1、本文在结构安排上由表及里、由浅入深。首先对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究曾面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。其次，对我国企业的激励现状进行调查和分析，通过分析我国企业对激励的认识误区和实践误区，深刻揭示了我国企业激励机制中存在的问题和弊端，尤其是关于企业经营者的激励和约束问题显得更为突出，因而提出了制定科学有效的激励机制的必要性和迫切性的问题。再次，通过对激励机制的各个技术环节进行分析，为最终解决“如何建立”做好铺垫。论文从分析影响激励效果的关键因素入
2、手，认为选择合理的激励因素是进行企业资源配置的重要环节。接着是从物质激励和精神激励两个方面对现代企业激励模式进行论述，有理有据地论证了建立现代企业激励机制的充分必要条件，及各环节应注意的问题。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。关键词: 现代企业人力资源激励理论激励机制Abstract 引 言人力资源管理是现代管理理论和实践中发展极为迅速的部分
3、，虽然属于起步不久的新兴学科，但由于有效运用了经济学、管理学、心理学等学科的经典理论和最新研究成果，而且近年来有效利用人力资源取得成功的案例越来越多，因而使得其成了人们关注的焦点。现代行为组织学和心理学理论认为，人类行为是一个可以调节和激励的系统。哈佛大学William James教授发现，在缺乏激励的环境中，员工潜力只能发挥20%30%；但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80%90%。拿破仑认为：“一支军队的战斗力有3/4是由士气构成的”。士气对一个企业又何尝不重要呢？现代管理学认为人力资源属于企业核心竞争力的重要组成部分，而人力资源作用的发挥又取决于激励机制的制度安排。通过怎
4、样的激励方式去调动员工的积极性，使每位员工始终处于一种良好的激励状态中，发挥出其内在的潜能，是人力资源开发所追求的理想状态，也是管理中的一个永恒课题。国内外现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度展开研究的。激励理论一般分内容型和过程型两类，过程型理论体系较之于内容型理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和行为特征为出发点。目前国内外各个研究学者也都作了大量的研究工作，但有的研究要么普遍侧重于物质激励的研究，对精神激励的研究没有涉及或少有涉及；要么是纯理论性的研究，对公司具体实践操作很难有指导性的意义。本论文在学习、借鉴他人研究成果的基础上，
5、努力创新，力求对现代企业人力资源激励机制的相关问题进行探讨性研究，尽量不以偏概全，也不面面俱到。在激励理论和实践操作方面希望能对提高我国企业管理水平具有较大的指导作用和参考价值。尤其是加入WTO后，可以对企业留住人才和发挥人才潜能，以及确保企业在国际市场上的竞争力和与国际惯例接轨建立合适高效的激励机制提供理论依据和借鉴作用。为了使本文的内容更具有操作性和实用性，本人对一些重要论点的提出，力争有充分的证据和相关数字进行说明。由于激励机制属于当前的热门课题，许多专家和学者已经研究出了不少有价值的成果，但笔者坚信研究工作没有止境，也希望本文能“站在巨人的肩膀之上”，将激励机制这一研究工作向前推进一步
6、。第1章 激励理论综述人力资源管理（HRM）近年来成为了人们关注的焦点。在实践活动中，HRM主要包括人员的遁选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核和员工激励四个部分。其中，激励问题显得尤为重要，因为它直接影响着员工能力的发挥，关系到员工发展和企业的生存。有效的实践离不开正确的理论指导，因此科学有效地掌握激励的概念、特性以及系统的激励理论，有助于企业的管理者提高认识，开拓思维，并可以事半功倍地增强激励效果。1.1 激励的概念与特性1.1.1 激励的含义激励一词对应的英文动词是“motivate”，来自于拉丁语。激励概念用于管理中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚
7、性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。西方激励理论对人的行为发生过程可简单总结成如下模式（见图1-1）：这个模式表明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某图1-1 行为模式图种需要，即“激励不是外界刺激，而是人对外界刺激的反映”。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。可以简单地概括为：
8、需要引起动机，动机决定行为。人的需要使人产生了动机，行为是动机的表现和结果。1.1.2 激励的特性和功能激励能激发人的潜力，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性。在实践中要灵活运用激励，必须了解其特性：第一，激励是从外部推动力到内部自觉的动力。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力，即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部受到推动力后的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标。第二，激励受个体自身因素的影响。不同人的需求与动机不同，同一个人处于不同的时期、处于不同的等级其需求也不同，因而同样的激励方式对人的激励效果会大不一样。正如树上没有两
9、片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异性赋予激励以极大的灵活性。第三，激励的前提在于员工的潜力。激励不能超越人的生理限制，只有在员工有潜力可挖的前提下激励才能有效。因而可以通过各种测试方法测出人的潜力所在，并加以观察和推测，有针对性地制定激励措施才能获得理想的效果。激励是企业开发人力资源的重要手段，好的激励措施可以有效地调动人的积极性和创造性，能使企业的经营取得卓越的成效。合理有效地开发人力资源，必须进一步了解激励的具体功能。1、实现组织目标的功能。管理学家研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生，即激励不仅仅直接作用于个人，而且可以间接影响
10、其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响力。采用好的激励措施不仅可以协调组织目标和个人目标，提高组织的凝聚力，而且可以吸引优秀人才到企业，形成良好的企业文化，营造良性的竞争环境。2、提高工作绩效的功能。管理学家通过大量的调查发现，绝大多数组织能以激发工作动机为契机对员工的潜力进行挖掘。哈佛大学的William James教授就曾发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只发挥出20%30%，即刚刚能保住饭碗；而在良好的激励环境中，同样的人却可以发挥潜力的80%90%，激励的作用由此可见一斑。3、提高员工的业务素质与能力。人的素质构成既有先天的因素，也有后天的影响，从根本意
11、义上讲主要还是后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力能得到提高，人的社会化过程才能完成。通过激励控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而导致个人素质和能力的不断提高。1.2 激励理论的类型由于我国在激励理论这一研究领域还只是刚刚起步，在此，着重介绍国外的一些研究成果。国外现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，按照研究层面的不同，激励理论可以分为两种类型：内容型激励理论与过程型激励理论。1.2.1 内容型激励理论（Content Theories ）内容型激励理论，着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于该类理论主要研究人的心理需求和动机以及如何
12、满足需要的问题，故而又被称为需要理论。l、马斯洛的需要层次理论（hierarchy of needs Theory） 该理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（AbrahamMaslow）于20世纪50年代首先提出的：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要（维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等）、安全需要（保护自己免受生理和心理伤害的需要）、社交需要（包括爱、规避、接纳和友谊等）、尊重需要（自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等）、自我实现需要（最大限度地发挥自己潜能的需要）。虽然每个人都具有这五个方面的需要，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。而且只有
13、在较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我实现。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。2、赫茨伯格的激励保健理论（MotivationHygiene Theory） 弗里德里克赫茨伯格（FrederickHerzberg）的激励保健理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的，该理论也被称为双因素理论。其理论前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。
14、以此假设为出发点，赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素，包括：成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素，包括：公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这些因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。将该理论付诸运用，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化。3、阿尔德佛的ERG理论（ERG Theory） 克雷顿阿尔德佛（ClaytonA1derfer）的ERG理论某种程度上是对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励保健理论的一种延伸和扩展，而且他对于人类需要的研究成果与实际情况更为接近。阿尔德佛也认为对人的需要进行分类是有价值的，同时低层次的需要与高层次的需要之间有着根本性区别。阿尔德佛将人的核心需要划分为三类：生存需要（Existence）、交往需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。但是，阿尔德佛同时也认为这三个层次之间的界限并不十分清晰。在阿尔德佛看来，并不是只有较低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能被激发，并且满足较高层次需要努力受
