1、C确定劳动者的贡献与工资报酬之间的关系D 提供工资结构调整的标准程序9下列对岗位评价的理解，不正确的是（ ）A岗位评价以企业劳动者岗位操作技能为评价对象B岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化和定量化过程 C岗位评价需要综合运用多种技术和方法 D岗位评价评定工作的价值，制定工作等级，确定收入计算标准10年功序列制属于（ ）A技术等级制 B能力资格制 C职务工资制 D岗位工资制11研发部门薪酬体系设计的基础应该是（ ）A岗位 B能力 C绩效 D职称12通过对工作内容进行分解而对岗位进行评价的方法是（ ）A岗位排列法 B岗位分类法 C配对比较法 D要素比较法13运用配对比较法对岗位进行排列，配对比较
2、结果如图所示，这4个岗位按照工作价值从高到低排序为（ ） 被比较职务比较职务甲乙丙丁-1A 甲乙丙丁 B乙甲丁丙C甲乙丁丙 D乙甲丙丁14目前最常用的一种岗位评价方法是（ ）A岗位排列法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法15摩托罗拉通常采用的薪酬策略是（ ）A领先型策略 B跟随型策略 C滞后型策略 D权变型策略 16宗申摩托通常采用的薪酬策略是（ ）A综合型策略 B跟随型策略 C滞后型策略 D权变型策略 17有利于提高企业劳动生产率的薪酬策略是（ ）A领先型薪酬策略 B滞后型薪酬策略 C跟随型薪酬策略 D权变型薪酬策略18比较适合于市场驱动型企业的薪酬结构设计方法是（ ）A基准职位定价
3、法 B直接定价法C设定工资调整法 D当前工作调整法19薪酬体系设计的核心部分是（ ）A薪酬总额管理 B薪酬标准 C薪酬结构 D薪酬管理20下列各项属于公司自主福利项目的是（ ）A工伤保险 B住房援助计划 C企业补充养老保险 D带薪休假二、多项选择题1薪酬系统中，与绩效直接挂钩的部分是（ ）A基本薪酬 B可变薪酬 C福利薪酬 D激励薪酬 E浮动薪酬2下列各项属于间接薪酬（狭义）的是（ ）A绩效工资 B年金 C住房资助 D保险 E利润分享3与基本薪酬相比，可变薪酬的主要特征是（ ）A 补充性 B常规性 C间接性 D综合性 E激励性4下列对福利薪酬功能的描述，正确的是（ ）A能够达到适当避税的目的
4、B为员工将来的退休生活提供保障C为员工不预测事件提供保障 D可以满足员工多种需求 E有利于增强组织凝聚力5影响企业整体薪酬水平的因素包括（ ）A企业薪酬福利政策 B工作条件 C企业工资支付能力 D 职务或岗位 E工会的力量6下列对岗位评价的理解，正确的是（ ）A岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象B岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程 C岗位评价需要运用多种技术和方法 D岗位评价是工作分析的逻辑结果E岗位评价评定工作的价值，制定工作的等级7能力薪酬制度包括（ ）A技术等级制 B能力资格制 C职务工资制 D 岗位工资制 E年功序列制 8下列对工作薪酬制度的理解，正确的是（ ）A工
5、作薪酬制度考虑的仅仅是“工作”。 B可以有效地激励员工努力工作 C容易引起员工的不平衡感 D有利于缓和正式组织中的紧张关系E比较适用于经典传统组织 9结合图形进行分析，下列说法正确的是（ ）A岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的B曲线L比曲线N反应的岗位之间薪酬差距大 C曲线M反映了等级较低岗位的薪酬增长速度较小 D 曲线M反映了等级较高岗位的薪酬增长速度较小E 针对等级较高的岗位，较少地提高工资就能产生较好的激励作用10下列对岗位分类法的评价，正确的是（ ）A比较简单，所需经费、人员和时间相对较少B可以有效衡量职位之间价值的量化关系 C其结果比岗位排列法更加准确、客观 D主观随
6、意性较小，可靠性强 E 应用灵活、适应性强11影响了企业的支付能力的主要因素包括（ ）A劳动力市场特征 B其他要素市场特征C产品市场特征 D工会的力量 E企业特征 12薪酬结构设计的基本方法包括（ ）A基准职位定价法 B直接定价法， C设定工资调整法，D当前工作调整法 E间接定价法13下列对领先型薪酬策略描述正确的是（ ）A领先型策略能够最大限度地吸纳和留住人才B可以有效改善员工的薪酬满意度 C 领先型薪酬策略具有较强的针对性、灵活性D领先型薪酬策略具有行业局限性 E领先型薪酬策略增加了高雇佣风险性14员工福利的主要特点包括（ ）A补偿性 B均等性 C集体性 D多样性 E激励性15法定福利主要
7、包括（ ）A社会保险 B住房公积金 C法定休假 D生育补助 E节日津贴三、判断题1薪酬从本质上讲是一种公平的交换或交易。（ ）2薪酬关系是企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。3企业战略意图决定了企业对不同职位的薪酬支付水平。4综合薪酬制度一般可以分为职务工资制和岗位工资制。5薪酬结构实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性之间平衡的结果。6配对比较法是各种岗位评价方法中最简单的一种方法。7对于“复杂性”评价要素，每个要素包括的等级一般不超过56个。8薪酬水平与对员工的吸引力和人工成本成反比。9对于大量、复杂的岗位可以采用委托调查的方法来获取薪酬信息。10社会保险主要包括养老保险、医疗保险
8、、失业保险、工伤保险和生育保险。四、简答题1简述薪酬管理的内容。2简述薪酬管理的基本流程。3简述岗位评价的工作程序。4简述要素比较法的工作步骤。5简述薪酬水平决策的工作过程。6简述薪酬结构设计的六个基本步骤。7简述公司福利的制度设计与实施流程。五、图表分析题某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见下图。图1 某企业薪酬与市场薪酬的比较情况请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。六、案例
9、分析题某集团公司有A、B、C三项主营业务，分别成立了三家子公司。其中A业务是公司赖以起家的传统业务，B和C两类业务是后来公司收购的业务。自从有了B和C两家子公司之后，集团总裁就经常听A公司的人员抱怨B和C公司的支付的薪酬水平太高。总裁请集团的人力资源总监对三家公司中各级别员工的平均月工资水平作了大致的分析，得到以下数据：初级员工 骨干员工 主管 经理 总经理A公司 1500 2500 3500 5000 15000B公司 1600 3000 4500 9000 25000C公司 1400 2500 4000 7000 20000总裁在看到分析数据之后，觉得非常难以处理。而如果把A公司的薪酬水平
10、提上去，企业的总体人力成本就会迅速上升；如果把B和C两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的员工尤其是优秀员工大量离开，对于留下的员工的士气也将产生负面影响，最终影响到业务和利润；于是，公司聘请了一家咨询公司来帮助解决这个难题。咨询公司除了进行岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，还对A、B、C三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比。通过对比可以看出：A公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；B公司员工的薪酬水平与市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准；而C公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显
11、差异。问题：（1）试对A、B、C三个子公司的薪酬水平做出评价？（2）企业在进行薪酬水平决策时，需要考虑那些影响因素？（3）如何实现企业内外部薪酬的公平性。参考答案1-5 CCBBA 6-10 DADAB 11-15 BDBDA 16-20 CDABC1.BDE 2.CD 3.AE 4.ABCDE 5.ACE6.ABCDE 7.ABE 8.ABE 9.ABC 10.ACE11.BCE 12.ABCD 13.ABDE 14.ABCD 15.ABC1-5（）（）（）（）（） 6-10 （）（）（）（）答案要点：薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系、薪酬形式和薪酬政策和薪酬制度。（1）制定企业的薪酬
12、原则和策略；（2）职位设计和分析；（3）职位评价；（4）薪酬调查；（5）薪酬结构设计；（6）薪酬制度的实施、控制和修正。（1）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员；（2）制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则；（3）在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明；（4）通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表；（5）先抓几个重要岗位进行试点；（6）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施；（7）撰
13、写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门；（8）对工作岗位评价工作进行全面总结。第一步，根据工作说明书收集岗位评价的相关信息；第二步，确定薪酬要素；第三步，选择关键基准岗位；第四步，根据薪酬要素将关键岗位排序；第五步，根据薪酬要素确定各岗位的工资率；第六步，根据工资率将关键岗位排序；第七步，根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；第八步，确立岗位薪酬等级；第九步，使用岗位比较等级。（1）确立薪酬决策目标；（2）薪酬水平决策的主要影响因素；（3）薪酬水平策略的选择；（4）薪酬市场调查；（5）薪酬水平及其竞争性。第一步：根据工作评价点数，对职位进行排序；第二步：对职位进行初步分组，确定工作等级；第三步：确定每一职位等级的点数
