1、文献综述齐亚宁著110510重庆市高等院校教师组织承诺与离职倾向实证研究目录2 文献综述 12.1组织承诺 12.1.1组织承诺的概念 12.1.2 组织承诺的结构维度 32.1.3 组织承诺的影响因素 42.1.3组织承诺的测量 52.1.4国内外有关教师组织承诺的研究状况 72.2离职倾向综述 92.2.1离职倾向定义 92.2.2离职的影响因素 102.2.3 离职倾向的测量 122.2.4国内外有关教师离职倾向研究综述 122.3组织承诺与离职倾向相互关系研究综述 142.4以往研究述评 15参考文献 162 文献综述2.1组织承诺2.1.1组织承诺的概念组织承诺是组织行为学中的一个重
2、要概念，组织承诺的思想引起了越来越多的关注，学者们根据各自的研究角度和理解对它提出了不同的定义。 1.国外关于组织承诺的概念Porter等所提出的组织承诺概念具有广泛的代表性，“组织承诺是员工对其所在组织的认同与投入的相对强度。组织承诺同时具有三个属性：（1）坚信组织目标认同并接受组织价值观；（2）自动自发地为组织竭尽全力；（3）渴望能够在该组织中一直工作下去”。该定义明确指出对组织具有承诺的员工具备上述三种品质，因此，组织可通过测量员工的态度来预测员工的离职倾向。社会学家Wiener提出了员工基于个人对组织的责任感而对组织作出承诺，是“使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合”。加拿
3、大学者Meyer和Allen指出，“组织承诺是一种心理状态或思维定式，这种状态或定式具有以下功能：第一，能够为员工与组织之间的关系定性；第二，对员工的离职与留职决策具有暗示作用”。美国社会学家Becker认为，“组织承诺是指成员随着其对组织的单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能”2.国内关于组织承诺的概念我国学者从20世纪90年代开始涉入组织承诺领域的研究。凌文辁等人对组织承诺的定义概括如下：“组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释为员工为什么要留在组织，也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。它除
4、了受法规制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素以及个人能力，兴趣和人格特点的影响”。余德成等人认为组织承诺是指员工认为自己是组织中不可缺少的一员，组织能够为自己提供足够的保障而把自己与组织的命运连接在一起，从而能够对组织忠诚和负责。李慕华的观点则认为组织承诺是一个看不见的纽带将组织和员工无形的连结在一起，组成一张无形的心理契约，从员工角度来说员工从心理上愿意为组织去奉献时间与精力，以此期望从组织中得到相应的回报或报酬。大多数研究者认为组织承诺是一个态度概念，这是因为研究者们验证组织承诺最广泛的方法就是通过态度变量来测量员工对其所在组织的态度或情感。因此，
5、从态度变量出发，大多数研究者把组织承诺定义为：成员对其特定组织的认同，并以组织的目标为个人目标，希望维持组织成员身份的一种心理状态或思维模式。2.1.2 组织承诺的结构维度“Meyer和Allen（1990）的组织承诺三因素模型”在组织行为学领域中最具代表性并受到广泛的关注。该模型认为组织承诺由三个因素组成：感情承诺，表示员工对组织认同和追随的程度；规范承诺，表示员工留在组织中的责任和义务；继续承诺，表示员工离开组织的经济和机会成本，见表1.1。Meyer和Allen建立并修订了测量组织承诺三因素量表，已有的多数研究也开始以他们的量表为工具表1.1 Meyer和Allen的组织承诺三因素模型维
6、度 定义感情承诺员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。规范承诺员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了社会责任的影响而留在组织中的一种承诺。继续承诺员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。组织承诺三因素模型总体上得到了一些学者的认同和支持，但是一些研究指出了这方面尚有一些空间值得进一步研究，例如有关组织承诺维度的跨文化背景的研究。凌文辁等人（2001）对中国企业员工的组织承诺进行了实证研究，研究结果比较有代表性。该研究发现，“中国企业员工组织承诺的结构
7、模型包含5个因素，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺”，具体如表1.2所示。中国企业员工组织承诺结构中也含有感情承诺和规范承诺因素，其含义也与Meyer和Allen的模型中表述的一致。三因素模型中的继续承诺因素也包含了经济承诺和机会承诺。然而，中国企业员工组织承诺模型中的理想承诺因素在西方模型中却为被未涉及到的。我国多数学者认为这是由于中西方跨文化背景的差异所造成的。表1.2中国职工组织承诺的结构及定义维度定义感情承诺对组织认同，愿意为组织的生存与发展奉献自己、不计较报酬、忠于自己的单位。规范承诺对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感、对组织尽自己应
8、尽的责任和义务。理想承诺重视个人成长、追求理想实现，关注个人的专长在该组织中能否得到发挥。组织能否提供工作条件和学习提高及晋升机会、组织的条件是否有利于实现理想。经济承诺因担心离开这个组织会造成经济损失，不得不留在该组织。机会承诺找不到其他更满意的工作无法离开组织，或因自己技术水平低、没有找寻其他工作的机会。资料来源：凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构研究.中国社会科学,2001(2):912.1.3 组织承诺的影响因素组织承诺的影响因素也就是组织承诺的前因变量。早期Steers（1977）通过实证研究比较系统地对组织承诺的影响因素进行了研究，构建了一个组织承诺前因后果模型，指出“
9、组织承诺的影响因素包括三类：个人特征（成就需求、年龄、教育水平）、工作经验（群体态度、对组织的信赖程度和个人重要性）、工作特征（工作挑战性、互动性和反馈性）”。Steers的这一模型是组织承诺研究的原型，对后来的许多研究有一定的影响。Mowday（1979）在Steers研究基础上，将模型更加具体化和规范化，认为“组织承诺的影响因素有四类：(1)个人特征，包括年龄、资历、教育程度、性别、种族以及人格特质等；(2)角色特征，包括工作范围及挑战性、角色冲突及角色混淆等；(3)结构性特征，包括组织规模、工会介入、控制幅度、正式化、分权程度、决策参与程度等；(4)工作经验，包括组织可依赖性、个人重要性
10、、期望水准、团体规范等”。Mowday模型得到了学者们的广泛的应用，成为后来学者们研究组织承诺前因后果变量的基础模型。Mathieu和Zajac（1990）对组织承诺领域学者的主要研究成果进行了元分析，把组织承诺的相关影响因素分为八类，包括“个人特征、激励、工作满意感、工作绩效、工作压力、工作特征、团队和领导关系、组织特征等”。对组织承诺影响因素的研究，在国内也开始受到重视，不少成果应运而生。余天赐（1999）在对国外主要成果研究的基础上,构建了大学教师组织承诺的影响因素模型，概括为“管理因素、文化价值观因素、心理因素、个人因素以及环境因素五个方面”。凌文辁等人（2001）对详细归类了中国员工
11、组织承诺模型研究中不同类型的影响因素：感情承诺主要受组织的可依赖性、组织对员工生活的支持、员工对领导的信任等因素的影响；规范承诺主要受员工的工作团体、员工的生活环境、员工过去所受的教育背景等因素的影响；理想承诺主要员工受教育程度、员工所处的职位、员工对晋升的满意度、员工对工作满意度等因素的影响；经济承诺主要受到员工对领导的信任、员工的年龄、员工的公平交换态度等因素的影响；机会承诺主要受到组织对员工生活的支持度、组织的可依赖性、员工改行的可能性等因素的影响。在总结国内外对组织承诺影响因素研究的基础上，本研究归纳出组织承诺的影响因素主要包括以下三个方面：（1）个人因素：包括个人背景因素（年龄、学历
12、等）和人格特质因素（如成就感、责任感等）；（2）组织因素：包括组织结构特征、职务特征、领导的工作方式、组织价值观等；（3）环境因素：主要指组织所处的区域的宏观环境条件（经济状况、政策支持等）。2.1.3组织承诺的测量 1.国外关于组织承诺的测量国外对组织承诺的研究较早，编制的量表类型不同，常用的国外量表归纳起来大致有10种，见表2-2。早期是由Mowday等开发的组织承诺问卷，问卷包含15个题目。它依据组织成员强烈地组织信仰与接受组织目标、愿意为组织地利益奉献自己以及强烈地忠诚于组织等因素，开发出组织承诺问卷，用来测量组织成员在态度与行为上对组织的认同与投入程度，而且强调组织成员对组织的职业道
13、德性投入。该量表在20世纪90年代以前得到了一些学者广泛的认同和应用。但是后来却遭到了许多学者的质疑，学者们认为该量表中的一些结果变量发生了重叠，运用该量表进行因素分析的结果也有分歧。表2-2国外常用的组织承诺量表名称开发者时间维度项目个数a系数记分方法组织承诺问卷Mowday等1979年组织承诺150.937点计分法组织承诺Cook&Wall1980年认同、投入、归属感90.877点计分法组织承诺问卷Huselid等1982年感情承诺80.927点计分法心理依恋测量Reily等1986年认同与内化80.917点计分法服从4组织承诺Lineoln等1990年组织承诺60.784点计分法事业承诺
14、Reily等1991年事业承诺、职业承诺50.885点计分法组织承诺Jaros等1993年感情承诺140.947点计分法对上级的承诺Beeker等1996年对上级的认同50.857点计分法对上级的忠诚50.89组织承诺量表Balfour& Weehsler1996年认同承诺90.727点计分法依恋承诺0.81交换承诺0.83情感、规范与连续承诺Meyer&Allen1997年感情承诺80.887点计分法规范承诺80.86连续承诺80.84资料来源：根据相关研究整理。20世纪90年中后期以来， Allen&ayer开发的三维组织承诺量表开始在学术界得到广泛流行。学者们认为组织承诺可以解释员工要留
15、在企业的原因，它除了受到法规和组织契约的制约以及工资福利等经济因素的影响，更多的是受到员工价值观体系，个人因素，道德规范，感情因素的影响，因此组织承诺的决定因素具有多样性和多维性。Allen&ayer开发的组织承诺量表描述了三种不同类型的组织承诺：感情承诺测量了一个员工对他所在组织的情感认同、依恋以及投入度；规范承诺反映了组织社会化而给员工带来的压力；连续承诺涉及到员工对离开组织将会导致的损失的感知和认识。Hackett等和Dunham等利用多样本验证性因素进行组织承诺维度分析，结果支持了感情承诺维度、规范承诺维度、连续承诺维度这三种类型的组织承诺模型。2.国内关于组织承诺的测量台湾学者张瑞村
16、整合规范性承诺、道德性承诺、计算性承诺与交换性承诺，并参考Porter，Steers等编制的“组织承诺问卷”以及国内黄秀霜、梁瑞安、林静如、刘春荣等所修订的问卷，并斟酌我国职业院校的校园情景与特性，编制组织承诺描述问卷，其中包括努力意愿、组织认同、留职意向三个层面。大陆学者凌文辁等对国内公司员工的组织承诺进行了系统性的研究，编制了“中国员工组织承诺问卷”，包含理想承诺、感情承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五个维度。由于教师有别于公司员工，因此宋爱红、蔡永红对北京中学教师组织承诺进行了调查，编制了中学教师组织承诺问卷，其中包含理想承诺、感情承诺、规范承诺、投入承诺四个维度。而卢光莉对河南高校教
17、师组织承诺进行了调查，编制了高校教师组织承诺问卷，其中包含理想承诺、感情承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五个维度。另外，王重鸣(2000)的实验研究结果表明，下面三种组织承诺因素可以较好的测量组织承诺维度。情感承诺因素：个人价值准则与组织相似、在个人岗位上能激发潜能、对组织有自豪感、认可所在组织。规范承诺因素：对组织有忠诚感、愿意为组织成功付出努力、愿意留在组织工作、关心组织的发展前途。持续承诺因素：可供选择单位较少、适合自己的其他工作很少、离职会造成个人损失、离职会使生活混乱。2.1.4国内外有关教师组织承诺的研究状况我们认为教师组织承诺就是教师对学校教育教学目标、学校文化、学校价值的认同
18、，愿意为学校付出，努力工作，并希望留在学校服务的意念。国内外对教师组织承诺的研究始于20世纪80年代。总的来说研究还不多，从研究对象、研究内容、研究方法概述如下：(l)从研究对象来看 以小学教师为研究对象：梁瑞安等曾分析过国民小学教师的组织承诺，周新富曾探讨过小学教师的专业承诺，李新乡曾探讨过中小学教师教育专业承诺，侯世昌曾探讨过国民小学教师的教学态度，钟长生曾探讨过云林县中小学教师的组织承诺。鞠红霞探讨过“中小学领导的自我监控性与组织承诺、工作满意度之间的关系”。以中学教师为研究对象：McGrevin曾调查美国九所公立中学的654位教师，Reyes曾探讨中学教师与行政人员的组织承诺。吴武雄曾
19、探讨国中教师的学校认同，黄国隆曾研究中学教师的组织承诺与专业承诺，陈金水、蔡进雄、庄荣霖曾探讨过国民中学教师的组织承诺，黄秀霜曾探讨过教育行政人员的组织承诺，张瑞村曾研究过职业学校教师的组织承诺，宋爱红，蔡永红曾以北京的教师为被试研究过中学教师的组织支持、工作生活压力、工作满意度与组织承诺之间的关系。以高校教师为研究对象：Lawler等曾以大学教师为研究对象，探讨大学教师组织承诺，结果发现服务年资愈久，教师组织承诺愈高。Hill对美国纽约二年制社区学校的244位教师进行调查研究，结果发现组织承诺会影响教师留职意向。Korloff曾以277位大学教职员工为研究对象，探讨教职员工的组织承诺与离职倾
20、向，结果发现组织承诺可预测离职倾向。余天赐曾进行过大学教师的组织承诺与激励因素研究。罗小兵对湖北、湖南、江苏等省部分高等院校的280名体育教师的组织承诺进行调查，研究普通高等院校体育教师组织承诺与离职意愿的关系。卢光莉对河南省多所高等院校教师进行调查，研究高校教师组织承诺与工作绩效的关系。(2)从研究内容来看纵观国内外关于组织承诺的研究，影响组织承诺的背景变量大致可分为人口变量和组织背景变量，另外也对其它一些相关变量进行了研究。具体如下：人口变量与组织承诺的关系已有部分研究显示：教师的组织承诺因性别、年龄、担任职务、婚姻状况、任教科目等的不同而有显著差异。 学校背景变量与组织承诺的关系已有部分
21、研究显示：教师的组织承诺不因学校规模、学校所在地、学校的性质、学校类型等不同而有显著差异。教师组织承诺的相关研究在教师组织承诺的相关研究中，已有的研究探讨过领导行为、领导权力基础、组织气氛、组织文化、组织沟通、工作特性、工作满足和组织效能、角色认同、成就动机、工作绩效、离职倾向、学生学习成就等变量与组织承诺的关系。(3)从研究方法来看对教师组织承诺的测量，国内外所使用的量表不统一，问卷的维度也不一样。国外对教师组织承诺的研究一般就直接借用测量员工的组织承诺问卷。而国内使用的问卷有的是参考OCQ而编制的问卷，有的是根据研究需要自行设计的比较符合实际的教师组织承诺问卷。宋爱红，蔡永红自编问卷对北京
22、278名中学教师进行测查，研究发现：教师组织承诺包括感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺四个维度。罗小兵通过对湖北、湖南等省部分高等院校的280名体育教师的组织承诺进行调查，采用的是Meyer&Allen编制、胡卫鹏修订的组织承诺量表，研究结果发现我国普通高校体育教师的组织承诺符合Meyer&Allen的三因素组织承诺模型：感情承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。卢光莉自编问卷对河南等高等院校教师组织承诺进行相关研究，结果发现教师组织承诺包括理想承诺、感情承诺、规范承诺、机会承诺、经济承诺五个维度。2.2离职倾向综述2.2.1离职倾向定义离职倾向是指员工在产生行为前的一种心理状态，即指在特定组
23、织工作一段时间，经过一番考虑，离开组织的意图，属于主动离职的范畴，强调一种态度倾向。Porter&Steers(1973)认为“离职倾向是当员工经历了不满意后的下一个退缩行为”。Mobley(1977)指出“离职倾向是工作者在特定组织工作一段时间，经过考虑后，蓄意要离开组织的意图”。 Horner(1978)等学者也认为“离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现”。在过去几十年里，大部分关于员工离职倾向实证研究都是建立在经验基础上的，只是考察某些因素和离职之间的关系。1977年Mobley理论模型的提出对离职倾向的研究有重大意义。他的模型中第一次提出离职倾
24、向是员工由态度上的不满意转变到实际的离职行为的重要因素。离职倾向这一概念的意义具体表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素。第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向是导致行为的发生的先决条件”的理论提供了依据。2.2.2离职的影响因素在前人的已有研究中，对离职影响的分析我们可以归纳出三个主要的影响因素，它们分别是个体因素、工作及组织因素以及社会经济因素。(1)失业率与社会经济的因素Wayne(1997)发现，高层管理者的离职一般发生在劳动力市场的活跃期。另一个影响离职的社会经济因素是失业率。在出现经济危机之后，失业率升高，就业机会减少，员工更加珍惜现有的工作，很少会有自
25、愿离职的想法。Charles(1999)的研究表明，失业率与员工离职率呈现负相关关系；并且认为失业率是其它所有相关因素中影响力最大的。(2)工作及组织因素。组织变革，即组织的变革会带来大量的连锁反应，其中就包括员工的离职。数据分析表明，相同行业企业的合并能降低离职率。还有一些研究也表明，通常企业的裁员行为会对留任的员工造成一定的影响，裁员之后尽快的恢复员工士气并让留任的员工忠实依附于组织，这对降低员工的离职倾向十分重要。组织特性、组织文化和组织的管理运行机制也会对员工的离职行为产生影响。外资、合资企业在改革开放初期不断的涌现，相对于我国国内一些企业，这些企业拥有先进的管理理念，在薪酬福利方面也
26、具有很大的竞争力，因此大量国内企业的员工热衷于到这一类企业工作，这就是典型的组织特性对员工离职带来的影响力。组织是否公正的雇佣关系与组织管理程序中的公平性同员工离职倾向相关。员工如果感到雇佣的关系不公平时，就会表现出不良的情绪和较低的组织承诺，从而影响员工的离职行为。这种影响是通过影响员工的工作态度的变量(比如工作满意度、组织承诺等)而形成的。工作态度，国内外有部分学者认为工作态度是影响员工离职倾向的因素。在归纳各方面的文献资料后我们可以得出员工的组织承诺能在工作态度方面预示员工不同程度的离职倾向。工作性质，员工的工作压力和工作紧张度由于工作岗位内在的特性会有不同的表现，woturba等(19
27、91)对基层营销人员的离职进行大量的调查研究，发现经济收入的不稳定是基层营销工作岗位的最大特点，对基层营销人员的离职行为有显著的影响。同时由于职业岗位、职业性质及其相应的工作环境、报酬等很多方面都会有所差别，这就造成了不同行业不同工作性质的员工的离职倾向、离职原因有一定的差别。一些学者对不同行业与岗位类型员工的离职进行调查研究。发现同事之间的人际关系对离职的影响十分突出，这方面的研究开始受到国内外学者的关注。Jones等(1996)以100多位美国消费品企业的销售人员为研究对象，研究他们对上级领导的管理行为认知。结果发现员工对整个工作的满意程度与员工对领导者是否满意有直接关系，这也影响了员工的
28、离职倾向和实际离职行为。培训，培训机会是员工职业发展生涯中很重要的一个因素，对激励员工提高工作绩效致关重要，同时对员工的离职行为也会产生一定的影响。员工个人能力的提高和组织竞争力的提升也需要依靠组织提供良好的培训环境激励员工去不断提升与学习。研究发现当员工能够受到正确而充分的培训与指导时，会增加自己在组织中得到更好的发展的信心和决心，这时员工的组织承诺也会是比较高的。(3)个体因素工龄和年龄。很多学者的实证研究证实了工龄和年龄与离职行为的负相关性。Elizabeth等的观点认为新员工的离职率往往比较高，也间接的说明了工龄和年龄与离职行为的关系。Cohen(1993) 研究发现对组织承诺与离职倾
29、向之间的关系随着时间的改变而受到影响，新老员工与组织承诺和离职倾向之间存在着微妙关系：年轻人的组织承诺高同时离职率也高；老员工组织承诺低同时离职率也低。这就说明研究者如果想减少离职的预测错误，新老员工的离职数据的经常收集是不能缺少的。2.2.3 离职倾向的测量在对离职倾向的测量研究中，大多数学术研究采用的工具是Mobley(1978)提出的离职倾向测量量表，主要用于测量员工离职的念头、寻找其它适合工作的行为以及找到工作的可能性。虽然Michaels和spector(1982)，Johnston曾提出修定的离职倾向量表，但基本上仍与Mobley的量表大致相同。这就表明离职倾向的测量工具实质上存在
30、一致性。2.2.4国内外有关教师离职倾向研究综述国内外关于离职倾向的研究一般都集中在企业管理的领域，这些研究都运用不同的研究方法，从不同的角度深入的探讨了员工离职倾向，研究结果为教育领域的离职倾向研究提供了方法和技术上的指导，为我们更透彻的了解并解决教师离职倾向问题提供了一些参考意见和管理策略。1.国外研究早在1957年，McQuimn就曾经指出40%的美国校长将教师的离职作为学校人力资源管理面临的最严重的问题之一。到1999年，Norton又一次指出“美国依然面临教师离职的威胁”。教师的大量流失给学校财政带来了一定的负担，同时更是学校人力资本的损失和流失。当然，教师的离职问题也不是美国特有的
31、问题。Ran和ESter探讨了与工作相关的情感可能影响教师的离职倾向，他们以200多个以色列高中教师为研究样本，发现教师对工作环境的赞赏会激发他们的积极情感，而积极情感使教师留职，消极情感则导致教师离职。Richard从组织的角度分析了教师的离职倾向问题，采用多元回归分析，利用NCES的数据，探讨了教师个体特征(年龄、种族、性别等)、学校特征(大小、水平、所在地、宗教信仰等)、组织环境变量(如领导者支持、基本工资、冲突水平、决策参与等)与离职倾向的关系。结果发现小型私立学校比公立学校离职率高，教师工作满意度低而寻求更好的教师职位或转入其他行业是产生教师离职行为的重要因素。Brown（1967）考察了10000多名教师，发现影响教师离职倾向的因素有七种：教学负荷、所教课程内容、主管领导的能力、研究设施和机会、薪水、同事之间的关系、同事的能力。Flowers和Hughes（1973）认为，教师本人的工作价值观与其所在学院的价值观之间的差距大小决定教师离职倾向的强或弱，也就是说，二者之间的差距越大，教师的离职倾向越高。高校教师的
