1、喜欢被表扬；叛逆心理；自私主义；浮躁心态；脆弱情感；任性随意；对未来没有明确的人生观和价值观。二、90后员工职业需求特征（一）工作性质趋党政，就业意向重稳定90后在衣食无忧的家庭中长大，找一份稳定的工作更能带来安全感、归属感、尊重感和自我实现感。90后不再像80后那样渴望到“北上广”闯一番。因为90后的父母们都积累了一定的经济基础，因此，发达地区的高薪工作对90后的吸引也相对减弱。90后更倾向于工作相对稳定、社会地位相对较高的企事业单位。而公务员职业具有的稳定性强、福利高、制度正规、社会地位高、退休后保障健全等优势促使许多90后大学生向政府部门靠拢。（二）职业目标更理性社会主义市场经济的发展使
2、得90后的职业理想和目标越来越理性和务实。他们能够理性地看待社会现象，并根据自身实际客观地调整职业理想。他们不再只注重薪酬福利，也注重假期休闲，注重工作生活平衡，注重发展机会，趋向于给自己带来物质财富和精神财富的工作，就业心态也更加务实。（三）就业意向趋安逸，缺乏吃苦耐劳的精神如今用工荒问题越来越严重，技术工缺乏，一个重要原因就是如今90后的就业观趋向安逸，缺乏吃苦耐劳的精神，宁愿工资少，也要在办公室做白领，既清闲又有面子。对于一线技术工人或重体力劳动活，即使工资高，却很难受到90后的青睐。（四）人格独立，渴望被尊重90后年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标
3、准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何灌输式的教育。90后大多接受过高等教育，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强，他们渴望被尊重、被理解，面对社会上的一些质疑他们也倍感委屈。三、90后工作中的突出问题（一）就业价值取向稍显功利许多学生将薪酬的高低、福利水平的好坏作为评价工作好坏的唯一标准，只注重物质回报忽视自己作为大学生的社会责任和公民应有的奉献精神，忽略社会需要和国家利益。这一点不仅不利于国家和社会的和谐与可持续发展，而且对其个人的成长与培养也会产生不利影响。（二）抗压能力较差，对
4、父母比较依赖80后、90后在成长期间基本没遇过什么挫折，他们大多数是独生子女，从小被家人细心呵护，所有的困难都被父母挡住，这导致他们的抗压能力较差。他们对生活的期望比现实要美好很多，他们希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。（三）以自我为中心，集体观念淡薄90后员工大多是 独生子女作为家里唯一的孩子。父母往往将其视为掌上明珠得到了父母全部的爱。父母为了让他们不受委屈过得开心几乎是千依百顺甚至有时是言听计从。导致他们沉浸于自我世界里，以自我为中心、凡事优先考虑自己，容易忽视他人的感受，不善于处理人际关系。（四）缺乏
5、明确职业生涯规划90后员工大多处于职业生涯初期，没有明确的目标，他们渴望找到一个合适自己的岗位并有所作为。而由于刚刚参加工作他们中的很多人对自身未来的发展比较茫然。甚至有些人都不能明确自己的前进方向。四、如何有效管理90后员工 （一）管理者应具备的素质 很多企业管理者抱怨90后们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。而90后员工则抱怨领导不理解、不信任。这就是传统管理方式与新时代员工存在的管理与接受的偏差。记得前段时间，有位万科地产的高层曾感叹：“遇到90后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者更是开始患上90后管理恐惧症。因此，为适应90后员工的个性化发展需要，企业管理层必须顺势转变管理
6、理念和认知方向，否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的90后进入职场，作为管理者的“70后”们该如何行动呢？在这里，我呼吁企业主管们对待年轻员工要作出“三个转变”：（1）提升领导魅力，减少命令 90后们反感那些喜欢训斥下属、玩弄权谋、推卸责任的管理者，他们需要的是尊重、关怀和真诚。管理者对90后员工就要更多地采取激励、领导的管理方式，说真话，不打官腔，颠覆传统的硬性管理，管理者要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，减少高高在上的命令式，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。同时，管理者应调整传统过于含蓄
7、的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。（2）营造平等协商氛围，削弱等级味道 90后们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，他们具有很强的自尊心，而且一经触碰就可能导致彼此关系僵化甚至愤然离职。因此，管理者应树立起平等心态，尽量采用商量方式去解决问题和布置任务。联想集团推行“称谓无总”，收效不错。他们规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业管理者本人在观念和行为上能否真正作出改变。（3）管理者要用心、尊重、理解、摒弃成见 90后们
8、多是独生子女，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待他们的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让他们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准他们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。而管理者不应受到成见影响，不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。这就要求那些70、80后的主管们具备爱心、耐心、真心、同理心。五、针对90后员工的激励对策
9、我所从事的统计工作中，近年来不断有90后员工进入到统计系统中，她们对生活充满热情，计算机操作能力强，但缺乏统计经验，在调查过程中不能够很好的运用各种统计技巧，吃苦耐劳的精神比较缺乏。因此，如何对他们加强引导，对于单位及其个人的发展有至关重要的意义。（一）加强工作本身的吸引力统计工作多数是简单重复，枯燥乏味的。因此在工作安排上我们应有所变化，不总是常规性的，重复性的，要有些新颖性。可以适当提高工作难度，增强工作的挑战性，使90后员工充分发挥主观能动性。在分配任务时，不要分割的太细致，可以分成工作小组，让有经验的老同志指导他们，让他们在合作中能够融入集体。可以进行岗位轮值，让90后接触不同类型的工
10、作，增加工作的新鲜感，也使他们能够更全面了解单位的工作流程。（二）实时关注、积极引导90后的职业生涯发展90后新员工刚进入职场，对于工作情况、人际关系还比较陌生，他们迫切希望在岗位上发挥自己的特长，但对未来的发展又感到迷茫，不确定自己前进的方向，在刚工作的时候又会遇到种种难题，比如在统计调查过程中遇到调查对象不配合、年底工作多应付不过来等等，这就需要领导、同事多引导、辅助他们，对新员工进行入职培训，让他们尽快进入工作角色，熟悉工作流程。让他们能制定正确的职业规划，多跟他们他们，了解他们在工作、人际关系中遇到的困难，并帮助他们克服各种困难。（三）加强对90后员工精神和心理的满足新生代员工个体差异
11、大，面临的问题各种各样，企业管理者应加强与其沟通了解其内心的真实想法，增加90后员工对组织的信任。在讨论工作的时候，应该让90后员工参与进来，发挥他们的聪明才智，提高他们工作的积极性。当90后新员工出色完成任务时，肯定他们的努力，适时表扬他们或给予一定的物质奖励。（四）提供丰富的业余生活90后员工追求自由，喜欢休闲、旅游，他们更懂得享受生活。在工作之余可以组织员工多参与一些集体活动，比如举办气排球赛、歌咏比赛、棋牌比赛，或者在单位开设小型图书馆，根据员工的爱好和需求购买图书。劳逸结合，不仅可以让90后员工放松身心，也能增加他们的集体观念，让他们更快的融入到集体中。（五）提升管理能力充分发挥管理
12、的艺术 第一心智培养。在具体工作中，管理者们应始终注意对90后的心智培养和情绪管理。不仅仅要给他们培养专业知识、综合素质、技能，更重要的是对责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导与培训，是对90后员工付出心态的培养，培养他们学会感恩、学会付出、学会负责、学会协作，给予他们正面的高期望值，培养他们正确的工作思维和细心的工作习惯，让他们明白事事留心皆学问。同时要注意做好年轻员工的情绪管理，劝导年轻气盛的员工脾气应且慢发作，保持冷静，要懂得换位思考，主动引导他们自主发问，包容他们，给他们大胆尝试的机会，取得成绩后要给予肯定，塑造他们的信心，学会赞美并具备幽默，调节工作气氛。第二善用奖励。在日常管理中
13、，奖惩要明确，在条件允许时，多做表扬和激励90后员工们。这就要求管理者要明确对员工表扬的范围，实施表扬鼓励一定要具体化，并把握好时机和环境，在满足被表扬者的需要的同时注意公平性。激励的方式有很多种，例如：给予他们课题研究的机会，赋予他们团队中的头衔，让他们自己制定培训计划并倡导实施，定期工作轮岗，活用个人面谈，让他们多参与部门集体讨论并主动分担主管工作，在部门内担任讲师，定期内部授课等等。通过参与度强的有效激励，能调动员工们的工作情绪，培养正确的工作价值观，便于发挥90后们的个人优势。综上所述，90后的员工将是公司未来5-10年业务最基本、最具体工作的执行者，企业工作效率、管理水平的高低很大程度都体现在他们身上。管理者要建立一种民主、平等、开放的文化氛围，与90后员工建立信任，给他们独立的空间，有利于帮助他们平衡好工作与生活的矛盾。总之，要管理并带领好90后，使他们适应企业、融入团队，就需要企业管理者不断地创新优化管理方式，提高企业的管理水平和工作效率。
