1、（七）劳动合同法实施后，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政 法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向员工公示或告知，且劳动者没有提出异议的，可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。四、关于争议当事人（八）用人单位下属分支机构未依法取得营业执照或登记证书，以该机构或用人单位名义与劳动者订立劳动合同的，无论其是否取得用人单位的委托或授权，均以该用人单位为劳动争议的当事人，其下属分支机构列为共同当事人或第三人。五、关于违约金（
2、九）2008年1月1日前签订的劳动合同中约定由劳动者承担违约金责任的条款，在劳动合同法生效后，若不符合劳动合同法的规定，该条款自2008年1月1日起无效。六、关于举证责任（十）劳动者请求用人单位支付拖欠工资，双方对拖欠的期限和拖欠金额有争议的，用人单位应对劳动者提出仲裁请求之日前两年期间的工资支付情况承担举证责任；超过两年期限的工资支付情况由劳动者承担举证责任。（十一）劳动者主张加班工资，应对其是否具有加班事实加以证明。如劳动者有充分的证据证明其主张的加班期间用人单位对其建立了考勤制度，用人单位应对劳动者是否有加班的事实负举证责任。七、关于加班工资计发标准（十二）加班工资计发标准以劳动合同中约
3、定的工资标准为计发基数；劳动合同没有约定的，以用人单位规章制度规定的该岗位或工种的工资标准为计发基数；规章制度没有规定的，以提请仲裁前该劳动者12个月实际发放 （剔除加班工资后）的月平均工资标准为计发基数，实际发放的月平均工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计发基数。八、关于企业法定代表人或负责人薪酬争议的处理（十三）对于用人单位现任法定代表人或负责人要求用人单位支付薪酬的纠纷，劳动争议仲裁机构不予受理。用人单位原法定代表人或原负责人要求用人单位支付薪酬的纠纷，符合以下情形的，劳动争议仲裁机构可以受理：1、法定代表人或负责人已经工商管理部门登记变更的；2、法定代表人或负责人虽未经工
4、商变更登记，但股东大会或董事会已经通过决议实际变更了法定代表人或负责人的；3、法定代表人或负责人因各种原因已经不能行使法定职权的。九、关于社会保险争议（十四）劳动关系存续期间，用人单位应依法为劳动者办理社会保险。因用人单位未依法办理社会保险，劳动者就用人单位未按规定参加社会保险或欠缴社会保险费提出补办、补缴的, 应裁决用人单位到社保经办机构补办社会保险或补缴欠缴的社会保险费。（十五）对因政策性原因无法补办、补缴的，应裁定用人单位分别不同社会保险险种，补偿劳动者相应损失：养老保险，可裁决用人单位按劳动者和本单位工作年限，工作每满一年，计发2个月本人申请仲裁前12个月平均工资的补偿费。本人申请仲裁
5、前12个月平均工资高于当地上年度职工平均工资的，以当地上年度职工平均工资为计发基数；医疗保险，可裁决由用人单位按当地城镇职工基本医疗保险政策规定，报销劳动者在劳动合同（关系）存续期间的医疗费用；失业保险，可裁决用人单位按国务院失业保险条例规定，赔偿劳动者失业保险金；工伤和生育保险，可裁决用人单位依据当地工伤保险和生育保险规定，支付职工工伤保险待遇和生育待遇。（十六）因用人单位未依法办理社会保险，劳动者已在个人窗口办理社会保险的，可按其已缴费情况，裁决由用人单位支付劳动者已经缴纳应由单位缴纳的社会保险费部分，并裁决用人单位应将其纳入单位参保缴费范围。十、关于经济补偿金（十七）劳动合同法施行之日存
6、续的劳动合同在劳动合同法施行后，劳动者按照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同或者劳动关系，以及用人单位依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同或者劳动关系的，用人单位应按照劳动 合同法第四十七条规定的标准，向劳动者支付经济补偿金，劳动合同法实施前后劳动者本单位工作年限合并计算。（十八）劳动合同在劳动合同法施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用人单位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：劳动合同法施行之后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前12个月平均工资计算经济补偿金；国有
7、企业职工2001年10月6日至2007年12月31日止期间，用人单位可以不支付经济补偿金；2001年10月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止劳动合同，用人单位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过12个月，工作年限不满一年的按一年计算；非国有企业的劳动者在劳动合同法施行之前的本单位工作年限，不计发经济补偿金。十一、关于适用劳动争议调解仲裁法的若干问题（十九）劳动争议调解仲裁法第四十七条应作如下理解：1、劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的劳动争议案件，涉及多项仲裁请求的，单项裁决数额均不超过当地最低工资标准12个月金额的，仲裁裁决为终局
8、裁决；单项裁决金额超过当地最低工资标准12个月金额的，仲裁裁决为前置裁决。2、劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假、社会保险、劳动保护等方面的争议，属于确认争议的为终局裁决，属于给付争议且各分项裁决均不超过当地最低工资标准12个月金额的， 仲裁裁决为终局裁决；各分项裁决金额超过当地最低工资标准12个月金额的为仲裁前置裁决。（二十）劳动争议仲裁机构对同一案件的不同争议事项作出终局裁决和非终局裁决的，可在同一份裁决书中分别裁决，但应在裁决中明确告知当事人不同的权利和义务。十二、其他（二十一）本意见仅适用劳动争议仲裁机构处理劳动争议案件；本意见下发后，法律、法规有新规定的，从其规定。（
9、二十二）本意见由湖北省人力资源和社会保障厅解释。（二十三）本意见自下发之日起执行。此前已经劳动争议仲裁机构审理终结的案件不适用本意见。二、本刊专题1、本刊新闻：我司成功举办HR沙龙活动2010年3月3日，在我司会议室举办了一场HR沙龙形式的人力资源实务培训，由我司劳动法律专家田际雷律师主持。本次活动邀请了20多位我司服务单位的HR同仁们参加。本次HR沙龙的主题是解读2009年政府部门出台的几项社保政策，与会的HR同仁们在主持人的引导下，围绕主题开展了多样的讨论。大家踊跃发言，互相交流经验，解答疑难结症。活动气氛轻松热烈，一些带到沙龙上的问题都得到了解决。 活动结束后，与会人员都表示这次HR沙龙
10、举办的相当成功，希望以后可以继续参加。我司今年计划每季度开办一次HR沙龙，由于名额有限，希望各服务单位及早报名，并欢迎对主题和讨论内容提出建议。2、本刊策划：上海市女职工生育假期相关规定一览表假期名称假期主要内容摘要工资待遇产前检查妊娠期间在此期间，女职工到约定的医疗保健机构进行产前检查的时间，应算作劳动时间。正常支付工资产前假妊娠七个月以上应给予每天工间休息一小时。不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产、严重的妊娠综合症、妊娠并发症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。不得低于其原工资性收入的80
11、%产假顺产产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天产假期间的工资不得低于其原工资性收入100%难产增加产假15天；多胞胎生产多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。流产妊娠三个月以内自然流产或子宫外孕给予产假30天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者给予产假45天。晚育假已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育。晚育假三十天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。晚育护理假符合规定生育的万语妇女，其配偶享受晚育护理假。晚育护理假三天。哺乳假女职工生育后，若有困难且工作上许可，由本人申请，单位批准，可申请哺乳假。哺乳假六个半月。授乳期婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间
12、内授乳两次（包括人工喂养）。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，变可将两次授乳时间全并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次喂乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。视为正常出勤，正常支付工资100%备注晚育假，晚育护理假遇法定节假日顺延。参考文件1、上海市女职工劳动保护办法（上海市人民政府令第36号）2、上海市人口与计划生育条例（上海市第十二届人大常委会第九次会议公告）3、上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法4、上海市计划生育奖励与补助若干规定（沪府发【2006】13号）三、司法解读浅谈企业规章制度的制定及执行
13、前言：在劳动法律关系长期发展的过程中，企业的规章制度愈来愈起到举足轻重的作用。在劳动领域，规章制度不仅与企业发展管理挂钩，同时与劳动者的切身利益息息相关。自劳动合同法颁布实施以来，法律法规对规章制度的要求也越来越细化、严格，设计到招工制度、工作内容、解雇辞退等等各个方面，规章制度是现代化企业的生存、发展之保障。本文将结合劳动合同法的相关规定，围绕着企业规章制度的制定和执行等方面结合案例进行一下简要的阐述。法律条文：劳动合同法第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、
14、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度的制定：案例：上海某公司于2008年3月由公司总经理联合人力资源部门经理、法务部经理三人共同制定了上海某公司关于员工工作时间安排的规定，并向各个部门负责人进行转发。2008年之前，法律法规对规章制度的要求并不是很严格，只要经过民主公示
15、程序即可。劳动合同法颁布施行后，对用人规章制度的制定进行了更为严格的规范。首先，明确用人单位建立和完善劳动规章制度的目的，不仅是实现自身的管理、发展，同时应当保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。其次，进一步完善民主程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，用人单位在制定、修改或者决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，这些事项主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等等。再次，赋予工会对规章制度的监督权。第四，应当进行公示公告。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制
16、度和重大事项决定进行公示，或者告知劳动者。上述案例中，该公司在制定有关员工工作时间的规章制度时，仅有三名管理人员联合制定，并且只向部分的管理人员进行转发，2008年之后，这样的规章制度有可能会在程序上被认定存在瑕疵。规章制度的内容：劳动合同法较之劳动法一个显著的变化就是更加重视规章制度的作用，进而将劳动纪律从劳动合同必备条款中移除，将严重违纪解除从解雇理由中删除，因此，规章制度所涉及的内容对于企业用工是十分重要的。首先，企业应当根据劳动合同法的新规定，重新制定一套更为完备的规章制度。这里对招工和辞退，也就是用工伊始和用工结束两个阶段的规定尤其应当慎重把握。上海某A公司为了适应劳动合同法及其配套
17、法规的出台，于2008年5月，经过民主程序重新制定了公司的规章制度，其中部分条款如下：A：公司在招收仓库管理人员时，应当要求应聘者提供2000到1万元的押金，由于员工失职行为给公司带来的损失将优先从押金中扣抵；（招工）B：员工违反劳动纪律，公司有权视情况对其进行相应处罚，包括警告、罚款、辞退等；（辞退）C：由于员工给公司造成的经济损失，公司有权从当月以及以后的工资中扣除，扣完为止。（处罚）1、对于招工，用人单位在明确招工要求、流程的同时，应当避免作出歧视性规定，造成劳动者就业的不平等；同时，根据劳动合同法第九条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供
18、担保或者以其他名义向劳动者收取财物。也就是对这些非法行为做了禁止性的规定。根据上述原则，那么A公司规章制度中的A条款关于押金的规定就是属于劳动合同法所禁止的条款；2、对于辞退，主要应当主要将原来劳动纪律的内容尽量在规章制度中进行详尽、系统的规定。由于劳动合同法将严重违纪的解雇理由已经删除，因此，企业应该充分运用严重违反规章制度这一解雇理由来代替原来严重违纪的事项。在对严重违反规章制度进行规定时，应当遵循合理合法的原则，既要考虑社会公众心理，同时不得违反法律法规的规定；在制定技巧上，要对不同程度的违章行为区别对待，区分不同等级，明确只有达到严重违反规章制度的程度时才能作为解除劳动合同的事由。公司
19、规定制度中，劳动合同法规定只有在严重违反规章制度时用人单位才有权单方解除劳动合同，那么据此，B条规定的过于笼统，公司在运用该款规定进行执行的时候也就显得不那么明确，因此，公司在制定相关条款的时候要尽量做到细致、详尽。3、此外，灵活把握处罚方式。既可以采用人身形式，如口头警告、书面警告、解除合同；也可以采取财产形式，进行经济处罚，如员工造成损失可要求经济赔偿，但经济赔偿在每月的扣除不得超过月工资的20%，同时扣除后员工的剩余工资不得低于最低工资；处罚完全可以采用累积递进的形式，例如规定两次一般违纪构成较重违纪，两次较重违纪构成严重违纪等等。在对违反规章制度的员工进行处罚时，应以改过，赔偿损失为主
20、，一解除劳动关系为例外，以起到激励员工的作用。至于C条款，员工被扣除的工资每月不得超过20%，同时保证扣除后剩余工资不得低于最低工资，那么C条款也是存在瑕疵的。其次，应当避免在规定制度中出现违反法律、法规、损害劳动者权益的条款，否则，不仅这些条款无效，而且劳动者还可以据此解除劳动合同，获得经济补偿金。第三，主要区别严重违反规章制度和严重失职。这是一对比较相近的概念，有时很容易混同，但两者之间仍然有着较为明显的区别。最主要的差别是严重违反规定制度中劳动者一般是故意而为之，而严重失职中劳动者一般是过失的，同时前者是违反劳动纪律的行为，并且只要情节严重企业即可解除劳动合同，而后者是未履行工作职责的行
21、为，不仅情节严重而且还要给用人单位造成重大损害方可解除。规章制度的执行在有了明确的规定之后，企业应该严格的按照现有规章制度执行，减少争议的发生，同时为了防止自身在诉讼中处于被动地位，企业应当做好以下几个方面的工作：一，对事实的调查，尤其应当明确，在诉讼过程中企业对违反规章制度员工解除劳动合同的事实负有举证责任。因此，在有了完善的规章制度的基础上，企业要做好对事实的调查，并以书面形式进行固定，以应对将来可能发生的争议。二，在以严重违反规章制度为由解除员工时应当事先将事由通知工会，避免在程序上存在瑕疵。三，以严重违反规章制度为由解除员工，应当将具体事由与解除通知的形式送达劳动者，这里应当正确把握解
22、雇事由，尤其防止将严重违反规章制度与严重失职混淆。四，不仅要保证企业的规章制度在内容和程序上的合法，同时，也要做好员工的签收工作，一定要员工在规章制度上签字确认。完善的规章制度不仅可以大大减少企业与员工，员工与员工之间的摩擦，有效降低企业的运营成本，营造良好的企业文化，同时也是保护劳动者，实现和谐劳动关系的重要途径，企业应当不断提高对规章制度的重视，更充分的发挥其在企业发展过程中的作用。四、案例分析女职工“未婚先孕”，公司可以解除她的劳动合同吗？案情简介：黄某系上海市某公司职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2
23、008年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定，造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。仲裁庭审：黄某称，自从其进入公司以来，工作一直比较努力，由于表现出色，公司也曾给予奖励。现在发现意外怀孕，本想与公司协商妥善处理此事，但没有想到公司竟然以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系。并且，她本人从未听说过公司有此员工手册。公司的这种做法是没有依据的，因此要求恢复劳动关系，并要求公司支付仲裁期间的工资损失。公司称，因公司与黄某的劳动合同即将到期，因此公司考虑与其的劳动合同到期终止的，而且黄某
24、尚未达到法定婚龄就未婚先孕，这种行为既违反了上海市计划生育条例实施细则，也违反了本公司的员工手册，其中明确规定“员工无计划生育（包括未婚先孕，）属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分。”故公司与黄某解除劳动合同的做法并不不妥。仲裁意见：经过庭审查实 ，仲裁委认为：公司所援引的上海市计划生育条例实施细则第三十四条规定，“对无计划生育的在职职工，其公司可以给予警告、记过、记大过、降级（或者降薪）、撤职，留用查看的行政处分；情节严重，影响很快的可以开除。但所在公司在作出开除职工决定之前应征求所在区，现计划生育委员会的意见。”第四十条规定，“未经结婚登记而生育的，视为无计划生育。”由于
25、“未婚先孕”属于尚未生育，与“无计划生育”不是相同概念，公司依据此两条规定作出开除黄某的决定似乎是无据可依，另外，自2004年3月25日起，上海市人口与计划生育条例开始施行，原上海市计划生育条例同时废止，并且上海市计划生育条例实施细则也已于2007年6月21日被废止，公司再以此细则为依据开吃黄某无法律依据。同时，由于该公司的员工手册并没有经过公示过，黄某也并没有签收过，因此，仲裁也未予以认可。仲裁结果：根据上海市实施办法第二十条规定：各公司在录用女职工与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议时，应当依法约定女职工的岗位，劳动报酬，劳动安全卫生等事项，并不得以任何形式规定限制女职工结婚，生育的内容。
26、有下列情形之一的，用人单位不得解除女职工的劳动（聘用）合同，但法律，行政法规另有规定的除外：（三）在孕期，产期，哺乳期内的。“黄某在孕期内，除因其自行提出解除劳动关系或构成严重违纪外，公司不能解除与其的劳动关系。最终仲裁支持了黄某的仲裁申请，与该公司恢复劳动关系，并支付其工资损失。案例分析：本案的争议焦点是：女职工未婚先孕，公司是否可以以此为由解除与劳动者的合同？由于女职工的生理特点，在特殊时期，劳动工作中会存在一些特殊困难。为保护女职工的健康，减少和解决她们因生理特点而造成的特殊困难，国家对女职工实行特殊的劳动保护。从1988年国务院颁布的女职工劳动保护规定开始到后来的劳动法，劳动合同法和劳
27、动合同法实施条例，都明确规定了女职工孕期，产期，哺乳期应享受的相关待遇。2007年，上海市实施办法中又增设了对妇女孕期和哺乳期的特殊保护规定。根据上海市人口与计划生育条例第五章第四十条第三款的规定：对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（三）系国家工作人员的，依法给予行政处分；系其他人员的，所在单位可以给予纪律处分；结合本案例，黄某的“未婚先孕”行为从道德的角度来看是有非议的，而根据上述上海市人口与计划生育条例内容的规定，也是可以给予纪律处分的，但是，在司法实践中，未婚先孕的员工一旦按照规定领取了结婚证，那么其生育行为一般就被视为是合法生育，并且上述所说的纪律处分，是否包括解除劳动合同，也还是存在争议的。因此公司在处理类似情况的时候一定要慎重。公司联系方式公司名称：上海力加力企业管理服务有限公司 上海申馨劳务服务有限公司 上海力际人力资源有限公司公司地址: 上海市虹口区曲阳路1号华西证券大厦11层公司网站：联系电话：
