1、小微民营企业员工培训现状与对策分析研究1 绪论 1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景改革开放以来，处于成长期的民营经济快速发展，已经成为我国国家和地区发展的重要经济来源，对我国整体国力的提升发挥着越来越重要的作用，成为我国近年来经济发展的一大特色和优势。民营企业的兴起影响着经济的发展，民营经济使城市更加的繁荣。面对经济下行压力，企业之间的竞争已经从数量、规模的竞争向个性、有特色的竞争转变，在小微企业快速发展的大环境下，为了在未来激烈的市场竞争中取胜，拥有高素质的人才是制胜的关键之一。民营企业的特点是基础单薄，实力薄弱，缺乏竞争力，在发展过程中存在非常多的阻碍。随着时代的发展，国家和地方政
2、府越来越重视民营经济的发展，对小微民营企业的支持力度也显著增加。小微民营企业要抓住机遇，坚持创新和发展并重，扩大企业事业版图，增强企业活力。为实现这一远大目标，企业必须拥有足够的人力资本与时代要求相适应，不断完善人才创新和知识结构。为了提高人才素质，企业培训在人力资源管理活动中越来越重要。本文以小微民营企业为研究对象，从相关理论梳理入手，通过调查以及搜寻资料，探讨民营企业培训过程中存在的问题及原因，并提出相应的对策建议。1.1.2 研究意义人力资源是指一定范围内人口具有智力和体力劳动能力的人的总和。由于互联网浪潮的冲击和知识经济时代的来临，企业主要依靠知识资本的积累来实现企业经济的增长。人类资
3、本优势的标志已经从资金资本变成知识资本，企业核心竞争力的高低与人力资源的价值息息相关。企业培训作为人力资源管理的基本职能之一，能够使企业人力资源合理配置，提升企业的环境适应能力，提高企业的灵活性和应变能力。从国家层面：民营经济作为我国国民经济中不可缺少的力量，是国民经济发展强力且持续的动力系统。改革开放以来，我国的民营企业实现了从内到外的转变，从国内走向国际的质的变化，国家对民营企业越来越扶持和上心。1992年以来，从令人惊喜的创造GDP值的上升可以看出民营经济的发展速度是非常快的，小微民营企业在成为中国主要税收支柱的同时，也是我国重要的人力资源储备数据库。小微民营企业在社会中担任了越来越重要
4、的角色。员工培训作为影响小微民营企业发展的重要因素之一，对它的研究也直接影响着国民经济的发展。从企业层面：随着民营企业的发展与日益壮大，科学的人力资源管理活动愈发得到民营企业的重视，尤其是包括员工的培训等活动。 员工培训可以非常有效的提升员工的整体素质，对员工的职业技能也有建设性的提升。除了员工的自我学习提升，员工在企业中的培训学习也是重要途径。现阶段小微民营企业相对于大型国企来说，在吸收人才方面依然是弱势，所以更应该重视员工的培养以及潜力的开发。员工培训可以促进民营企业未来的良好发展。员工的素质以及能力如果得到提升，民营企业整体绩效得到良性发展，从而增强了民营企业的市场竞争力和强大的生命力。
5、从个人层面：随着员工个人追求的多元化和经济发展的全球化。完善的员工培训让企业对员工的吸引力和员工潜在价值的开发呈正相关。员工培训不仅能提高员工的技能，引导员工更关注自我认知能力，而且有助于员工对企业的要求有更深层次的理解。员工培训使员工提高适应市场变化的能力，增强持续的竞争优势。1.2 国内外文献综述1.2.1 国内研究情况1995年后，国内学者开始对企业培训中存在的问题进行现实调查。研究了企业员工培训方式和内容、培训需求、培训效果评价和如何预防培训风险等。董克用(2002)提出了员工培训与培训体系的区别。他认为员工培训强调去完成短期目标，是为了提升员工内部技能。而培训体系的更多的是指管理层面
6、的体系的建立，培训体系要使得公司整体的战略与员工的行为相结合，培训体系具有明显的系统性与长期性的特点。国内学者彭剑锋(2003)详细定义了培训体系应该主要从制度、资源和运营三个方面来搭建。除此，他还指出培训的四个环节包含需求分析、计划安排、具体过程实践和后期反馈。姚春澜(2009)认为应该吸收国外已经发展成熟的培训理论和经验来弥补我国在研究员工培训理论起步晚的缺憾，再对国内发展状况和企业员工培训现状相结合之后出现的问题提出建设性的意见。 赵曙明(2014)认为，培训是通过一整套计研心算的培训计划，对参训人员的态度、理解能力、知识储备、职业能力、总结经验、潜能等产生作用、提高参训人员的职业素养及
7、工作能力。胡莹（2017）认为创新员工培训新模式和新方法是互联网+时代提升企业员工培训绩效的重要途径。在全球大环境下，利用信息系统资源帮助企业快速发展非常重要，而e-HRM是关键点之一。尽管在企业人力资源信息系统建设过程中仍有非常障碍需要解决，但现在却是集中精力把e-HRM投入至人力资源管理所有职能中的黄金时期。 1.2.2 国外研究情况培训的重要意义在19世纪末20世纪初开始被泰罗和吉尔布雷斯等学者强调，他们主张科学化的操作，他们通过一系列对工作性质的研究，觉得应该实现培训工作实际操作的标准化。这个阶段重视的是职工技能培训。1930年前后，美国心理学家发现职工工作满足感以及被重视程度影响了劳
8、动生产率，培训在第二次世界大战后演变成一门专门的职业，培训的内容从知识与技能扩展到职工态度。 1970年末，纳德尔认为人力资源开发活动分为培训、发展和教育三类。其中培训强调员工目前所担任工作所需要的能力，发展强调的是员工的进步和潜力。而教育在时间点上强调长期的培养过程，见效是长期所见的。他认为三者共同反映了企业人力资源开发的能力。国外学者诺伊认为培训的定义是指公司组织的一系列的有计划有组织的为了提升员工总体素质的活动，具体素质包括专业知识、专业技能或者对工作的态度及价值观等。伊万切维奇认为培训是一个持续的过程，即是提供给员工技术、态度、和对职业更清晰认识的理解的过程。而最终的目的也是为了提升员
9、工素质从而更好地为公司服务。1988年，国外学者深入的研究培训工作的意义和影响，他们发现开展培训工作可以提高企业职员对自身岗位工作的责任心和积极性，提升员工对公司的认同感与归属感。在某些行业，企业对职员培训的重视程度与员工对工作的积极程度和竞争能力呈正比关系。在1991年，菲利普斯研究了培训评估，并创建了五层次的评估框架模型，可以对组织效益和社会效益进行有效评价。2001年，国外学者在菲利普斯的模型基础上，创建了主要以四个层次：参与培训人员的反应和行为、培训效果和最终业绩作为评价核心的模型。2004年，国外学者针对培训内容进行了研究，认为在培训工作中应该全面思考、共同学习、企业与员工意愿一致、
10、改善心智和不断超越自身。在2009年，国外学者明瑟进行了研究人力资源投入成本与员工工作效果之间的关联性，提出企业职员培训的开展力度和职员的留职率呈正相关。 2011年，凯伊索恩在专业培训大全一书中对专业培训领域的所有方面进行了讲解，从辨识培训需求、如何设计和实施培训、培训培训，到如何组建培训机构并使其运作起来，都做了详细讲解。通过以上所述可知，外国学术界针对培训理论和应用的研究时间起步较早，并取得了显著的研究成果。可以看出，国外对培训也越来越重视。 1.3 研究的主要内容和思路1.3.1 研究思路本文试图从知识经济时代小微民营企业的发展，员工培训改变升级等角度出发，借鉴国内外已经比较成熟的评价
11、理论、实践，立足于我国小微民营企业为代表，通过调查研究了解小微民营企业的培训现状，并分析其存在的问题及原因。最后提出具有可行性的小微民营员工培训改进对策，为身处寻求发展和转型期小微企业员工培训提出建议和参考。图1.1研究思路1.3.2 研究内容 本文研究小微民营企业员工培训现状与对策分析，主要包括以下内容：第一章，绪论。介绍研究背景提出问题，并分析本文的研究目的和意义。回顾国内外对民营企业的相关文献，对目前研究方法和研究成果有大致了解，从而设计本文的研究框架。第二章，小微民营企业和员工培训的相关理论。对有关民营企业与员工培训的内容与目的进行梳理，为后续实证研究的假设提出与分析打下理论基础。第三
12、章，对我国目前小微民营企业员工培训现状的分析并提出问题。第四章，对我国目前小微民营企业员工培训问题提出解决对策。第五章，研究结论与建议。对实证研究结果进行归纳总结并解释分析。2 相关理论基础2.1 小微民营企业的概念我国非公有制企业统称为民营企业。民营企业是指国有资本不参与投资，自主筹资，独立经营，对自己的利润和损失负责。小微民营企业是指小型企业、微型企业、家庭作坊式企业的总称。小微企业的特点是营业收人和从业人员较少等，一般来说企业规模在50人以下,且营业收入低于500万元以下为小微型民营企业。2.2 员工培训的概念简单的来说，培训从意义上大致等同于我们传统意义上的教学，培训通过对员工进行理论
13、知识的培养以及对实践技能的训练，使员工的自身能力水平得到提升。为了满足标准化操作的需求，通过某些技术和培训方法，可以实现以提高资质和提高个人工作能力的目标。培训是训练员工能力达到企业要求的水平的过程。2.3 员工培训的分类按岗位分类，企业培训分为人力资源培训、战略管理培训、企业文化培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。按培训方式分类，企业培训分为企业内训和企业外训。企业内训是根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的
14、培训和发展需要。它可以分为公司培训、部门培训、岗位培训等。企业外训一般是企业委托培训机构对员工进行培训，或者借助一些院校和培训机构的教育资源进行。是一种资金和时间投入较大，专业性高，但是难以保证课程实用性的培训。按照培训职责分为应岗培训、提高培训、发展培训、人文培训、拓展培训等。 2.4 员工培训的流程企业员工培训的流程大概可以分为需求评估、培训计划制定与实施和培训效果的评估和转化。其中培训需求分析可以从组织、工作和员工个人三个方面进行。培训计划制定和实施涵盖了从制定培训计划到培训完成的所有工作，比如计划、目标、方法、课程等。培训效果的评估与转化是对员工在培训之后产生的效果进行评价，转化成实际
15、效益的过程。2.5 员工培训在我国小微民营企业中的作用1979年，中国的民营经济、工商业在邓小平同志对外开放和对内搞活的市场经济的指领下有了大的发展，在社会经济中所占的比重逐步增加，工商业迅速发展。现在，民营工商业的规模在整个国家经济中已经超过了国营工商业的投资规模。我国小微民营企业在人力资源管理水平已经有了很大的提高的同时，小微民营企业自身存在的种种弱点依旧是我国小微民营企业人力资源管理的水平停滞不前的重要原因，甚至对整个企业的发展都产生了不小的阻力。小微民营企业在人力资源的储备和开发、员工创造力的开发、企业气氛的营造、企业的吸引力等方面，仍然需要进一步的改善。为了提高企业的持续竞争力和应对
16、市场变化能力，民营企业只有正视问题，才能化市场给予的挑战为机遇，使企业进入持续性发展。随着时代的发展，企业越来越多地认识到员工培训对企业自身发展的重要性，企业需要依靠一套完备的人才选拔与培训机制培养长期人才来保证企业人才的供应。只有重视对员工培训的投资，提高员工专业技能水平、认知能力、综合素质，改善员工工作态度，才能使企业健康、积极的发展，使企业在竞争中立于不败之地。3 小微民营企业员工培训的现状和问题分析本文以我国小微民营企业为研究对象进行分析。一方面考虑到民营企业对国民经济起着至关重要的作用；另一方面考虑到民营企业是我国的主要税务来源和解决就业的重要支柱，而其中小微型民营企业又占据了很大比
17、例。从社会对民营企业高度需求以及其对经济发展的重要性，本文决定以小微民营企业为研究对象，以使研究更具代表性和现实意义。3.1 小微民营企业员工培训的现状3.1.1 员工培训的类型从培训的类型看，小微企业对新进员工的培训分为三类,一是日常培训,二是技术培训，三是销售培训,这三大类培训是小微企业的主要培训。3.1.2 员工培训投资和执行情况 据资料显示小微企业中大部分由人力资源部负责企业培训，而16.78%的企业设有专门的培训职能部门，30.07%的企业是通过领导随机制定、没有固定的培训部门进行员工培训。同时在小微企业中91%的员工都认为企业没有完善的培训管理制度，而且只有31%的企业提供足够的培
18、训经费。在培训的执行方面，有43.8%的小微企业制定了正式的书面培训计划，并能够按计划进行培训，35.7%的企业虽然制定了培训计划，但并未严格执行，同时也有20.5%的企业没有明确的培训计划，企业随意进行培训和甚至并未组织培训。表3.1 培训职能部门的设置培训职能部门的设置选项比例由人力资源部门担任68.53%企业设置了专门的培训部门16.78%领导随机制定，无固定组织部门30.07%表3.2 企业培训经费和制度企业的是否提供足够的培训经费选项比例是31%否69%是否制定完善的培训制度是9%否91%表3.3 培训计划的制定和执行培训计划的制定和执行选项比例制定了正式的书面培训计划并且能够按计划
19、执行43.8%制定了培训计划未严格执行35.7%没有明确的培训计划，甚至没有组织培训20.5%3.1.3 员工培训形式和内容从员工培训形式看,小微民营企业的主要培训形式是企业内部组织培训，59.9%的企业使用内部培训讲师进行内部培训，采用内外结合的培训方式和利用外部培训机构进行培训的企业各占两成左右。一般来说，企业的培训主要由人力资源部员工充当培训师的角色。再根据资料数据显示，入职引导与职业技能提升是小微民营企业最在意的培训内容。其中六成多企业在培训中组织工作内容、文化制度、专业技能等培训。51.75%的企业也设计了管理素质能力培训。因为小微企业组织培训的目的是要培训的实用效果，其特点决定了培
20、训的主要着眼点是管理人员的技能培训，同时入职培训以及专项技术培训也是小微企业培训工作的重点。培训方式和内容直接影响着培训的实用性和有效性。表3.4 培训形式的选择培训形式的选择选项比例使用内部培训讲师组织培训59.9%采用内外结合的培训方式19.3%只利用外部培训机构组织培训的企业20.8%表3.5 培训内容的选择培训内容的选择选项比例工作流程以及岗位工作内容67.83%企业规章制度和企业文化宣传67.13%专业技术能力65.73%管理素质51.75%其他14.69%3.1.4 员工培训方法和课程从培训课程的内容来看，小微民营企业开设了专业技能、文化知识培训.沟通交流能力、员工自律能力、团队合
21、作能力等方面的课程。从新员工培训方法看,小微公司对新员工主要采取知识讲授法、实例分析法、讨论法以及模拟法。其中更适用于销售人员、技术人员以及管理人员的是讨论法，而销售人员的工作性质决定了其更多采用情景模拟法。3.1.5 员工培训需求调查和频率 培训需求调查和分析的准确性和有效性决定着培训的成败。在培训需求调查方面，21.8%的调查对象在培训前通过各种途径调查过培训对象的需求，并以此为依据安排培训工作，35.6%的调查对象的培训安排几乎和调查脱节，此外，有42.6%的企业不进行需求调查。在已知的有培训计划安排的企业当中，53.5%的企业不定期进行培训，另外各有15%左右的企业培训间隔为一个月和三
22、个月，企业培训间隔为六个月和一年培训一次的都有7%,当然有2.3%的企业没有培训过。但是不排除企业所属的行业会影响到培训频率的高低。表3.6 培训需求调查培训需求调查选项比例企业在培训前通过各种途径调查培训对象的需求21.8%企业的培训安排几乎和调查脱节35.6%企业没有培训需求调查42.6%表3.7 培训频率培训频率选项比例企业不定期进行培训，没有固定的培训安排53.5%培训间隔为一个月14.7%培训间隔为三个月15.5%培训间隔为六个月7%培训间隔为一年7%企业没有组织培训2.3%3.1.6 员工培训效果评估通常情况下，企业可以采用以下4种方式对培训效果进行评估:一是观察员工培训之后的反应
23、，二是检验员工的培训结果，三是对比分析员工培训前后的工作表现，四是分析企业经营业绩是否发生变化。32.3%的企业通过员工个人总结的形式进行评估，31.5%的企业要求员工制定符合实际工作计划，有13.1%的企业没有任何效果评估,这其中包括不组织任何培训的企业。从以上数据可以看出，大多数企业培训效果的评估只停留在反应层面或者以书面的形式进行，和工作绩效的改善没有任何联系。没有同改善员工工作绩效相结合，培训效果评估要向更高层次发展。表3.8 培训效果的评估培训效果的评估选项比例通过员工个人总结的形式进行评估32.3%要求员工制定符合实际工作的计划进行评估31.5%没有任何效果评估13.1%其他23.
24、1% 3.2 影响小微民营企业员工培训的因素 通过调查我国小微民营企业员工培训工作的情况，我们对小微民营企业员工培训工作的问题和原因进行了归纳和总结。为了了解影响影响小微民营企业员工的培训工作效果的因素，本文从政府、企业、员工三个层面进行分析了和探究。 3.2.1 政府层面影响因素分析 相关政策法规不适用。由于小微民营企业在国民经济中的重要作用和特殊地位，政府一直十分重视小微民营企业的发展并给予了大力的支持。为了扶持小微民营企业发展、帮助企业培训和开发人才确立了一些相关的政策法规，但是由于小微民营企业的特点，国家很难设置具体的清楚的适用于所有小微民营企业的培训政策条款，因此，导致地方政府和企业
25、在执行上存在较大的弹性，同时这类企业数量多规模小类型多变等客观条件使地方政府不能完全照顾到所有企业，对于落实国家培训政策有困难。没有足够的培训管理队伍力量。各地政府部门或者行业协会都设立了培训点和培训中心负责一定范围内的企业培训组织和管理工作，在一定程度上帮助企业进行培训，但是行业协会和培训机构，由于培训管理人员数量的不足所以不能保证培训实施质量。公共培训平台建设滞后。近年来政府越来越加强对各类职业学校实训基地的重视，各类职业学校为当地小企业输送企业用工人员，尽管职业学校为了弥补了学生技能训练的不足已经增添了培训设施设备，但是就总体而言，为了实现所有职业培训的覆盖需要增加更多的资金投入，才能有
26、效培养员工去适应社会中的岗位所需。缺少培训督导机制。由于缺少培训的检查、考核、测评导致政府组织的各类培训无法取得高效，现阶段更多的是形式化和表面的培训，在培训过程中没有实时监控，对培训效果的关注不足。由于政府对企业培训开展情况没有监督和考核，但是企业的培训需求与企业的培训效果又息息相关，故对企业培训效果有很大影响。企业也认为政府应该在培训信息，培训师资选择等方面给予指导和支持。3.2.2 企业层面影响因素分析历史发展对企业的影响。由于很多小企业大多是从家庭作坊和过去的个体户发展而来，尽管有的企业经过长时间的发展经历了股份制改造改变了企业体制，但大多数企业依旧有很深的家族式管理的影响。由于大多数
27、企业主或企业管理人员过去是个体户或家庭作坊出身，获取更多的利益是他们的首要目标，因此更多的是采取单一培训方法对技能进行培训，并且培训的实施也没有形成系统的规范。企业的现实原因。经过若干年的发展，我国民营企业分为两类 ，一种是随着企业规模不断扩大和发展，已经具有一定规模和管理水平，但是员工素质和员工稳定性方面依旧存在问题，影响了小微民营企业开展员工的培训工作的顺利程度。第二种是一些规模更小的微小企业，企业刚刚开始发展，进行生产和经营获取利润回收成本是首要目标，这类企业基本不考虑对员工培训投入，甚至没有专业的培训管理队伍和培训设备设施。家族成员式的发展体系缺少科学培训管理理念。 管理者的观念。大多
28、数的管理者大多个体户出身，他们有的兼任企业的领导者和企业的管理者的双重角色，其中规模越小的企业越容易出现领导身兼多职的情况，这样企业主就能决定所有企业员工的培训工作的相关内容，企业主的态度就能决定企业培训的质量和效果。3.2.3 员工层面影响因素分析员工“外人意识”的影响。一般来说大部分是外来务工人员要想进入企业管理层非常难，尽管企业的利润和收益都是由从事生产一线工作的员工创造的，但是大多数务工人员只是为了获得工资延续生活，他们强烈的打工意识使他们只重视与岗位工作直接相关的技能类培训，对企业文化、精神力培养、职业道德等培训不够重视。 员工流动性的影响。经过调查我们发现小企业普遍的存在企业员工的
29、流动率比较大的问题，员工经常根据经济收入和福利待遇在每年企业的招新期寻找新工作，而这种流动往往发生在优秀的企业骨干身上，这伤害了企业开展员工培训的积极性，所以小企业在培训投入上也就相对更少。员工需求不同的影响。小微企业员工因为年纪和文化程度等因素的不同产生不同的培训需求，一般来说年纪大文化程度低的员工目的多是单纯的赚钱打工养家糊口，年轻文化程度较高的员工可能会有实现自我价值的需要，这就是产生不同培训需求的原因。 3.3 小微民营企业员工培训的问题分析3.3.1 培训需求调查不及时企业为了顺利实施培训计划达到预计的培训效果，企业需要根据培训目标开展有效的需求分析来明确培训内容。然而调查数据说明4
30、2.6%的民营企业在培训实施前未及时或充分开展需求调查工作，这不仅打击了员工参加培训的积极性还使企业的培训达不到应有的效果，除了一小部分企业有完善实用的培训体系，有一部分企业即使设置了培训需求调查，但是需求调查浮于表面，不够深入和实际，使最后的培训工作流于形式，起不到培训的所应该达到的作用，只会造成企业人力、物力和财力的浪费。 3.3.2 管理者和员工培训意识不强 针对调查结果进行分析可以看出部分员工对一些培训的目的并不了解和关注，员工们只是被动接受培训。一方面员工对于参与专业技能之外的培训没有主动性和积极性，没有培效率不能引起员工兴趣的的培训就没有好的学习氛围。另一方面由于企业开展的培训与员
31、工的职业发展没有紧密的联系使员工认为培训对现在和未来的发展没有任何帮助，员工积极性不高就会使员工对培训产生错误的认识。而且了解发现，从小微企业的角度来说，相对于经过培训需要时间才能显现出来的培训效果，企业的目光更多的放在资金投人上，管理者对成本的在乎限制了培训工作的广度与深度的拓展。由于管理者统筹全局眼光的缺乏，没有认识培训的必要性。3.3.3 培训形式和内容不全面小微民营企业大多采用单一的传统课堂教学培训模式，特点是注重理论培训,忽略综合能力，没有好的实践指导性，失去了学习兴趣学员往往不能取得好的培训结果。培训形式应该结合企业特点进行创新，改变培训形式的单一化不仅能增强积极性、理论知识和工作技能，更能一定程度上解决员工流动性高的问题，一般来说企业相关培训形式是员工与管理者在缺乏有效沟通的情况下确立的，形式没有针对性和试用性。从而造成资源浪费也不能取得好的结果。造成这种结果的原因是培训的组织者对员工培训的不了解。大部分企业都愿意采用企业内部不甚专业的老员工来对新员工进行培训。造成了企业文化的固化和陈旧,使员工丧失了活力和积极性。3.3.4 培训效果转化率低在许多小微企业的培训实践中，培训活动是一个形式化
