1、 （二）提名方式. 5 五、晋升提报时机. 6 六、晋升人事评议规定. 6 （一）晋升人事评议权限. 6 （二）晋升人事评议委员工作注意事项. 7 七、薪资核定. 7 （一）技术人员晋升依薪资结构表和技术等级结构表给付; 7 （二）其它人员晋升依薪资结构表给付。. 7 八、晋升核决. 7 九、晋升试用考核. 7 第二章 调薪管理办法. 7 一、调薪定义和宗旨. 7 二、调薪类别. 8 （一）试用期转正调薪. 8 （二）调整津贴. 8 （三）年度调薪. 8 第三章 附则. 8 第一章 晋升管理办法 一、晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司职务等级对照表对员工
2、职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自 _的晋升机会，激励员工工作积极性;通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 二、晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性; 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性; 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升
3、职位的能力要件; 能力要件评估按晋升人事评议报告表实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和 _现象（如亲友团、老乡会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针; 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针; 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针; （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 三、晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任; 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者; 3.能通过岗位资历审查和最低 _; 职务阶梯等
4、级最低 _原阶职务最低资历 经理级 大专学历 副理级十三至十五等大专学历 课长级十至十二等大专学历36个月（各等12个月） 副课长级七至九等大专学历12个月 高中同等学历 （按破格提升提报）12个月 组长级六等高中学历6个月 初中学历12个月 副组长级五等高中学历6个月 【附表一】 备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免 _臃肿而人浮于事。 4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出
5、指标可增设一名同等级职位， _内关键职位之设计以此推算。 4.2其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。 【附表二】 职位制造处、品保处职位设计其它幕僚单位职位设计 课长原则上按部门设一名，管幅总和为360-480人原则上按部门设课长一名 副课长管幅总和为120-160人按工作职责、任务量 组长管幅总和为30-40人按工作职责、任务量 副组长管幅总和为15-29人按工作职责、任务量 文职人员原则上一名副课长配置一人为限按工作职责、任务量 物料人员按任务量 技术人员 （二）附加条件
6、 1.当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无违反厂规记录 （三）参考条件 1.个人表现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛 3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录 4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者） 四、晋升提报管道 （一）公开征才 用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋
7、升、储备培训人员时，由用人单位填写内部征才公示书，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。 （二）提名方式 晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按破格晋升提报。 1.员工自我申告 员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公 _布的内部征才公示书主动申告晋升; （1）员工于内部征才公示后五天内填报自我申告晋升表送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收; （2）员工所属单位各阶层主管接到自我申告晋升表，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与否应送人资
8、部审查; （3）经最后核示之自我申告晋升表，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。 2.主管提名 由单位主管选拔合适之员工，与自我申告晋升表并行提报; 3.破格晋升之提报 有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业; 五、晋升提报时机 为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定： （一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制; （二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。 六、晋升人事评议规定 经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交晋升述职报告。
9、藉由晋升人事评议制度达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依员工晋升人事评议报告表提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。 （一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。 （二）晋升人事评议委员工作注意事项 1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然
10、委员，负有直接为公司识辩人才的重任; 2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同时丧失其个人的发展机会; 3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议结果做合理的说明。 七、薪资核定 八、晋升核决 由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报员工晋升、调薪申请表，依人事晋升核决权限签署。 破格晋升呈董事长核准。 核决后由人资部发布晋升公告。 九、晋升试用考核 三个月 第二章 调薪管理办法 一、调薪定义和宗旨 （一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。 （二）本办法明确规定上列原因调薪方式; 二、调薪类别 （一）试用期转正调薪 （二）调整津贴 技术津贴 职务津贴 （三）年度调薪 调薪理由调薪幅度调薪时机 职务晋升依薪资结构表晋升当月 试用期转正依劳动合同满试用期次月 年度调薪依公司年度获利情况和员工考绩视实际情况 职务津贴依薪资结构表比照晋升办法规定 特殊岗位津贴（如打磨）比照先例上岗当月 其它 第三章 附则 本办法由人资部制定、修改、解释。经核准公布生效。模板,内容仅供参考
