1、一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮助。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要自己能做好，不让他失望。6、不要总一本正经 管理人员对员工们偶尔的小小违规行为假设能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。第一、给员工们自己做决定的时机。允许员工自行设定表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方
2、法。企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的企业操盘手！第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而鼓励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，发动员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。根据失效原因的分析可知，薪酬鼓励方案对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面 。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：在企业中，当金钱被过分强调时
3、，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，阻碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，别离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原那么，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的效劳时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充满时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩
4、效评估时，更多地强调改良工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改良的绩效评估目的，需要做以下几点工作：1、强调绩效评估的目的在于改良员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的时机，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调发动工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。（1）强化工作关系的协作性
5、。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到冲动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反响。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的
6、重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来奉献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要鼓励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的时机。这种成功的时机可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原那么，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务;并且为员工时机去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性
7、那么会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。允许员工自行设定工作方案表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而鼓励员工发挥自己的积极性;提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督;鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，发动员工一起寻找解决之道;底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金 底薪（根据店铺类别不同，进行相应的档别工资） 星级 店长 领班 导
8、购 备注 五星 20xx 1500 1400 全勤奖200元,在每月出全勤的情况下发放.饭补100元/月 四星 1800 1400 1300 三星 1600 1300 1200 二星 1400 1200 1100 一星 1200 1100 1000 根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表 店长奖金：店铺任务 完成比例 任务（单位：万） 5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上 50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0 51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 61%-
9、80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400 81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800 121-150% 800 1100 1400 1650 20xx 2300 2700 3000 3400 151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400 180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5
10、500 店长自20xx年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%-10%，店长奖金=店铺任务完成率*店铺任务完成率奖金*80%+个人任务完成率*店铺任务完成率奖金*20% 举例：A店3月份店铺任务为10万，那么店长任务为10万*10%=1万，3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元 导购奖金：公司机密 A店长：1、月度区域指标完成率冠军店（在达标根底上参评，下同） 每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店（任务完成率100%以上参评），店长奖励 200 元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款
11、 100 元（任务完成100%不参与负鼓励） 2、月度连单最高冠军店 每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺（连单必须是在1.5以上的根底上参评奖励） 店长奖励 200 元，连单率最低的店铺，店长罚款 100 元（1.5以上不参与负鼓励） 3、月度任务完成奖 店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励 月奖金 完成金额任务（单位：5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上 100%完成任务的根底上，每超出任务1万进行奖励 50 80 100 120 150180210240280 B导购：1、个人月销售冠军奖（必须100%完
12、成任务后的导购参加评比） 本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:机密 2、连单奖 当天对单一客户完成了连单要求两件以上（单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算），评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天；总店员数6-10人，奖项为30元/天。3、单件最高售价奖（每季调整）：每售卖一件指定的高价款式（占比5%）就奖励 10-30 元。4、指定库存特别推动奖：是指当季重点处理货品，不低于7折（非往季货品），每卖出一件，奖励 10 元 5、班组竞赛奖金（店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2
13、人） AB班组每月进行销售竞赛，A班月销售业绩超过B班20%以上，可获得班组竞赛奖金100元 6、月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消 完成金额 任务（单位：1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上 100%完成任务的根底上每超出任务0.5万进行奖励 25 50 90 1xx0180xx50300 C、团队奖（店铺任务完成率100%以上参评） 月度单品牌店铺VIP办理数量最高奖1名（30张银卡以上参评，1张钻石卡=3张银卡，1张金卡=2张银卡），奖励店铺 300元，30张以下，数量最少的店铺给予负鼓励100元 大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100
14、元/月。工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月 1、但凡店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，20xx年2月起，所有岗位都按照20xx年底薪进行计算。2、新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放（导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成），第四个月开始按照以上薪资方案执行。年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放（发放时间为春节前）所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的奉献度，来进行分配，团队奖金具体实施方案如下：年奖金
15、完成金额 年任务（单位：100以下 100-120（含） 120-140（含） 140-160（含） 160-200（含） 200-240（含） 240以上 100%完成年任务 每超出任务1万额外再奖励 50 100 150 200 250 300 350 一、目的 为充分调动广阔员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断鼓励员工进取创新、提高效劳质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励工程，以表彰在各方面表现突出的员工。二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但局部奖金支付方法，亦可适用于兼职人员。三、奖励工程 1.优秀员工奖：评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A.每月评选一次;B.
16、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;C.后勤部门可联合评比;D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。2.优秀管理者奖：饭店主管级以上管理人员 B.名额1名;C.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;D.奖励方式：E.总经办组织。3.优质效劳事例奖（含委屈奖）：饭店全体员工 B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;C.各班级投票，饭店晨会上评比;D.设一等奖一名、二等奖二名;F.总经办组织;G.本奖评选允许有空缺。4.总经理特别嘉奖：A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面
17、形式向总经理办公室申请;B.获奖条件优质效劳给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低本钱的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。C.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。D.由总经办组织。5.礼貌奖 B.为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;C.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;E.总经办组织;6.最受欢送奖 B.为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店效劳亲切的态度，由总经办在告示栏内
18、公示三天;C.由各部门同事间推选一名最受欢送员工，同时可让顾客分享其喜悦。7.优秀集体奖 以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。8.日常工作中的好人好事、优秀效劳典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。三、评选及奖励程序：1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励工程候选 准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。3.屡次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。4.以上获奖人员将在酒店荣耀
19、榜上公示，号召全体员工学习。四、评选要求 设立各项奖励工程，是为了在员工中树立典范，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原那么，通过此活动，到达鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大奉献是酒店奖金鼓励管理的目的所在。为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。适用于对公司员工内部介绍之奖励（人事行政部人力资源管理人员除外）。1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计，按本方案对符合奖励条件的内
20、部介绍办理奖金的领取手续。2、财务部按本方案发放相应奖金。3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，鼓励下属踊跃向公司推荐适用的人才。1、内部介绍人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实，将不符合岗位要求的人员介绍给公司。2、管理人员内部介绍的员工，被录用后原那么上不得安排在与介绍人同一个部门。1、奖励方法 1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在员工内部介绍记录表中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否那么所录用员工不视为是内部介绍。1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100
21、元奖励；被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。1.3年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的积分；满3个月，给予介绍人1。5分的积分；工作满6个月，给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分到达6分，即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名，奖励500元；第二名，奖励300元；第三名，奖励200元。假设出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。2、奖励程序 2.1被介绍人工作到达规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续，并要求介绍人领取奖金时在员工内部介绍记
22、录表中作好签名。2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原那么，统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间，进行评比，确定名次，发放相应奖金并张榜公布。3、本方案解释权归人事行政部 四川海底捞餐饮股份成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是效劳。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工鼓励措施与效果主要概括为以下几点：海底捞为员工设计好在本企业的职业开展路径，并清晰地向他们说明该开展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现
23、有的管理人员全部是从效劳员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的开展空间，如果你老实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，鼓励了员工对更好未来的追求。海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须到达规定的标准。这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如 员工激情 ，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和效劳的效率。如果有员工没有到达要求，就要追究店长的责任。海底
24、捞通过独特的考核制度，既标准了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，鼓励员工的工作热情。海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行 员工奖励方案 ，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。假设是某位员工生病，宿舍管
25、理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了根本工资之外，都有浮开工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大局部员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。在如此和谐的文化与工作气氛的鼓励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些鼓励措施既满足了员工的根本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。在我们看来，海底捞的成功效劳是取胜的关键， 但是如何做到将效劳差异化战略成功灌输给所有员工， 鼓励
26、每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和效劳员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的， 而是通过一整套系统鼓励出来的。这些鼓励系统提升了员工的满意度， 满意的员工就会带来优质的效劳， 提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形本钱。海底捞更多依靠的是对餐饮业效劳员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其鼓励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在剧烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步开展。由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在鼓励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的鼓励措施， 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥， 消除他们在工作中的各种消极情绪， 增强他们在企业中的成就感和归属感， 并形成工作动力， 是我国餐饮业在一线员工鼓励问题上的出发点。为充分调动广阔员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断鼓励员工进取创新、提高效劳质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励工程，以表彰在各方面表现突出的
