1、5.由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（ ）. A.问卷调查法 B.业务流程分析法 C.经验总结法 D.个案分析法6.将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（ ）。 A.外部调查法 B.工作记录法 C.临时抽样检查法 D.减分检查法7.对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（ ）。 A.业务流程分析法 B.问卷调查法8.以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（ ）。 A.权值因子判断表法 B.描述型标准 C.数值型标准 D.倍数加
2、权法9.下列指标中适合采用数值型标准的是（ ）。 A.理解力 B.责任感 C.生产量 D.判断力10.下列指标中适合采用描述型标准的是（ ）。 A.生产量 C.资金周转率 D.利润率二、多项选择题11.关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（ ）。 A.绩效管理能够增强员工的学习动机 B.绩效管理是凸显管理层与员工的对立，因而难以获得员工的认同 C.好的绩效管理能够增强员工的认同感 D.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会12.绩效可从（ ）等方面界定。 A.工作内容 B.行为方式 C.结果与预期 D.工作成果13.绩效计划合同的主要内容有（ ）。 A.绩效指标及定义
3、 B.评分等级 C.权重配置 D.绩效积分14.在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（ ）。 A.对工作目标和完成方法的理解 B.对如何实现目标的想法 C.疑惑或问题 D.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持15.在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（ ）。 A.本部门的目标 B.组织的战略目标 C.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限 D.对员工的期待16.关于管理者进行绩效沟通的方法和技巧，说法正确的是（ ）。 A.使面谈对员工的威胁最小化； B.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述； C.要换位思考，体会员工失败
4、或成功时的心情； D.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出其错误之处。17.绩效信息收集与记录的目的有（ ）。 A.积累考核用的事实材料 B.预备解决争议的材料 C.发现问题绩效和优秀绩效的原因 D.提取改进绩效的方法18.员工从绩效考核系统中感知到的公平性主要体现在（ ）。 A.认知公平 B.人际公平 C.结果公平 D.程序公平19.关于绩效考核的频度，常见的有（ ）。 A.季度考核 B.半年考核 C.月考核 D.年度考核20.关于绩效标准设定的SMART原则，说法正确的是（ ）。 A.绩效标准的设定要遵循可度量的原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；
5、B.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取； C.要明确绩效标准的适用时间范围。 D.绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；三、判断题21.组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。（）22.对于进行周期较长业务的人员，如技术研发、事业开发等工作的人员，可以通过成果与预期方法进行绩效界定。（）23.行为与结果的绩效界定方法，能较全面地反映个人绩效的实际状况，因此在组织中被广泛应用。24.绩效标准是对绩效指标的量的规定。25.在产品开发类工作中，可以用工作时间来考察绩效完成情况。
6、26.在绩效管理中强调员工参与绩效计划的制订过程，有助于提升员工实施绩效计划的主动性。27.在设计绩效指标时，要坚持可度量性原则，即使定性指标也要尽可能借助数学手法将其量化。28.全员参与绩效计划的制订过程，可以使各方面的潜在利益冲突显现出来，在计划制订环节就采取措施平息，保证绩效实施、绩效考核、绩效反馈的顺利进行。29.在运用定性指标进行评价时，其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准，因此容易出现偏差。30.制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担，不利于绩效管理的实施。31.将绩效指标锁定在关键职务上，就会使员工明确努力方向，优化资源配置，更有效地工作。32.在制定员工的绩效指标时，要根
7、据其关键职务，制定尽量少的评价指标。33.经验法的优点是简单、实施成本低，且出现主观偏差的可能性小。34.绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。35.绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突。形考任务2：案例讨论（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？参考答案：绩效考核仅是绩效管理的一个环节。绩效管理是为提高个人与团队绩效与潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。绩效管理是循环的管理系统，它通过绩效计划，绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个过程的循环，使组织绩效不断得到改进。绩效管理还是人力资源管理体系的组成部分，它为其他的人力资源管理决策
8、提供依据。（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？管理高层没有理解、运用绩效管理这一有效的人力资源管理手法。绩效考核的结果未在薪酬、晋升决策中得到体现，也没有反馈给员工，因此，绩效考核没有起到激励员工改进纯双的作用，也未能给薪酬、晋升管理决策提供依据。绩效考核的方法存在问题，考核完全交给中层管理者运作，但没有措置予以监督检查，导致本应该由中层管理者填写的评价实际由员工自己填写，因而考核结果失去了客观性和准确性。人力资源部在绩效考核中也未能发挥指导、监督作用。（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？绩效管理对员工的作用，体现在提高员工学习动机、给予员工表达意见的机会和增进员工的认同感等方面。绩
9、效考核是绩效管理的重要环节，为了发挥绩效考核的作用，应该规范绩效管理体系，加强绩效考核和绩效反馈等其他环节的关系。按照绩效考核结果决定薪酬、晋升。增加反馈环节，对员工提出建议，帮助其改进绩效。改进考核者构成，在中层管理者的基础上，增加员工和人力资源部人员，但权重仍以中层管理者为最大。其他回答合理的酌情给分。形考任务3：实践任务关于洁丽雅公司的调查报告调查目的：我是电大人力资源管理专业的一名学生，学习完绩效与薪酬实务这门课程后，按照学习要求，要完成一次实践任务。我选择洁丽雅公司来完成本次形考任务。调查时间：xxxx年xx月xx日xxxx年xx月xx日调查方式：网上收集材料一、洁丽雅集团基本情况历
10、经多年的建设和发展，集团拥有浙江、湖北、新疆三大生产研发基地，是一家集纺纱、织造、染整、营销、物流及其他产业于一体的大型综合性集团公司，现已成为中国毛巾行业的龙头企业，中国家用纺织品行业协会副会长企业。洁丽雅集团以毛巾等家纺产品为核心产业，以针织品、房地产为两翼的多元化发展格局，并跻身中国民营企业500强。产品销往31个省、市的80000余家超市网点和全国40多家主要电商 平台，毛巾产品市场占有率连续多年稳居国内第一。二、洁丽雅集团的发展历程洁丽雅集团前身“诸暨县毛巾厂”，1996年，注册“洁丽雅”商标，拉开品牌建设帷幕，实施“重质量、讲诚信、创品牌”的九字经营方针。而后收购湖北咸宁、嘉鱼、汉
11、川九家国有企业，通过重组改制，形成了浙江、湖北两大生产研发基地。洁丽雅品牌荣膺“中国500最具价值品牌”；“洁丽雅”商标被认定为中国毛巾行业第一个“驰名商标”；“洁丽雅”毛巾系列产品被认定为中国毛巾行业第一批“国家免检产品”；中国国家游泳队为独家指定产品；“G20杭州峰会”赞助商。洁丽雅通过了质检总局生态原产地考核专家组的现场最终评定，成为绍兴首个生态原产地保护产品，也是全省首个通过生态原产地产品保护评定的工业产品。洁丽雅牌毛巾系列产品被列为“中华人民共和国生态原产地保护产品”予以保护。从2006年5月开始，徐静蕾作为品牌形象代言人。又2006年、2007年连续两年独家冠名央视年度群英会，与央
12、视联合打造时尚中国。签约浙江卫视婚姻保卫战和湖北卫视相亲齐上阵，成为这两档节目的独家赞助商和独家冠名商。成为浙江卫视中国好声音栏目互动赞助商和一周立波秀赞助商，独家冠名天津卫视爱情保卫战和中国丽人，成为东方卫视中国达人秀广告赞助商。2018年对于全新产品一次性棉柔洗脸巾进行推广，同期签约国内大IP泰迪珍藏、国际大IP：LINE FRIENDS、小黄人，2019年与专门开发和研究色彩而闻名全球的权威机构PANTONE建立合作。三、洁丽雅集团的产品特色（1）选用高品质的棉纱洁丽雅确定了一个铁律：只准用级别最高的上等一级纱织毛巾，任何时候都不用一等一级或专纺纱。同时，为了提高毛巾的光泽、手感、蓬松度
13、、吸湿性等物理指标，公司不惜工本，在国家标准的基础上，提高了一个纺纱档次。（2）使用安全环保的染化料洁丽雅严格按照欧洲标准筛选染化料，凡是国家禁用的染化料、助剂（如廉价的芳香胺类等），公司绝对禁用。2003年，公司投入技改资金1000多万元，在行业内率先通过了“中国环境标志产品”认证。坚决使用国家推荐的环保安全染料，确保洁丽雅毛巾消费者的使用安全。（3）严谨缜密的工艺流程洁丽雅不断改进毛巾的生产工艺，一旦确定，就必须执行到位。如精炼工艺炼减率，要求最低不少于8%，最高不大于10%，以确保原纱中的半纤维素、木质素、色素等物质水解完全彻底，又不伤及纤维素，使毛巾纤维纯洁无瑕、牢固并富有弹性，充分展
14、现纯棉毛巾的美感。（4）引进一流的设备系统洁丽雅集团先后从法国、德国、瑞士等国家引进了世界上最先进的纺纱、织造、染整、烘干等全套设备。如电子计算机集散控制系统、电脑辅助设计系统和测配色系统等，使洁丽雅毛巾的新品研发与工艺制造拥有了更高的科技含量，也为生产优质毛巾产品提供了强有力的硬件保证。形考任务41.确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（ ）、员工能力。A.员工技能B.员工贡献C.员工表现D.员工素质2.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（ ）三个层次。A.能力尺度B.能力等级C.能力标准D.能力指标3. （ ）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。A.期股计划B.股票期权C.限制性股票D.现股计划4.绩效薪酬是根据（ ）决定的薪酬。A.员工的工作态度
