1、成就与行动族级别 行为描述A.15 B.15 帮助与服务族冲击和影响族管理族认知族个人效能族人际理解（IU）客户服务（CSO）影响力（IMP）关系建立（RB）培养他人（DEV）团队合作（TW）分析式思考（AT）概念式思考（CT）自我控制（SCT）自信（SCF）胜任特征辞典结构三、胜任特征级别的计分方式辞典将胜任特征的级别划分为至少15级，目的是显示该胜任特征的强度、复杂性等特性的程度、每个级别与下一个级别有显著的不同（见图2-2，级别系统的设计以0为一个自然中点，对有些胜任特征要素还设定了负值；1表示这些行为通常出现在一般绩效人员身上，而在绩优人员身上却很少发生；它还说明这些行为会对高绩效产生
2、负面的影响），因此也可以对人力资源管理的其他环节提供指导。例如，一旦发现某人出现了负值，行为出现红色警戒，表示他的某种胜任能力有问题，必须加以培训、调职或解聘。图2-2 人际理解（IU）分级释义举例A-1误解他人A0对他人缺乏正确、全面的认识A1理解他人的情感或一些明显内容A2对目前的情感和明显内容能够理解A3理解他人的真正意图A4理解深层次的问题A5理解复杂的深层次问题成就与行动族的胜任特征主要针对如何完成任务 如何达成目标。反映的是一个人对设定目标和采取驱动目标实现的行动的取向。该特征族通常不会直接涉及与其他人之间的关系，但事实上，无论是提高生产率还是改进工作绩效的行为都或多或少地实践着影
3、响他人的能力以及为达成目标而运用的信息搜集能力。1、成就导向ACHAchievement Orientation成就导向就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准。这个绩效标 准可能是个人自己过去的表现（积极的改进），可能是一种客观的衡量标准（结 果导向），可能是比他人做的更好的业绩（竞争力），可能是自己设定的具有挑战性的目标，甚至是任何人从未做过的事（创新）成就导向又可以被称为 结果导向 效率导向 关注标准 专注改善 创业精神 资源的充分利用成就导向的级别定义级别行为描述A激励成就行动的强度与完整性A. -1不符合工作上的标准。在工作上漫不经心只符合基本要求却很关心工 作以外的事如社交活
4、动地位兴趣家庭运动和朋友关系在访谈过程中受访者对于自己的工作内容无法生动描述有关的工作细节却热切地谈论一些工作以外的活动。A. 0只专注在任务上虽然努力工作但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。A. 1想把工作做好想要努力工作以符合工作上要求的标准试想要把工作做 好与做对偶尔对于浪费与无效率表现出沮丧例如抱怨时间浪费和想要 做的更好但实际上没有实质性的进步A. 2工作符合其它人的标准工作符合管理上的标准例如预算的管理符合销售的业绩品质的要求等A. 3自己设立衡量优异的标准，使用自己特定的方法来衡量产出，而不是使用 一套来自上面管理要求的优异标准，例如，费用、考绩、时间管理、淘汰率，打击竞争者
5、等，或是设立的目标达不到 A-5 设立的程度，都归纳在这个部分A. 4持续不断的改善绩效。在系统上或工作方法上做出改变，以改善绩效，例如降低成本、提高效率、改善品质、顾客满意，士气提升而没有设定任何特别的目标，收益增加。A. 5设定挑战性的目标。设定及达成挑战的目标。例如六个月改善销售/品质/生产力15%挑战，表示目标有一定的难度但并不是不可能达成的。开始设定及执行挑战的目标就可以计分，即使目标没有达成也给予计分。设定所谓安全目标不具备挑战性，不予计分。A. 6成本收益的分析。根据对投入与产出的衡量来做决策，设立优先级或选择目标：对潜在利润、投资报酬率或成本效益做出明确的评估。A7评估企业的风
6、险。投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善，尝试全新并具有挑战性的目标。例如开发新产品和服务，进行革新的操作方式；同时减低风险性，例如利用市场调查，预先分析客户的需求；或鼓励及支持部属承担创新的风险。A. 8坚持不断创新的精神。采取积极、充分的行动面对挫折和失败，达成创新的目标。B成就的影响范围（成就计分上是 3 或更高的分数）B. 1只关心个人的表现。通过时间管理技术及良好的工作方式，只为改善个人 的工作效率，或只影响单一个人，如主要部属及秘书的工作效率B. 2影响一个或两个人。影响其在财务上小额的承诺B. 3影响一群人（4-15人）。获得中等数量的销售或财务承诺，通过使工作 更系统或使其
7、它人更有效率，改进群体绩效B. 4影响一个部门的人（4-15）。超过 15 个人，获得一项大的业绩或相当程度的财务 承诺B. 5影响一个中型组织，或是一个大组织的部门B. 6影响一个大型组织B. 7影响整个产业C创新的程度（在成就计分 3 或更高的分数）C. 0 没有任何创新C. 1部门工作的创新。尝试自己工作上不曾经历的创新方法，但可能在组织的 其它部门已经有这样的经验C. 2组织的创新，尝试一些新颖和不同的做法来改善绩效C. 3产业的创新。利用独特的创新来改善绩效，对于产业是全新的尝试C. 4整体变革。对于产业全新而有效率的改革。例如苹果计算机对个人计算机的 变革，亨利福特对于自动化生产的
8、变革等。这个层级是很少见到的。成就导向的评价有三个维度，第一是行动的强度和完整性（A），从想把一 件事情做好到达成创新的结果。第二是影响的范围（B），从个人工作影响到 整个组织。第三是创新（C），即个别行动和创意在不同组织或工作内容的新颖程度成就导向的一般行为包括： 工作符合管理上的标准 设定并达成具有挑战性的目标 进行成本效益分析 评估企业的风险2、重视次序品质与精确（CO）Concern for Order, Quality,and Accuracy重视次序反应出降低环境不确定性的潜在动机其他重视次序、品质和精确的名称有 监控 重视明确 降低不确定性 持续追踪关于次序及品质的级别定义-1缺
9、乏次序。许多问题的产生是由于缺乏次序次序不适用。正式的次序不适用，或是虽然缺乏相关次序也不会发生问题1保持一个秩序良好的工作场所。把办公家具、档案、工具和其它物品，井 然有序地排列整齐2呈现一个整体的秩序。将明确的工作角色、期望、任务、资料清楚地以文 字的形式书写下来3检查自己的工作。一再重复检查自己的工作及信息的精确度4监控其它人的工作。查看其它人的工作品质，确定是否符合工作的程序，或保存关于自己及他人清楚而详细的活动记录5监控资料及项目。依照计划表监控项目进度，检查相关资料及时发现缺 点或漏掉的资料， 整体增进现有系统的秩序性6开发系统。开发并使用系统来重组及追踪信息。7开发复杂的系统。使
10、用全新或详细、复杂的系统来提高资料的品质，或从 已知的发现中推导出新的次序需求该特征通过单一的维度说明维持及增进环境次序的行动结构，从空间的次序到设定一个机制维持资料的品质和次序。典型的行为包括： 对工作和信息进行监控和检查 角色及功能保持清楚 建立并维护信息系统3、主动性（INT）Initiative主动性的重点在于采取行动，即在没有人要求的情况下，付出超出工作预期 和原有层级需要的努力，通过这些付出可以改善并增加效益，避免问题的发生，或创造出一些新的机会。其他可以代表主动性的名称有： 行动 果断 未来战略导向 前瞻主动性的级别定义时间层面只会回想过去，错失良机一点也不主动发现问题。采取两个
11、或更多的步骤，来克服障碍及困难，虽然事情进展未 必顺利，但也不轻言放弃只面对目前的机会与问题。辨认和应对目前的机会或问题危机的决策。在遇到危机时快速采取行动并做出决策提前2个月前采取行动。通过特别的努力来发现机会或减低潜在问题提前 312 个月前采取行动。在问题尚未出现的时候。采取避免未来危机 发生措施并创造良机。A. 6 提前 12 年采取行动。避免问题发生及创造良机。A. 7提前 25 年采取行动。提前 510 年采取行动。A. 9提前 10 年以上的时间采取行动。避免问题发生及创造良机自我激励。自我努力的成果B. -1逃避必要的工作。想办法逃避自己的工作B. 0只做一般性必要的工作完成工
12、作付出额外的心力去完成工作。即使没有受到要求完成超出工作说明书规定的工作承担远超过要求的新项目的任务。表现出对工作的狂热。不需任何正式的授权方式，承担个人的风险努力完成工作。加入他人的力量。付出额外的努力去从事工作。在管理职位上，主动表示在未来的一些关键点上采取行动，避免问题或创造 机会，第一个评价维度是时间幅度（A）从过去决策的制定到采取行动获取机 会并面对问题。第二个维度是说明不断的努力（B），付出额外的时间以及不是 组织要求的努力，完成与工作相关的任务。通常的行为表现是： 坚持，面对障碍与困难时不放弃 认识并把握机会 超出工作要求的绩效表现 对一项尚未发生的特殊机会或问题进行事先准备4、信息搜集（INFO）Information Seeking由于强烈的好奇心及渴望，而主动进行信息的搜集，通过努力去获取更多的信息，而不是仅仅接受眼前现成的内容。信息搜集也被称为： 问题定义 诊断焦点 客户/市场敏感度 探究真相
