1、中小企业绩效薪酬管理制度及流程设计范例中小企业绩效薪酬管理制度及流程设计范例（一）绩效管理制度1绩效考核管理制度下面是某企业制定的绩效考核管理制度，供读者参考。制度名称绩效考核管理制度编 号受控状态执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 为达到以下目的，特制定本制度。1建立和完善本公司人力资源管理体系与员工激励约束机制。2对公司员工的工作进行客观、公正的评价，营造公平、公开、公正的竞争机制。3为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。第2条 绩效考核原则如下。1公平、公正、公开原则。2定性考核与定量考核相结合原则。3考核成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据的原则
2、。第3条 本制度适用于公司除下列人员外的员工。1兼职人员。2考核期开始进入公司的员工。3因私、因病、因伤而连续缺勤 个工作日以上者。4因公伤而连续缺勤 个工作日以上者。5虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第2章 职责分工第4条 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。1制定并修改公司考核制度，报公司总经理审批后督促各部门执行。2对考核各项工作进行培训和指导。3对考核过程进行监督与检查。4汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。5协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作。6对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。第5条 各
3、部门负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。1在人力资源部的协助下制定本部门员工的考核指标。2负责组织实施本部门考核工作。3负责对本部门员工的考核结果进行反馈，帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。4协助处理本部门关于考核工作的申诉。5建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第3章 考核实施第6条 公司考核年度为每年1月1日至12月31日。第7条 公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核时间如下表所示。考核分类及时间安排表考核分类考核时间试用考核试用期 个月结束前月度考核次月1日10日季度考核下季度第一个月1日15日
4、年度考核次年1月1日25日第8条 为对员工进行科学有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公司将员工分为两类进行考核。1A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、部门主管、销售部员工。对于此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标。2B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括销售部之外的其他部门的基层员工。对于此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。第9条 公司主要从业绩、能力和态度3个方面对员工进行考核，对于不同岗位的员工，考核的内容不同，具体如下表所示。不同岗位的考核内容与考核方式一览表考核对象考核频率主要
5、考核内容考核者业绩考核能力考核态度考核A类员工副总季度年度工作计划完成情况等工作计划的合理性、直属部门的工作过程等日常表现、工作责任感等总经理部门经理季度年度个人及部门工作计划完成情况等部门绩效、部门工作规范化、员工管理等日常表现、工作责任感等总经理主管副总部门主管月度年度个人及负责团队、工作计划完成情况团队在部门的重要性提升程度、团队工作效率等日常表现、工作责任感等部门经理销售部员工月度年度个人工作计划完成情况、个人创造业绩情况销售业绩、客户开发管理绩效、客户满意度、客户投诉率等日常表现、工作责任感等销售部经理B类员工除销售部外部门一般员工月度年度职位说明书规定、工作内容完成情况工作完成速度
6、、工作差错率、完成指定工作的效率等日常表现、工作责任感等部门经理第10条 人力资源部根据不同岗位考核内容的不同，建立一整套符合各类岗位的考核评分表，确定考核指标，明确考核评分标准，从而对被考核者的工作绩效进行客观、公正、合理的评估。第11条 公司对各考核者的工作要求如下。1根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。2消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，实事求是地作出评价。3根据作出的评价结论，对被考核者进行有针对性的指导教育。4在考核过程中，注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理
7、解。第12条 人力资源部需对考核者进行培训，具体内容包括以下内容。1确认考核规定。2解释考核内容与项目。3统一考核的基准。4严肃考核纪律。第4章 考核结果及应用第13条 人力资源部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核者的考核最终得分，并确定其对应的考核等级，如下表所示。考核分数与等级对应表考核等级ABCDE考核得分90分及以上80（含）90分70（含）79分60（含）69分60分以下第14条 考核结果在公司员工管理方面的运用如下表所示。考核结果在公司员工管理方面的运用运用范围具体说明教育培训管理人员以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时，把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训
8、的重点，是开发、利用员工能力工作的依据调动调配管理人员在进行工作调配或岗位调动时应该考虑其考核结果，分析其长短处，把握员工的适应能力、发展潜力等晋升管理人员对员工进行晋升考核时，将员工的历史绩效考核成绩作为参考资料加以运用提薪管理人员参照员工的考核结果等级，决定提薪的幅度奖励奖励的分配应匹配员工工作目标的达成情况、员工所做的贡献等第5章 考核申诉管理第15条 公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写考核申诉表向人力资源部提出申诉。第16条 考核申诉表如下所示。考核申诉表申诉人岗位名称所属部门申诉日期申诉事由所属部门意见人力资源部经理处理意见部门
9、主管领导处理意见处理结果申诉人对处理结果的评价备 注申诉受理人签字受理日期第17条 人力资源部在考核结果公开后的7日内接受部门或员工的申诉，过期不予办理。第18条 人力资源部接到申诉后，在5个工作日内作出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。第19条 人力资源部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调、沟通，不能协调的，报公司总经理或主管副总处理。第20条 公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员需按照其指示进行处理。第6章 附则第21条 本制度由人力资源部负责编写，解释权归人力资源部所有。第22条 公司实施本制度需结合薪酬福利相关制度、各岗位绩效考核实施细则等实施。第23条 本制度经总经理批准后，于 年 月 日起实施。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期
