1、二级复习内容新此内容禁止外泄，请认真仔细背内容，哪块不清楚电话我吧！祝你考个好成绩。第一科8:30开始前25题没标准答案随便写即可，往好方向答题。第二科单选多选：10点开始。第三科：没有标准答案只要写够1500字与人力资源岗位相关的即可，越多越好！基础知识内容部分基础知识19页：单选：总需求=消费品需求+投资品需求所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求19页：单选均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资 （正确） 出题也有可能会写（错误的公式找错误）36页：单选：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互
2、关系37页：单选：即使依照法定程序盐城工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。103页：单选：刻板印象是指对某和群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。137页：单选：人性内容及特征：人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。137页：单选：自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质，生理构造，形态和有生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲，性欲，获得欲等。人是自然界的产物，且生活与自然界中，这就决定了人永远不能也不可能摆脱外
3、部自然和内部自然（即自身本能）的制约，影响和控制。人的本能的欲念、冲动、渴望、追求常常成为人的行为的内在驱动力。虽然人与动物同源，在生物属性方面两者有相同或相似之处，然而，两者也有着根本不同。动物的一切行动完全以后自然本能所驱使，对外部自然则被动地服从、适应。而人绝不甘心让本能主宰自己的命运，成为自然本性的奴隶，相反，他自觉、主动地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，也改变自身自然，在使自然界愈益人性化的同时，也是自己的生物本性越来越带有一系列精神文化特征，打上了社会的烙印。生物属性是人性不可缺少的部分，是人及其任性存在的基础，人的其它的更高级属性亦是在此基础上发展而来的。137页：单选
4、：心里属性：心里属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、印象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。184页：单选：企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。现代企业人力资源管理虽然是以劳动者为中心，但在科学研究中不能排除人力、物力和财力等要素之间的密切联系。现代企业人力资源管理是在与物质要素的密切联系中来研究人的要素。187190页：单选：现代人力资源管理的基本原理：1、同素异构原理 2、能位匹配原理 3、互补增值、协调优化原理 4、效率优先、激励强化原理 5、公平竞争、相互
5、促进原理 6、动态优势原理24页 ：多选：最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度，延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额，休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。24页 ：多选：财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。45页：多选：企业战略是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，其实质是实现外部环境，企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。45页：多选：企业战略具有全局性，系统性，长远性，风险性，抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。6368页：多选：确定型决策方法：1、量本利分析
6、法 2、线性规划法 3、微分法97页：多选：人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所知的智力，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。101页：多选：组织承诺：感情承诺，据需承诺，规范承诺主教材第一科考试内容单选多选 人力资源规划1页 单选组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段（重点看几个理论）5页 单选矩阵制的含义矩阵制组织结构亦称规划一目标结构，非长期固定性或项目性组织结构，矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，在增加一种横向的管理系统。这是一种横、纵两套系统交叉形成的复合机构组织。（注重看三个红色部分）6页 单选形
7、成三类主要的管理组织机构系统有1、 即产品利润中心2、 即地区利润中心3、 即专业成本中心、14页单选组织职能设计过程过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体步骤。其中职能分析师其核心内容23页单选题（此题看标红色部分）增大数量战略 在行业处于发展阶段，只需要采用简单的结构或形式扩大地区战略 随着。纵向整合战略 在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构多种经营战略 在行业成熟期。27页单选改良式变革：及日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的只能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需求，局部变革
8、、阻力较小。（这样的方式属于什么变革）27页单项选择排除组织结构变革的阻力表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等35页单选工作丰富化（jobenrichment）。在岗位现有工的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化，充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。47页单选人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。56页单选人力资源预测的局限性1、 环境可能与预期的情况不同2、
9、企业内部的抵制3、 预测的代价高昂4、 知识水平的限制67页单选趋势外滩法的正确说法？趋势外滩发又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原则，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。90页 单选 接替模型（对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型）95页单选企业人力资源供求达到平衡（包扣数量和质量）是人力资源规划的目的人力资源供求关系有三种：人力资源供求平衡，人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作率低人力资源供小于
10、求，企业设备限制，固定资产利用率低也是一种浪费人力资源股则就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡 第二章招聘与配置内容109页单选工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素111页单选开发性测评是指以开发员工素质为目的测评，可以为人力资源开发提供依据。113页单选所谓标准 就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，标准的形式多样化，从它解释的内涵来看，有客观形式、主观评价、半可观半主观三种121页单选面试评分中
11、的量化往往是一次量化。当一与二作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换122页单选类别量化与模型量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）122页单选2分数：这种素质测评类别量化特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化122单选3 这种素质测评模糊量化的特点是：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。131单选由于测评人员被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊，记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全
12、部实际表现，导致产生测评结果的误差。132单选算术平均数和中位数：1、它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即他们的典型情况，2、可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。149单选主观题的含义：主观题的答案往往是：开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。151单选面试的发展趋势1、 面试形式丰富多样2、 结构化面试成为面试的主流3、 提问的弹性化4、 面试测评的内容不断扩展5、 面试考官的专业化6、 面试理论和方法不断发展152页单选面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现。159页单选晕轮效应就
13、是以点代面，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。164页单选压力性问题：这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，已对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如：你好像不太适合我们这里的工作，你看呢，你怎么连这么简单的问题都不懂165单选理解一下内容即可行为描述面试简称BD（Behavior Description）193页单选个人配置是工作敢为分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置 它一方面是以事为中心，为是择人。另一方面以人为中心，经过认真的测量评定将其安排到合适的岗位上 第三章培训开发211页：单选：企业员工培
14、训规划的概念：作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。他是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。215216页：单选：企业员工培训规划制定的要求：在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：1、系统性 2、标准化 3、有效性 4、普遍性222页：单选：年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块 2、目录模块 3、计划概要模块 4、主题计划模
15、块 5福禄模块223页：单选：培训课程设置一监表：1、专业技能提升培训 2、在职人员 3、生产、制造、研发、营销等专业知识233页：单选：实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。235页：单选：外部环境包括：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。238页单选：成熟期:企业需要提升自己的核心，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去。242页单选：培训需求分析的客体具有多层次性，包括给予企业层面的发展战略、组织架构的变化、新技术的引进
16、、人力资源规划、作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报告和客户反馈，以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等。250页单选：课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分256页单选：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不想技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。261页单选：高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训，主要对象是公司总经理、副总经理、公司总部
17、的核心职能部门经理。264页单选：工作与任务分析：1、应该做到什么？ 2、依据管理人员的素质模型和职业化行为标准寻找绩效差距的原因：是个人胜任能力问题？还是任职者与工作岗位不匹配？266页单选：管理人员培训开发计划的编制：管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和绩效评估”为基本点。274页单选：职务轮换：植物轮换煮要是拓宽管理人员 或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，是受训者全面掌握企业各种智能的管理知识、技能或艺术。292页单选：、反映评估是第一季评估，：这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评
18、估方式。即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第四章319页单选：生茶性组织：它一般有客观的物质产出，因此对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同事也要考评七工作方式、组织气氛等指标。324页单选：绩效考评指标的来源：1、组织战略与经营规划。 2、部门职能与岗位职责 3、绩效短板与不足324325页单选：绩效考评指标体系的设计原则：1、针对性原则 2、关键性原则 3、科学性原则 4、明确性原则 5、完整性原则 6、合理性原则 7、独立性原则 8、可测性原则334页单选：在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表，等距量表没有绝对的零点，只能做加
19、减的运算，不好做惩处的运算。340页单选在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：一是本行业领先的最佳企业，二是居于国内领先地位的最有企业，三是居于世界领先地位的顶尖企业。346页单选：对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 争取回答客户问题比率 跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”347页单选：绩效监控的目的和内容：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。359页单选：绩效考评的标准：第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样
20、的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠性、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评及晓得特征。第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。362页单选考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围，对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的时期和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。363页单选：集中趋势和中间倾向：集中趋势和中间倾向亦称居中趋势（Central tendency），即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中与中间水平，
21、或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心里造成的，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。365页单选：373页单选：360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般这区分开来的个体潜在的深层考评结果更加全面、深刻。第五章 薪酬管理398页单选采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额399单选商业性薪酬调查
22、一般是由咨询公司完成 其中有的是应客户需要对某一行业进行调查403单选企业的薪酬水平高于市场平均水平（7590分位看齐）410页单选委托企业外部的人力资源咨询：委托调查是指委托商业性、该企业属于新兴行业411页单选 调查问卷：对于大量的、复杂的岗位就不太适合418页单选文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。只是一种比较简单易行的薪酬调查方法427页单选题岗等：理解即可429页单选：岗位分级与品位分类：1、分类标准不同。 2、分类的依据不同。 3、适用范围不同。443页单选岗位薪酬制：岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗
23、位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度，它代表薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用445页单选理解453页单选：团队薪酬的主要组成要素：1. 基本薪酬2. 激励性薪酬3. 绩效认可奖励456页单选：薪酬结构：一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分。456页单选490页单选一般来说，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。493页单选：企业补充医疗保险概念：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以
24、外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，资源建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式。第六章劳动关系504-505页单选劳动合同法规定了三个措施：自用工之日起一个月内签订书面劳动合同未在一个月内签订书面合同的自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资510页单选劳务派遣单位注册资本不得少于人民币200万元511页单选劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。512页单选题劳务派遣单位违反有关劳务派遣规定的，以每人5000元以上1万元以下罚款。533单选企业法人代表对本单位安全卫生负全面责任总工程师就负责安全卫生技术领导责任工人在
25、各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务541页单选或多选题牢记劳动争议的主体划分：1、 个别争议（10人以下）2、 集体争议（10人以上）3、 团体争议（工会与用人单位）543单选劳动关系协调三个原则：行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的547页单选仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。551页单选劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：劳动仲裁申请有效期为1年。 劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出557页单选支付令具有强制特征性：接到支付令15天内55
26、7页单选拖欠属实的，可以在支付期限内（15日内）支付，强制执行 单选题结束第一章多选题人力资源规划11页 多选根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四中基本类型1、 内部网络2、 垂直网络3、 市场网络4、 机会网络13页 多选企业组织结构设计的内容企业组织结构的设计包扣组织环境、组合发展目标的确定、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计27页多选实施结构变革1、 企业经营业绩下降。2、 组织结构本身病症的显露。3、 员工时期的低落，不满情绪增加，合
27、理化建议减少，员工的矿工率、病假率、离职率增高等。42页多选岗位工作扩大化与丰富化设计一、 岗位宽度扩大法（1.延长加工周期 2.增加岗位的工作内容 3.包干负责）二：岗位深度扩大法（1、岗位工作纵向调整2.充实岗位工作内容3.岗位工作连贯设计4.岗位工作轮换设计）50页-51页多选狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源工给预测及共给综合平衡三项工作5253页：多选：企业各类人员计划的编制：1、编写人员配置计划 2、编制人员需求计划 3、编制人员供给计划 4、编写人员培训计划 5、编写人力资源费用计划53页：多选：人
28、力资源费用计划：常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。70页多选题 定员定额分析法：1.劳动定额分析法 2.设备看管定额定员法3.效率定员法 4.比例定员法70页多选题计算公式为,公式内容为正确： 第二章招聘与配置内容110页多选题人员匹配原理人员匹配包括：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，各类员工与员工之间相匹配，各类岗位与岗位之间相匹配。110页多选题员工素质测评的类型：1、 选拨性测评2、 开发性测评3、 诊断性测评4、 考核性测评119页多选题美国教育家布卢姆（B.BIOOM）提出了著名的“教育认知目标分类学，六
29、个知识测评层次：1、 记忆2、 理解3、 应用4、 分析5、 综合6、 评价 （最低是记忆，最高是评价）120页多选题员工素质测评的量化技术、从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式130页多选报告测评指导语包括“1、 员工素质测评的目的2、 强调测评与测验考试的不同3、 填表前的准备工作和填表要求4、 举例说明填写要求5、 测评结果保密和处理，测评结果反馈131页多选引起测评结果误差的原因：1、 测评的指标体系和参照标准不够明确2、 晕轮效应3、 近因误差4、 感情效应5、 参评人员训练不足141页多选局限性测试方法有：1、
30、无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等2、可能出现高分低能现象。3.一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法方式获得高分4.不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平149页多选设计客观试题时可以采用：填空题、选择题、判断题、改错题等多种方式。161页多选目光接触：友好、真诚、自信、果断193页多选此内容拆分：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置，从配置性质上看，可以分为数量配置与质量配置，从配置上看可以分为企业人力资源的总量与结构配置从配置范围看，可以分为企业人力资源的个人配置与整体配置第三章283页多选：灵活性原则：要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。同时，接受评估者应享有对评估方案的话语权，评估制定者应在广泛采纳评估对象意见的前提下根据具体情况制定出科学的评估方法，并通过在实践中的运动手机反馈信息以该井评估方案。246页：多选：传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而已战略为向导的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。
