1、工商管理摘 要 随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。为了挺高自己的竞争力和适应能力，许多企业都在探索提高竞争力的有效途径，科学的绩效管理可以解决这些问题。所以如何在企业中实施有效的绩效管理，解决管理中出现的问题，是企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向，为企业发展提供了新动力。对于企业如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。【关键词】 人力
2、资源；绩效管理；企业员工；【论文类型】 应用研究Title: Private Express Delivery Companies Quality of Service StudyMajor: Business AdministrationName: Lei Wentao Signature: Supervisor: Zhang Qiuhui Signature:ABSTRACT As the most dynamic, the most dynamic, the most promising, the strategic resources of human resources, as th
3、e most dynamic, the most potential, the most promising, the most strategic resources, become the effective way to solve these problems. So how to implement effective management in the enterprise. So how to implement effective performance management in the enterprise. Therefore, it is also a problem
4、for enterprises to solve these problems. Management, how to solve the problems in the implementation of the performance management is a very realistic problem.Key words Human Resources; Performance Management; Enterprise Staff;Type of Thesis Application Research目录1 绪论 1 1.1研究背景 1 1.2研究目的与意义 11.2.1研究
5、目的 11.2.2研究意义 11.3研究内容与方法 11.3.1研究内容 11.3.2研究方法 21.4 国内外研究现状 21.4.1国外现状 2 1.4.2国内现状 32 相关理论 32.1绩效管理的概念 32.2绩效管理的特点 42.3绩效管理的作用 52.3.1人员培训与开发 52.3.2劳动工资与报酬 52.3.3员工的岗位调配 62.3.4员工的提升晋级 62.3.5人力资源的专题研究 62.3.6基础管理的健全完善 73 我国企业绩效管理现状 74 我国企业绩效管理现存误区 84.1绩效管路与企业战略分离 84.2 将绩效评价等同绩效管理 84.3考核方式简单，考核标准不科学 94
6、.4绩效管理过程中忽视员工个人发展及其心理需求 94.5绩效考核缺乏有效监督与反馈机制 94.6企业领导只注重员工的表现而不重视与员工的沟通 105我国企业绩效管理的对策 115.1企业把绩效管理和战略结合在一起 115.2重视绩效管理的科学性 115.3明确绩效考核目标原则 115.4加强对管理者的培训 125.5全视角绩效考核系统及时进行有效反馈 125.6注重上下级之间的绩效沟通 126总结 13参考文献 13致 谢 151 绪论1.1研究背景随着改革开发的不断深入，经济发展的不断提速，企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业
7、都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。因此，在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的 如何实施高效的绩效管理，解决管理中存在的问题值得我们探究。1.2.2研究意义 中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视。然而实施一套高效的绩效管理并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。对我国企业提升研
8、究具有一定的现实意义和学术价值。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容 本文的研究思路是，通过分析我国企业绩效管理现状，针对目前绩效管理中存在的诸多问题，提出了相应的对策，希望能实现高绩效管理。本文一共分六章，文章结构如下：第1章 绪论。第2章 绩效，绩效管理的相关理论。第3章 我国企业绩效管理现状。第4章 我国企业绩效管理现存误区。第5章 我国企业绩效管理的对策。第6章 总结。1.3.2研究方法 （1）文献研究法。该方法能了解研究问题的研究历史和研究现状，通过大量阅读文献，综述服务质量研究的相关理论基础，深入了绩效管理的相关理论，及高效管理的方法。 （2）经验总结法。本研究借鉴国内外绩效管理
9、的先进理论和方法，进行了归纳和总结。1.4 国内外现状1.4.1国外现状 国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。 .1.4.2 国内现状 改革开放以来，我国企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效
10、管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国一些企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。2 相关理论2.1绩效管理的概念 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包
11、括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效（Performance），也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。按系统论的观点，一个企业组织是一个系统，该系统由若干职能部门组成，横贯于各部门之间的是作业流程，称过程；而一个作业流程又由若干工作岗位组成。据此，从系统的层次性上看，绩效又分为组织层次的绩效、过程层次的绩效和工作岗位层次，即员工个人的绩效。这些层次的绩效必须
12、是一致的，才能产生整体效应。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。2.2 绩效管理的特点 有效的绩效
13、管理具有如下基本特征：符合企业发展水平现状、制度化、动态维护、可操作性、可接受性、可靠性。符合企业发展水平现状是指企业选择的考核方法适应企业的发展现状要求，考核的复杂程度适应企业管理水平，考核不会成为企业的一种负担，绩效管理提升的效益大大超过绩效考核的成本。制度化是指企业在制度上规范绩效管理的各个环节工作，明晰企业高层、人力资源管理部门以及各级直线领导者在绩效管理方面所担负的职责；在流程上明晰考核各个环节进行的时限，以敦促各相关人员及时完成绩效考核工作，同时在制度上明确组织及个人的考核方式、考核周期、考核内容、考核结果应用等各个方面。动态维护是指企业一旦建立起比较规范的绩效管理系统后，人力资源
14、部门以及各级直线领导要对绩效管理系统进行动态维护。有效绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达得到；在企业发展战略或企业经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效考核方式、对绩效考核的内容、绩效考核周期、绩效考核者、绩效目标等作出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业的发展目标。可操作性是指企业现有人力资源管理人员以及各级直线领导者能清楚的理解绩效考核体系各个环节的逻辑关系，能掌握各个环节所需要的工具方法，能做好每一环节的具体工作，能化解绩效考核面临的压力，保证绩效考核顺利推行。可接受性是指绩效考核各个环节，尤其是绩效考核的方式、绩效考核的内容、考核周期、评价标准、绩效目标等要能让被考核的组织和个人所接受，取得被考核对象的理解和支持，这样绩效考核实施过程才不会遇到太大的阻力。因此在绩效管理过程中，必须重视被考核对象的参与和支持。可靠性是指组织或员工的绩效考核结果和实际绩效表现是一致的，这样才能保证绩效好的组织或个人可以得到好的评价，受到激励继续提升绩效；使业绩较差的组织或个人受到鞭策，转变工作态度或工作发法进而
