1、企业绩效管理存在的主要问题和困惑企业绩效管理存在的主要问题和困惑是什么中国企业绩效管理系统建设存在的弊端缺乏一个科学的绩效管理系统是是中国企业发展瓶颈的重要因素， 那么中国企业的绩效管理又存在哪些具有一定共性的弊端？下面列举众多中国企业绩效 管理系统建设存在着一些常见的问题：（一）把绩效考核误当成绩效管理目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上， 他们期望 将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来 看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别。 下面我先给 出绩效管理的定义，然后我们再看看绩效管理与绩效考核的区别：绩畝管理是将集体和个
2、人的势力与公司 战略目标相连 接，并通过计戈叽 组织、才韶军、協调与控制的手段以实现的 过程.绩皴管理不等于绩畝考核御计划、纽鹽榴揮切iffl岛屋制 I I 1裁够&鬆卜 Q夕爱孜 |f 昂/7發戒貝工个人鏤斌绩畝管理的定义从绩效管理的定义可以看出，两者之间的区别在于：首先是着眼点的不同， 绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使你公司、 部门 （集体）及员工个人绩效的提高，以确保你公司战略目标的实现。传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制；其 次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、 日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人 回报等四个环节的活动。因此从绩效管
3、理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管 理其中一个环节的工作。（二）缺乏科学的绩效指标体系由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形 成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。公司的能否健康地发展往往依赖 于是否拥有明确的战略。但是再好的战略还需要公司所有人员共同努力去实现。 然而可惜的是，很多中国企业没有从战略的维度去理解、 设计考核指标体系，在 考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现 有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略；上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。同时，不同管理职能与层
4、级的员工对战略目标的驱动力大小存在一定的差异 性。由于绩效管理技术的匮乏，中国很多企业无法科学、准确地设置这一类别指 标，在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核 者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核 流于形式。（三） 缺乏日常有效的绩效指导与反馈中国企业管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。 而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导， 完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到底，什么事都管”，导致 下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果， 过程一概都不重
5、要”。而下级则认为说少了的是“不关心我”， 说多了的是“罗 嗦”。（四） 个人回报未能与绩效挂钩目前几乎有70%中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义， 没有 真正发挥其对员工的激励作用。同样在固定薪资增长上，也没有考虑个人绩效成 绩，很多国有企业乃至民营企业在调薪上仍采取两种办法： 一是人人都涨，例如江苏某房地产集团公司，每年年底调薪都由他们总裁主观说了算： “今年集团大发展，基层员工每人涨300元，中层每人涨800元，高层每人涨1500元！ ”；二是 主观调薪，一些和老总日常接触较多的或老总感觉重要的职位员工会得到
6、更多的 调薪机会，而那些平时绩效水平较好、与老总接触机会少的员工则得不到应有的回报由于没有科学绩效评估作参照标准，很多企业在员工任用决策上也是跟着“感觉”走。“感觉”是会有偏差的，而且偏差有可能会很大。当企业员工人数 超过一定的限度后，老总不可能接触到所有的员工，如果单纯听其主管主观汇报 其绩效水平，也会存在信息传递失真的现象，正所谓“ 60分的经理永远也不敢说 自己的下级是80分”。（五）实施中人员的问题管理系统的变革对人员的素质会提出新的挑战，实施绩效管理必然要求中 国企业拥有一支具有现代企业绩效管理理念及技术的中高层团队。 但是我在调查 中发现，中国企业的管理者在绩效管理的理念、 技术等
7、方面与要求上都存在一定 的差距，这种差距表现在以下几个方面：高层管理人员仅仅将其视为人力资源管 理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接； 中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效 结果的处理手段；基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关 系，人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实 施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理。以上为大多数企业的存在的关于绩效管理的最常见也是最主要的问题。 经过分析以上问题的最主要的病源有以下三点：病源之一：流行即有效许多企业认为时下最流行的绩效管
8、理系统一定是最有效的， 实际上，任何管理工具的使用只有合适、匹配才会有效。解决方案 绩效管理不是孤立存在的，企业不同的发展阶段需要相应的企业战略、文化、价值观、组织结构和管理流程，而这些都会影响和制约绩效管理功 能的发挥。所以，在引入绩效管理前首先要对组织的现状做一个分析和思考： 企业发展所处的阶段是需要一套严格复杂的绩效管理系统， 还是简单的甚至主观的绩效管理就能奏效？企业各方面的基础管理与绩效管理的要求是否匹配 ？如果不匹配需要哪些调整？这些调整在时间、成本方面是怎样的，可行吗？考虑到文化或 人的因素是否先需要做一些造势、通过氛围营造和引导的工作？例如在老板一个 人完全可以控制绩效的阶段就
9、没必要投入人力物力去引人绩效管理； 如果基础管理的水平太差，调整需要相当长的时间，甚至根本没法调整，那就先去解决基础 管理中的根本问题；如果预见到推行过程中的障碍，一味靠硬推效果不会很好， 就要利用一些管理的艺术和技巧， 营造一种氛围，进行一些引导，也就是要通过 各种途径造 势”使绩效管理的引进最后能达到顺势而为。病源之二：绩效管理包治百病许多企业领导认为绩效管理包治百病，希望通过绩效管理解决企业大部分的 管理问题：流程、授权、客户满意度、员工的积极性和创造性、中层经理的执行 力和领导力、部门本位主义等。这种想法是不切实际的。管理问题的形成是日和 月累的，原因是错综复杂的，因而单纯靠一种方法，
10、希望立竿见影地取得效果是 绝对不可能的。 任何事情如果没有明确的目的，幅起来就缺乏针对性，效果也 无法评价，却效管理也一样。解决方案 一般的讲，绩效管理自核心目的不外乎绩效改进和价值评价但在 每个企业具体化的过程中，可能各有不同。正确的做法应该是将企业需要解决的 问题按重要紧急程度罗列出来然后从中筛选出可以通过绩效管理解决的， 再按照可能的效果、成本、难度等全面进行评估，选择一两项核心目的，然后依此建主 绩效管理系统。病源之三：低估执行的固难对执行的困难估计不足，也是绩效管理不够有效的重要原因。绩效管理涉 及面广，牵涉员工、企业利益，而且绝大多数时候是对固有意识和秩序的改变。 没有比这个更困难
11、的了 ！解决方案然而这个挑战却不能回避，我们唯有充分认识，然后尽力解决。 首先要解决的就是要与最高管理层达成共识。人力资源部门只是一个组织协调部 门，没有高层的理解和支持，绩效管理系统就没有保障体系，是不可能成功的。所以奉劝所有人力资源经理们，在没有完全与你的老板达成深度共识前， 不要去 踩绩效管理这个雷，想靠此证明自己的能力，最终往往会怨声载道。 绩效管理的实施在广大员工当中也会遭遇到一些抵抗。 对于人力资源工作者来讲关键是能 意识到有一些人不满意是正常的。只要确实有利于组织绩效的提高、大部分人没 有不满意就可以实施，不要有太多顾虑，在实施过程中逐渐加强正面的引导即可。找到以上三个病源，逐一
12、解决，要真正让绩效管理实实在在发挥其应有的作 用，不再成为企业管理者和人力资源工作者心中永远的困惑， 在绩效管理实施的 过程中还要注意以下七个要点：1如果绩效与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统可靠，一旦将绩效与薪 酬联系起来，绩效评估将变成一个格外敏感的问题，员工也会非常认真地看待绩 效评估结果。如果评估的结果不够可靠，并且引起劳资双方争议，由此而作出的 与薪酬有关的决策势必带来很大的矛盾冲突。2现场的绩效管理技术指导者将有助于绩效管理计划的实施 当一套新的绩效管理系统付诸实施时，往往需要了解这一系统的 技术专家深入到各个部门中帮 助主管人员与员工使用该系统。因为新的绩效管理系统的实施需要结合
13、企业文 化，而管理者和员工都需要在界定那些难以衡量的工作上得到指导， 同时也需要 关于如何进行绩效沟通方面的指导，所以现场的指导将有助于解决这些问题。3为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一系列技能，尽管主管人员可以 请绩效管理的技术专家帮助进行绩效计划、 设计评估和建立反馈体系，但在计划 实施中他们需要直接与下属员工进行沟通，因此一系列与人际沟通有关的技能是 必不可少的。4让员工自己搜集绩效数据，在绩效管理中，搜集与被评估者绩效标准有关 的数据是一项浩大的工程，由主管人员进行搜集往往会耗费大量的时间和精力， 并且为数据的准确性常常会引起争议。如果让员工自己来搜集与绩效标准相关的 数据，一方面
14、节省管理人员的时间和精力，另一方面他们也不会怀疑数据的准确 性。当然，由员工自行搜集绩效数据还需要相应的 监控机制，并且对做假的行为 设定严厉的惩罚措施，以保证大多数员工能够诚实地提供绩效数据。5.量化”并不是绩效管理的设定目标， 可验证”才是真正的目标。 人们常常抱怨绩效管理不能将绩效指标进行量化，从而导致绩效管理的主观性。其实， 试图将所有的绩效表现都用数字来衡量既不可能，也无必要。因此，量化并不能 针对所有的绩效指标，但所有的绩效指标必须做到可以验证则是必需的。6并不是完美无缺的绩效标准，才是理想的标准 应注意预留上升空间。事实上对于大多数工作来说， 零缺点”几乎是不可能的，可以首先设定
15、一个切合实 际的目标，例如 70%正确率的标准；当 70%的标准达到时，再将标准提高至 75%80%;当这个标准再一次达到时，就再一次提高标准。这种不断提高的标 准比一次性设定零错误”标准要更加实际和具有激励作用。7实施绩效管理需要员工的积极参与绩效管理是主管人员和员工双方的责 任，因此必须让员工主动地参与。从绩效标准的设定到绩效提高中主管人员对员 工的期望和员工自身的愿望应得以充分的沟通。赵金翠湖南大学化学化工学院20071730126企业绩效管理存在的主要问题和困惑是什么随着科学技术的突飞猛进和市场竞争的激烈，人力资源和人力资本的理念日益被人们所接受。人力资源的管理的重要性在企业管理中日益
16、凸现出来， 人力资源管理中的困惑和问题不断出现，以主观性、艺术性为主要特征的传统人事管理 越来越不能适应现代人力资源的管理的需要，人力资源管理方法必须彻底创新。 笔者试图借助现代理论和技术的平台，结合人力资源绩效考评专题中的突出问题，提出一种系统综合的刚柔相济的绩效考评新方法，与业内同仁探讨一、刚柔相济考绩研究的基本背景 一、刚柔相济考绩研究的基本背景 1、考绩对象的变化。绩效考评，不外乎对 人”和 事”的考评。而当前 人”和 事”呈现 出下列明显的变化规律： （1）经济虚拟化。随着社会进步和分工细化，虚拟经济呈加速发展趋势，并远远超过实体经济份额。如中介机构发展，金融业务创新、 电子商务、知
17、识经济作用加强、第三产业比重加大等，简单劳动减少，复杂劳动 增加，工作的可度量性变差，对 事”的认识和把握难度加大。 （2）目标长期化。 随着社会秩序的规范和法治的完善，人们追求的目标更加长期化，当前行为的业 绩效果反映更加滞后，以实绩论英雄”在短期内科学性下降。（3）工作团队化。 分工细化必然要求组织更加协调，工作成果更多的取决于团队合作而不是个人的 孤立努力，劳动成果的商品化必须以团队组织的名义才容易被社会认可。 （4）人的复杂化。对人的本性认识，由 X人到Y人，再到 自我实现”人，人的复杂 性逐渐增加。当前，时间和空间在人们的观念世界里正在缩小， 换言之，人的思维和行为影响在客观的时空范
18、围中更加广泛， 时滞更长，因而人更加复杂、更加不确定，人的道德风险加大。 （5）工作人本化。随着科学进步，人类已进入知识经济时代，简单劳动逐步由机器取代，劳动更加高级化、复杂化，各项工作越 来越依靠人的主观能动性， 以人为本”的认识已成为社会共识，人性日益要求得 到充分尊重。（6）管理民主化。民主是人类本性之一，社会发展也日益民主化。 同时，社会分工越细，信息越不对称。而决策信息来源主要产生并存贮于众多社 会个体之中，故管理民主化是科学管理必然要求。 2、考绩面临的主要问题。传 统的考绩方法，目前已很不适应上述 人”事”的变化规律，存在下列明显问题：（1）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合
19、性。具体表现有： A、心理误 差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；B、非理性极差得不到纠偏，如包庇、恶意、自夸、过分谦虚； C、趋中效应难以避 免，老好人”现象多；D、不敢民主或民主无规则，缺乏刚性控制； E、缺乏科 学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件，如认识难度、认识误差、事件分布等； F、描述和考评单个事件的方法多，系统的、综合的方法较少。 （2）考绩标准不适应，缺乏柔性。因为绩效因素 三多”（多因、多维、多变），绩效标准只能 是导向性的，并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义。 （3）考绩操
20、作程序不恰当，操作形式复杂化。如考绩培训不足，员工配合性差；单个员工评价结果保密性差 导致员工心理障碍过大，评价信息失真；考评表格复杂、阅读量大，使员工无法 忍耐，只好草草而填，考绩的形式主义十分普遍。 （4）考绩结果难以评价和利用。如考绩质量缺乏定量分析，无法知晓；考绩过程有无做弊无法检测；考绩结 果的差距，总体上无法控制和科学调整，不能柔性地适应员工心理；考绩反馈笼 统、抽象、不具体，不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见， 达不到使员工扬长避短，改进素质的目的。 鉴于以上分析的考绩背景情况，必须开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。 二、刚柔相济考绩方法的主要内涵 1、刚柔相济考绩方法。 它是针对当前考绩对象？?人、事的新变化、传统考绩方法的 局限性、以及考绩实践中存在的具体问题，综合运用 人力资源学、管理心理学、 数理统计学、高等数学、信息经济学、信息技术学等方面的理论，选用科学贴近 的数学模型拟合考绩对象中变化规律，设计多层次、动态柔性的考绩维度体系， 综合运用有刚、有柔的考绩方法，利用信息技术的高效平台，屏蔽大量复杂的信 息处理过程，有效解决了考绩中的许多难题，使操作界面简便易行，大大提高了 考绩的信度和效度，是一种实用性很强的考绩系统方案。 2、刚柔相济考绩综合运用的各种理论方法。 （1）考绩维度描述法。因为工作绩效具有 多维、多变、
