1、形成企业文化防止员工频繁跳槽现今有些企业就为了竞争的暂时所需，不惜成本，挖走同行业员工，最后不但同行面临危机，自己也因考虑不周，陷入被动。如：A店为了挤垮B店，挖走B店大部分员工，造成B店员工紧缺，面临危机;而A店也因人员增加，造成经营成本过高，利润下滑，最后只好大量裁员，回到原点最终不单单是两店受损，同样对被挖的B店员工来说，也浪费了他们的发展前景，造成人才资源浪费。如何才能解决员工频繁跳槽问题，作为一个经营管理者，不单单只注重给予员工比同行业来说相对优厚的工资、福利等待遇，更重要的还是要注重形成企业文化，增加企业凝聚力。若想要员工安心工作，就要注重发展企业文化，多多开展一些与本企业有关的文
2、化娱乐生活，让员工多多参与，使员工在活动中享受工作带来的乐趣，给员工提供尽可能多的发展机会和实现自我价值最大化的平等，真正提高工作效率，同时以此吸引员工，以企业良好发展前景来凝聚人才。若一味采取“高薪”留人或挤对其他同行的手段，只能得意于一时，并不能得到真正忠诚于企业的人才。更为严重的是，无形中使得整个行业的跳槽现象更加频繁，伤人害己，对美容美发行业的发展来说是不利的。前景一：总经理或职业经理人近日，一家企业的人力资源部杜经理经过慎重考虑，决定放弃HR管理岗位而选择去一家大公司做一名部门经理。原来他一直在泉州一家树脂工艺品企业做HR工作，不论是人员招聘、员工培训，还是绩效考核，甚至采购都得他处
3、理;琐事很杂，但“也算充实”。可最近，经朋友推荐，晋江一家较大的服装企业有意请他过去做部门经理，薪酬也提高了。无独有偶，经业内朋友介绍得知，最近有一位在北方企业里做了五六年HR管理的王经理，现刚来石狮，就被聘用为行政副总了。在他们眼里，HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。记者走访了泉州多家企业发现，一些企业的行政副总、董事长秘书等副总级不乏是做HR出身的。人往高处走，能成为企业副总是最好不过了。一些企业管理人员认为，“成为企业总经理或者职业经理人”是许多在企业里做HR管理者的工作动力源泉。前景二：财务总
4、监HR管理者的前景还有一个是财务总监。财务和人力资源差的远一点，似乎两者不着边，仔细分析，则可知其详。财务在管理中起着越来越重要的作用，企业的每一步发展都离不开财务，不和财务挂钩的HR管理是不存在的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责，而企业的最终目的就是营利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。但也有业内人士提出，在泉州企业中，该前景所占比率少之又少。因为到目前为止，在泉州设有人力资源部门的企业中，HR者能管辖到财务的屈指可数。而且，HR管理者更
5、多的是倾向于企业经营管理，尤其是常规企业管理，对财务领域亦是知之甚少。前景三：转行到业务部门陈小姐在一家电气设备公司做HR管理，据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源科当成一种摆设，企业同事也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办。行内人建议，如果觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备业务部门的专业知识。有人担心，转行并不容易，对于做了多年的HR
6、来说也会是一个大的挑战。但一些转行成功的人士认为，一通百通，HR本来就涉及广阔。如案例中的陈小姐，本来就是“半路出家”的，就当做HR管理是一种学习和锻炼，或许其他岗位会更适合她的发展。对于企业来说，应该更善于发现人才，把人才放在最合适的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪费。前景四：知识管理总监如果说从HR管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡”，那么有一种职业更具挑战性，即知识管理总监。这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，HR管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所
7、不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识。当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和HR管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。前景五：咨询专业人士随着泉州HR管理咨询公司如雨后春笋般的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不仅工作背景很重要，而且学历也是一个门槛，硕士、博士学位都不算高。正如博通企管有关人士介绍，在泉州企业咨询公司里不乏藏龙卧虎，许多是从企业HR转变过来的，如博通里就有好几位。业内认为，从企业做HR管
8、理到企业做管理咨询师，对比较专业的HR管理者来说可谓是轻车熟路。HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。依据HR层次寻找最佳位置鸿炜文化传播郭勇燕在和记者交谈时认为，HR也分层次。有的企业里，HR只负责基础人事工作，有点属于中高级管理，制定绩效考核等工作;还有就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。不同层次的HR，其期待值也不相同。除了升迁、独立门户、调整岗位之外，HR的职业生涯道路还是很宽阔的。招聘专家。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独
9、特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。培训专家。HR培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，HR管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和
10、所擅长的寻找最佳位置。记者在采访有关HR职业生涯规划时，发现这样一个不争的事实，并在业内得到验证那就是在泉州，大多企业均没有为员工做职业生涯规划，即使有，也更多地停留在“纸上”。“企业自身发展都还没规划好，谈什么为员工做职业生涯规划呢?”九牧王人力资源部部长褚立认为，不论是给员工，还是HR做职业生涯规划，企业首先一定要有独特的企业文化，做好选人、留人、育人等工作后，依据员工发展需求才能谈得上做职业生涯规划工作。培养“接班人”预防骨干离职企业高层管理人员或重要技术人才，熟悉本企业的运作模式，拥有稳定的客户群，他们的离职将给企业带来巨大的损失，因为他们离职后一般来说都不会改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，更严重的是还会带走原企业的其他员工，而这些人往往是原企业的业务骨干和熟练工人。要避免这种现象发生，一方面要给予高级管理人员及技术人才相应待遇，让这些企业栋梁参与企业发展，甚至入股，使其与企业荣辱与共，休戚相关;另一方面，企业也应注重培养高层管理人员或技术人员的人才储备，一旦重要管理人员或技术人才离职，可由“接班人”接任其工作，尽量减少对企业正常运作造成过大影响。不管是普通员工跳槽，还是高层管理人员及技术人才意外离职，都会使企业产生人力资源危机，预防胜于处理，可以说危机防范是最低廉的危机管理方式，不同的是，具体的美容美发店应根据自身特殊情况不同，采用灵活多样的防范措施。5
