1、员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。二、 员工素质测评的类型（一）选拔性测评: 是指以选拔优秀员工为目的的测评。（二）开发性测评: 是指开发员工素质为目的的测评, 能够为人力资源开发提供依据。（三）诊断性测评: 是了解现状或查找根源为目的的测评。（四）考核性测评: 又称鉴定性测评, 是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评, 它经常穿插在选拔测评中。三、 员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中, 既要尽量采取客观的测评手段与方法, 又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性, 又不能完全追求客观性, 要最
2、大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用, 让它们彼此优势互补, 而不要相互对立。（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评, 就是采取经验判断与观察的方法, 侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评, 就是采取量化的方法, 侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测, 是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评, 不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较, 能够看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评则是根据素质形成与发展
3、的过程而不是结果进行的素质测评, 是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平, 有利于指导、 激发被测评者的进取精神。但缺点是, 不同的被测评者的测评结果, 不便于相互比较。（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、 能、 识、 体的素质的测评, 而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里, 素质是取得绩效的条件保证, 而绩效是素质高低的事实 证明。因此, 应该从素质测评中预测绩效, 从绩效测评中验证素质。（五）分项测评与综合测评相结合所谓分项测评, 是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评, 然后将测评结果简单相
4、加。所谓综合测评, 则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。四、 员工素质测评量化的主要形式（一）一次量与二次量化（二）类别量与模糊量化（三）顺序量化、 等距量化与比例量化（四）当量量化所谓当量量化, 就是先选择一中介变量, 把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。五、 素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着”标尺”作用。素质只有经过标准体系, 或者把它投影到测评标准体系中, 才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、 标度和标记三个要素组成。1.标准: 所谓标准, 就是指测评标准体系的内在规定性, 常常表现为种素
5、质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看, 有客观形式、 主观评价、 半客观半主观三种。从标准的表现形式来看, 评语短句式、 设问提示式与方向指示式三种。根据测评指示操作的方式来划分, 有测定式、 评定式。2.标度: 所谓标度, 即对标准的外在形式划分, 常常表现为对素质行为特征或表现的范围、 强度和频率的规定。3.标记: 所谓标记, 即对应于不同标度（范围、 强度和频率）的符号表示, 一般见字母、 汉字或数字来表示, 它能够出现在标准体系中, 也能够直接说明标准。（二）测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行
6、分解, 并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定, 并按层次细分。1.测评标准体系的横向结构: 员工的素质, 很多人也称之为能力, 是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中, 能够概括为结构性要素、 行为性要素和工作绩效要素三个方面。（1）结构性要素, 是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、 心理素质。（2）行为环境要素, 是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性, 主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。（3）工作绩效要素, 是一个人的素质与能力水平的综合表现, 经过对工作绩效要素的考察, 能够对员工素质及其功能行
7、为做出恰如其分的评价。2.测评标准体系的纵向结构:在测评标准体系中, 一般根据测评的目的来规定测评内容, 在测评内容下设置测评目标, 测评目标下设测评指标。（1）测评内容: 是指测评所指向的具体对象与范围, 它具有相对性。（2）测评目标: 是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果, 而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。（3）测评指标: 是素质测评目标操作化的表现形式。关系: 测评内容、 测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围, 测评目标是对测评内容的明确规定, 测评指标则是对测评目标的具体分解。（
8、一）测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系, 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。2.常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关, 而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。六、 品德测评法（一）FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术, 从个体品德结构要素中确定一些基本要素, 再从基本要素中选择一些表征行为或事实, 然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。（二）问卷法采用问卷测验形式测试
9、品德是一种实用、 方便、 高效的方法。代表有: 卡特尔16因素个性问卷、 艾森克个性问卷、 明尼苏达多相个性文问卷。（三）投射技术投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、 模糊的、 不确定的图形、 句子、 故事、 动画片、 录音、 哑剧等呈现在被测评者面前, 不给任何提示、 说明或要求, 然后问被测评者看到、 听到或想到什么。特点: 测评目七、 知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、 知识结构与知识水平测量与评定。布卢姆提出了著名的”教育认知目标分类学”, 把认知目标由低到高分为六个层次:l 知识。要求
10、应试者对知识的记忆, 包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认, 是认知目标的最低层次。l 理解。要求因事者对知识的叙述、 理解、 归纳, 比识记知识进了一步, 是理解基础上的记忆。l 应用。要求应试者对概念、 原理、 法则加以应用, 测评应试者与应用知识解决问题的能力。l 分析。要求应试者把某一事是材料分解成若干组成部分, 在阐述她们之间的内在联系, 测评应试者分析问题的能力。l 综合。要求应试者对各部分、 各要素重新组合成一个更合理的新的整体, 测评应试者创造性地解决问题的能力。评价。要求应试者对某个结论、 某种方法作出较深刻的理性判断, 是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断是认知目标的最高
11、层次。中国测评专家根据布鲁姆的认知目标六个层次, 结合中国知识测评实践, 提出了知识测评的三个层次, 记忆、 理解、 应用。八、 能力测评能力测评包括一般能力测评、 创造力测评和学习能力测评。一般能力测评。（智力测验）特殊能力测评, 主要指对某些行业、 组织与岗位特定能力的测评, 包括文书、 操作、 机械能力测评。创造力测评。三个创造力择言是指托兰斯创造性思维测验、 威廉斯创造力测验系统、 吉尔福德智力结构测验。学习能力测评: 如心理测验、 面试、 情境测验等, 其中最简单有效的是心理测验, 具体的应用形式是笔试。能力要求一、 企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段1.收集必要的资料2.组织
12、强有力的测评小姐坚持原则, 公正不偏。有主见, 善于独立思考;有一定的测评工作经验;有一定的文化水平;有事业心, 不怕得罪人;作风正派, 办事公道;了解被测评对象的情况。3.测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。（是减少测评过程中测评估误差的一种手段）的的隐蔽性;内容的非结构性与开放型;反映的自由性。第一次进行测评, 首先要按照测评指标体系的设计程序、 设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作, 就要对一切使用过的指标体系进行审查, 如是否需要增加新内容, 和各项指标是否明确直观, 整个体系结构是否合理, 有没有重复现象, 是否符合少而精的原则, 评测内容是否完整等。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。选择合理的测评方法合理的测评方法（二）实施阶段1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序报告测评指导语。l 员工素质测评的目的;l 强调测评与测验考试的不同;l 填表前的准备工作和填表要求;l 举例说明填写要求;l 测评结果保密和处理, 测评结果反馈。具体操作。l 单独创作。逐个对被测对象进行测评, 花费时间较多。l 对比操作。把被测对象进行分组, 根据测评标准, 采用对比的方式, 对组内每个测评对象进行对比测评。
