到强调未来绩效。无论是对组织还是对个人来说，都应该以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概率。简单的讲，绩效是组织期望的结果，是
5、组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。一个组织内部往往根据若干组织原则分为若干层次和数量的群体，群体有具体的员工组成。对应不同层面的工作活动主体，相应也就产生了不同层面的绩效。因此，广义的绩效概念中包括部门整体组织绩效，员工团体和员工个人绩效三个层次。组织绩效是整个企业的绩效，指的是组织任务在质量，数量等方面的完成情况。群体绩效，是以部门为单位或以团队为单位的绩效，是群体任务在数量，质量及效率等方面的完成情况。员工的绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）和“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体。1.1.3绩效的性质（1）多因性影响绩效的因素很多，绩效的多因性是指绩效的优劣并不单一由一
6、个因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响。影响绩效的外部因素主要包括社会环境、经济环境、国家法规和同行业其他组织的发展情况等。内部因素主要包括组织战略、组织文化、组织框架、技术水平以及管理者领导风格等。但并不是所有影响因素的作用都是一致的。在不同的情景下，个别因素对绩效的影响与作用是不同的。（2）多维性绩效的多维性是指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。对于组织绩效，应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。有效性是指达成预期目的的程度；效率是指组织使用资源的投入产出状况；而变革性则是指组织应付将来变革的准备程度。对于员工绩效，在对其进行评价时，通常需要考虑员工的工作结果和工作态
7、度。对于工作结果，可以通过完成的数量、质量和效率以及成本等指标进行评价。对于工作态度，可以通过全局意识、纪律意识、服从意识以及协作精神等评价指标来衡量。（3）动态性绩效的第三个特征是动态性。随着时间的推移，员工的绩效是会发生变化的，绩效差的可能得到改进，绩效好的也可能随时退化。因此，管理者必须持续、动态地跟踪了解员工的工作表现，不能停滞僵化的看待员工的绩效。这一点也说明，绩效管理不是平行前进的，而是有周期性的，管理者应该深刻认识到绩效考核的动态性特征，结合企业绩效的现有特征，合理的划分绩效管理的周期，做到因时而变，因人而变，多与员工沟通交流，让员工接受并认可绩效管理系统，为企业的管理减少不必要
8、的矛盾。1.2影响绩效的主要因素绩效具有多因性，影响绩效的因素也是多方面的，影响绩效的主要因素，可以概括为四类。1.2.1技能员工在工作过程中表现出的能力和技巧成为技能。影响员工绩效的因素有很多人，包括先天的和后天的，总体来说，有一下几种：智商，情商，心理，经验，教育，培训等。因此，通过后天的培养和锻炼，员工的技能是可以变化的。企业为了提高组织绩效，留住人才，可通过各种方法提高员工的技能水平。这中间包括在员工面试环节，通过情景模拟，做测量表等方式，寻找适合企业的潜在人才；还可以在员工入司后，通过给员工下达学习任务，给员工进行培训等方式来提高员工的技能，相应的就可以提高组织的技能。1.2.2激励
9、所谓激励，就是为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化，引导或改变人们行为的反复过程。激励是绩效管理的重要内容与手段，不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响，因此激励类型的选择是做好激励工作的一个前提条件。1.2.3环境环境可以分为组织内部的环境和组织外部的环境。组织内部的环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量以及工作任务的性质；工具、设备以及原材料的供应等。组织外部的环境条件包括：社会政治经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织内部还是外部的因素都会影响工作绩效。1.2.4机会机会是一种偶然性的因素。机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环
10、境。在特定的环境下，员工如果有机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原职位上无法实现的绩效。在机会的促使下，组织可以拓展新的发展领域，加速组织绩效的提升。1.3绩效管理1.3.1绩效管理的内涵绩效管理的本质含义是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。绩效管理不应该简单地被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应是管理者和员工之间创造相互理解的途径。1.3.2绩效管理与绩效评价与绩效管理非常接近并且容易引起混淆的一个概念是绩效评价。所谓绩效评价，是指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体
11、对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。绩效评价是绩效管理的一个重要的环节，不能将绩效评价等同于绩效管理。只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。如果一个组织只进行绩效评价而忽略了绩效管理的其他环节，那么组织的绩效目标将很难达成。绩效评价成功与否不仅取决于绩效评价本身，而且在很大程度上取决于绩效评价相关联的整个绩效过程。有效的绩效评价依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评价来支撑。绩效的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果。而绩效管理则为绩效评价提供了评价的内容和对象，并在绩效评价的基础上进行相应的决策和改进。综上所述，绩效管理不等于
12、绩效评价。绩效评价是绩效管理的关键一环。绩效管理离不开绩效评价，并且绩效评价也应该与绩效管理的其他方面进行联系。我们必须将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控与管理，从而实现绩效管理的目标。1.4关键绩效指标的基本理论1.4.1关键绩效指标的含义关键绩效指标（KPI）一般来说是指可以衡量企业战略目标实现效果的关键指标。关键绩效指标是将企业的战略目标进行分配而形成的可操作性相对较强的指标体系。关键绩效指标体系建立的目的就是将企业大的战略目标转化为可以实际操作的企业活动，增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力。关键绩效指标的内涵包括以下几个方面：（1）关键绩效指标要是能够衡量企
13、业的战略目标实现程度的关键指标。可以从两方面来理解这一含义，一方面，关键绩效指标是战略层面的，是企业战略目标层层分解产生的，另一方面，关键绩效指标强调的是关键性，就是说，这些指标要对企业目标的实现由重要的影响。（2）关键绩效指标应该是对组织的战略目标的实现有促进作用的指标。关键绩效指标是个人绩效与企业战略目标之间的桥梁，所以，对关键绩效指标的考核，可以保证对企业的发展有促进作用的行为受到鼓励，从而提高企业的工作效率。（3）关键绩效指标要能够反映对企业的价值创造最有影响的驱动因素。这是因为关键绩效指标的制定，就是要使经营者最大程度的关注企业价值创造的关键驱动因素，方便经营管理者及时发现和解决企业
14、运行的过程中产生的问题，从而进行改进，提高效率。（4）关键绩效指标应该是用来评价和管理员工工作的可以量化的标准体系。这里主要强调的是可以量化。关键绩效指标的考核是对员工作最直接的考核方法，所以，这些指标一定要是可以量化的。1.4.2关键绩效指标的确定关键绩效指标是人力资源管理的一种新模式，他是将企业的战略目标分解成具体可操作的指标形式，并且要是目标实现的关键性因素。建立关键绩效指标目的是建立一种机制，将企业的战略目标转化为具体的企业活动，进而使企业工作的效率不断提高，核心竞争力不断增强，企业也可得到可持续发展。关键绩效指标操作的核心手段是从众多的绩效考核指标中挑选出最重要的指标，这些指标不但要是衡量企业战略目标实现程度的关键性指标，还要能够对员工有足够的激励和约束，最大限度的将企业的战略目标转化为所有组织成员的活动，从而持续提高企业的效率。其内涵包括以下几个方面：（1）关键绩效指标是对组织整体战略目标的分解，也是对战略目标实现状况的衡量和评价，所以，可以对其进行如下阐述：首先，关键绩效指标是组织的战略目标分解形成的，因此，关键绩效指标依次是组织目标、部门指标和个人指标，这些指标是以战略目标为导
