1、高科技产业的激励模式论文论高科技产业的激励模式摘要：随着知识经济的到来，我国高科技产业蓬勃兴起，对高科技技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义，尤其是高科技人才。人才是企业竞争力的核心，在提高企业竞争力的过程中，世界各国的高科技企业越来越重视人才激励机制的构建，如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业有待解决的问题。关键字：高科技企业 高科技人才 激励 人才激励模式目录引言 21 激励理论 21.1理论基础 21.2理论介绍 52 激励理论的综合评述 82.1激励模式相关阐述 92.1.1激励的内涵与企业所需人才特征概述
2、 92.1.2高科技企业中高科技人才的需要特征： 92.2企业激励模式的内涵概述 103 我国高科技企业人才激励模式现状和存在的主要问题 113.1我国高科技企业人才激励机制现状 113.2我国高科技企业人才激励模式现存的主要问题 124 高科技企业人才激励策略的构建 144.1建立灵活多样，富有特色的多薪酬激励机制 144.2注重人才持续发展的培训激励机制 144.3建立工作分析制度，夯实人才激励的基础。 154.4建设高科技企业文化 154.5设定明确的、有针对性的激励目标 15结束语 17参考文献 17引言在经济全球化的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质人才的竞争。2
3、1世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人才资本是最重要的资本。在知识经济时代，传统的自然资源优势将逐渐被智力所取代。我国科技人才总量有限，高科技顶尖人才更是缺乏，高科技人才特别是高科技企业中的高科技人才，正处于高速流动中。造成高科技企业科技人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。构建符合中国国情和企业实际情况的高科技企业科技人才激励机制，从而提高高科技人才在企业中的核心竞争力，谋求高科技企业的可持续发展是当今我国高科技企业面临的重大理论和实践课题。1 激励理论1.1理论基础要谈激励的机制与模式，首先应明确这种激励与模式所建立的理论基础，而目前我们通常所应用的理论基础又是建立
4、在关于人性的假设的前提之下的，是人性管理思想的体现。在西方的理论中，关于人性的假设基本上可归纳为四种:1) 经济人(X理论)2) 社会人3) 自我实现人(Y理论)4) 复杂人(超Y理论)“经济人”是早期的管理思想，它认为在企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，泰勒称之为“经济人”，1957年美国心理学家麦格雷戈用“X理论”这一名称归纳了这一假设，其要点是:大多数人生来懒惰，总想少干一点工作;一般人都没有什么雄心，不喜欢负责任，宁可被别人指挥;以自我为中心是人的感性，对组织目标不关心;人缺乏自制能力，容易受他人影响。与X理论相对应的激励方式应是“面包”+“大棒”，
5、面包的作用在于满足人的物质追求，保持行为动力，大棒的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致性。“社会人”的概念是哈佛大学教授梅奥与其合作者通过著名的“霍桑实验”而总结提出的，要点为:A. 的动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求;B. 由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义和乐趣，因而人们倾向于从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义;C. 人对同事之间的社会影响力比组织所给予的经济报酬更为重视;D. 人的工作效率会随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。以此为基础的激励思想应为:1 充分了解人在工作过程中的各种需求，而不仅仅是物质需求;2 强调人的社会属性，在激励与控制过程中要先
6、了解个人对团体的归属感和对社会需求的满足程度;重视团体对个人的影响和团体的奖励制度。在这种理论指导下产生了“参与管理”的激励思维，以满足人的社会性需要与成就的需要，使个人为达到组织目标而努力行动。“自动人”也称“Y理论”，也是麦格雷戈在1957年提出的，是“社会人”的进一步发展其要点为:1 的需要从低级向高级发展，低级需要满足后便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要;2 人们因工作而变得成熟，有独立，自主的倾向;3 人有自动自发的能力，又能自制，外界的控制可能构成威胁，而不利于行为;4 个人的目标与组织的目的没有根本的冲突，在一定条件下，个人会自动地把其个人目标与组织目标相统一起来。针对
7、于Y理论的激励思想则是尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，管理人员的责任在于将合适的人与工作的挑战性合理地连接，为员工自我实现需求的实现创造相应的条件，组织对员工不需要激励，而是提供机会、创造条件，由员工进行自我激励，从而实现组织目标。1.2理论介绍不难看出，激励的理论与上述人性假说的理论交错融合，互为补充，在激励的具体实践上密切相关，难以分割。归纳起来，激励的理论可分为四种:1) 内容型激励理论(CONTENTTHEORY)2) 行为改造型激励理论(BEHAVIORMODIFICATIONTHEORY)3) 过程型激励理论(PROCESSETHEORY)4) 综合激励模式理论(sYN
8、THETICALTHEORY)5) 内容型激励理论(CONTENTTHEORY)该理论是研究需要这个激励的基础问题的，主要对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容展开研究。其中最具有代表性的是马斯洛的需求层次论(HierarehyofneedsMaslow)，赫茨伯格的双因素理论(TwoFaetorsTheoryHerzberg)以及麦克利兰的成就激励理论(AehivementTheoryMeelelland)。a) 需求层次理论：马斯洛认为，人类的基本需要可以归纳为5类:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我实现的需要。马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为:这5种需要像阶梯一样从
9、低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展。同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的，但是一定时期内，总有一种需要占支配地位。需要一旦满足了就不再是一种激励力量。武汉理工大学硕士学位论文双因素理论把调动人的积极性的因素分为两类:一类叫保健因素，如安全、社交、工资、福利以及管理政策与制度等;另一类叫做激励因素，如挑战性、成就感、受尊重以及工作绩效得到认可与赞赏等。b) 该理论包含了以下三方面的内容:第一，不是所有需要得到满足就可激发起人的积极性，只有那些称之为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能得到极大的调动
10、;激励因素必须具有针对性和时效性，且注重不同层次的人群;第二，不具有保健因素时，会引起人的不满，但具备了却未必能调动人的积极性;第三，激励因素是由工作本身产生的，它需要管理者的情感投入并尊重员工的个性。成就激励理论。哈佛大学科学家麦克利兰认为人的基本需要有3种:成就需要、权利需要和情谊需要。他在成就需要方面，作了大量研究，发展出一套成就需要的理论。他认为具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。工作上取得成功或者攻克了难关，解决了难题，从中所得到的乐趣和激励，超过物质的激励。报酬对他来说，主要是衡量自己的进步和成就大小的一种工具。具有高度成就需要的人对于企业，对于国家都有重要的作用。
11、一个公司拥有这种人越多，发展越快;一个国家拥有这种人越多，就越兴旺发达，越是能迅速走在世界的先进行列。他还认为，高成就需要是可以通过教育加以培养。c) 行为改造型激励理论(BEHAV1ORMOD1F1CAT1ONTHEORY)这是着重研究激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。代表论为:挫折论、操作型条件反射论和归因论等。d) 过程型激励理论(PROCESSETHEORY)这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，其中最有影响的是佛洛姆的期望值理论和亚当斯的公平理论以及波特尔和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等，在此重点介绍综合激励模式。罗伯特豪斯(RobertHou
12、se)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去，其代表性的公式是:M=Vit+Eia(Via+Eejvej)，公式中:M一代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。Vit一代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是所以可不表示。Eia一代表对进行该活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。Via一代表对完成任务的效价。EejVej一代表一系列双变量的总和。这些
13、双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值;第二个vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、升级和表扬。公式中下标的意思是:i一内在的;e一外在的;t一任务本身的;a一完成如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端变为如下三项:(1)Vit代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人有用性的大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘Eia了。因此，这一项也代表做这件工作本身的内激励。(2)EiaVia代表任务的完成所起的内激励
14、作用。(3)EiaEejvej代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的统计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。总之，(1)和(2)两项属于内在激励，(3)项属于外在激励。三者之和代表了内，外激励的综合效果。2 激励理论的综合评述现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。2.1激励模式相关阐述2.1.1激励的内涵与企业所需人才特征概述管理学家认为，从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动
15、力因素，是激发其行为，指明方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素;从动态上看，激励是指通过不断满足员工的需要，来调动员工积极性的管理方法。这时激励则是启动、激发、指导和维持某种行为的内在心理过程，通俗讲，激励就是设法调动员工工作积极性的过程与方法。2.1.2高科技企业中高科技人才的需要特征：这些高科技人才与其他人群一样，也存在着物质需求，甚至比一般人群要求更高，但其需求同样遵循着马斯洛的需求层次理论，当物质需求这种低层次需求得到满足之后，他们就会提出更高层次的需求，而他们对于精神方面的需求，对于自我实现的需求比一般人群更为强烈。正因为他们的高成就动机，因此对于工作内容、工作性质以及工
16、作环境都有相应的要求。这正是很多提供高薪高待遇的企业为什么不能留住人才的原因之一，也正是为什么我们提出要“事业留人，感情留人”的原因，这些都是针对高科技人才的特殊心理需求所提出的，是基于行为科学所提出的。更渴望成就，追求被认可。从需要理论角度进行分析，高科技人才更加渴望成就，并期望其成就能够被社会所认可，尤其是得到同行或是业界的认可，进而满足其被认可，尊重及成就感的心理需要。由于成果是高科技人才赖以被认可的基础，或者说成果是他们获得尊重的一种媒介，所以他们迫切希望自己的成果能够被理解被认可，其根本目的是让社会认可自己以及他的工作。根据波特劳勒的理论，并不是满意感导致绩效，而是绩效导致满意感。而
17、赫茨伯格又指出导致满意感的5个主要因素是:成就、赞赏、工作本身、责任和进步。因此，成果是成就及工作绩效的表现形式，可以为成果的创造者赢得赞赏，这种赞赏主要是指对工作成绩的认可及由此衍生而来的对工作绩效的一种赞赏，而不是那种为了改善关系而采取的姿态。这种赞赏实质是对人的能力的肯定与尊重，所以能为人带来满意感。这一心理需要实质就是麦克利兰所指的成就需要，也是马斯洛的需要层次理论中尊重的需要，自我实现的需要。这种需要产生的动机可以引导人们通过各种文化途径，满足这种需要。所以，工作本身在此是一种重要的途径，而责任则是对自身工作意义认识的基础上产生的一种心理状态，这种心理可以引导当事人以持之以恒的方式，
18、追求工作的结果，即绩效。这就是高科技人才追求绩效，渴望成就心理产生的原理及过程。2.2企业激励模式的内涵概述企业激励模式是企业为了有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。企业实行激励动机的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。3 我国高科技企业人才激励模式现状和存在的主要问题3.1我国高科技企业人才激励机制现状随着科学技术的发展日新月异，市场竞争日趋激烈，我国高科技企业正在开始把人才视为企业的宝
19、贵资源。在继承民族优良管理思想、借鉴国外先进管理理论和方法的基础上，我国高科技企业的人才管理已取得较大进展，具体表现在如下几个方面a、“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。科技人才积极性、创造性的调动和发挥是任何企业发展和前进的关键。“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神创造了良好的思想氛围。海尔集团的成功堪为典范。b、正视人才的成长需求，重视人才的培训工作。科技人才要保持自身的才能优势和竞争实力，必须不断地为自己充电。以前企业往往是只使用而不开发，现在企业都开始重视员工的知识更新，重视对员工知识、技能的培训，如联想集团。c、初步建立了人才激励机
20、制。我国高科技企业初步建立了一套有效的人才激励机制。首先，重视人才的有效配置。借助市场采取双向选择，让人才适得其所，企业适得其人。其次，实施新的报酬机制。企业以市场为导向，实行能力主义的原则。3.2我国高科技企业人才激励模式现存的主要问题尽管我国科技企业在人才激励机制的建设方面取得了一定的成就，但总体而言还存在不少问题。主要有以下几个方面-1 激励方式缺乏多样性，较为片面和单一我国不少高科技企业激励手段单一，过分偏重物质激励，忽视精神激励，甚至片面地认为，激励就等于物质激励，希望用高薪、高福利待遇留住高科技人才。这种片面强调物质激励，而忽视了为高科技人才提供更有利于其创造活动的工作场所与氛围，
21、更有发展前途的培训机会等等精神层次的激励措施，而忽视了高科技人才的个性特征与需要特征，结果激励效果不理想，没有发挥应有的作用。2 人才培训欠缺乏，针对性不强虽然许多高科技企业已经开始重视人才培训，但效果却不令人满意。首先，培训缺乏清晰目标，易流于形式。市场上流行什么，企业就培训什么，不问企业是否实用。其次，培训方法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际的操作训练，效率和效果都跟不上时代的要求。再次，企业对培训较为急功近利，缺乏长远规划和长期投资意识。3 为激励而激励，激励缺乏针对性，重要的基础性工作不到位日前，工作分析在我国高科技企业中很少有，即使有也是处在低水平的模仿、尝试阶段，管理者大都参照
22、其他组织的做法寻求灵感。没有根据自己公司实际情况制套一套标准的工作分析系统和符合自己的激励机制。 4 许多企业还没有建立一个具有吸引力的企业文化目前我国众多高新技术企业的企业文化不利于对知识型员工的激励，一是许多企业还没有真正形成尊重知识尊重人才的文化氛围，知识型员工在企业中的身份不明确。有些企业的经营者把招聘来的专业技术人员和管理人员仅仅看成是高级打工仔，甚至把他们看成企业实现战略目标的工具，这就使得知识型员工缺乏主人翁责任感。二是缺乏一种服务意识，忽视了知识型员工的需求。作为企业，应该有义务为员工提供一个发展和自我实现的平台，应该帮助某知识型员工与企业共同成长5 激励缺乏针对性、层次性、匹
23、配性高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才、对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视程度不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展;而有些企业的激励机制所涉及的范围包括企业的全体员工，没有突出管理人才和技术人才对企业的价值，从某种意义上说成了“大锅饭”的翻版，因而激励效果不足。4 高科技企
24、业人才激励策略的构建4.1建立灵活多样，富有特色的多薪酬激励机制高科技人才的需求是多方面的，但是物质利益的需求永远是最基本的，最为现实的。以能力和业绩评价为核心的分配激励机制才充分体现了高科技人才的价值。采取了更为灵活的薪酬激励方式，将压力与动力充分结合起来，实施年薪制，完善薪酬福利制度。对于高科技人员，不能单纯以固定的模式支付，应把它与知识、能力挂钩，采取股票股权、利润分成等相结合的报酬激励支付模式，即薪酬激励、福利激励、培训激励和文化激励等激励措施，并注意物质激励与精神激励的结合运用以达到最大限度地激发员工积极性、主动性的目的。4.2注重人才持续发展的培训激励机制注重人才培训激励，因为培训
25、不是福利，而是员工谋生和可持续发展的手段。建立职业生涯规划制度，确定科技人才的奋斗目标。建立系统务实化培训制度，提供知识型员工受教育和不断提高自身技能的学习机会，调动他们掌握知识和技术的积极性，促进人才的可持续发展。此外还可以建立企业内部大学，随时准备让员工进行充电和再提高。4.3建立工作分析制度，夯实人才激励的基础。工作分析是企业招聘和选择、薪酬、绩效评估、培训、激励的基础。高科技企业在工作分析方面要注意在员工的工作内容、方式、时间方面允许他们有较大的自主性，允许他们自己设计自己的工作程序。在不断扩大工作范围、丰富工作内容、使工作多样化的同时，逐步推行弹性工作制，加大工作时间的可延伸性和工作
26、地点的灵活多样性，使员工觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。4.4建设高科技企业文化高科技企业文化是企业的凝聚力、发展的催化剂、永不枯竭的能源。重视企业文化的培育，以制度来保障，用形象作楷模，并结合企业自身的条件，创造出自己特色的企业文化，让高科技企业文化在企业内生根，发挥它应有的激励作用。也只有很好地培育以人为本、注重创新文化和团队精神文化的高科技企业文化，才能为高科技人才激励机制的实施创设良好的文化氛围。4.5设定明确的、有针对性的激励目标目标的设立要有科学性即所设立的目标是可望又可及的。对于处于不同水平的员工要设立有针对性的目标,鼓励他们主动投入到工作中去。这求激励要有一定的层次性。
27、对其激励应该做到分步实施, 层次分明。根据企业员工的不同类别, 不同阶段, 设皿长期目标与阶段性目标。同时激励应该有针对性。在实施目标激励时必须考虑受激励者的个别差异。员工群体层次、类别各不相同激励手段和方法就要有不同的针对性, 做到有的放矢。结束语人类进入知识经济时代，高新技术企业要想傲视群雄，取得骄人的业绩，就必须吸引人才，留住人才，建立科学有效的人才激励机制。这是我国高新技术产业在日后的国际竞争中保持不败之地的一个重要环节。参考文献1尹艳冰，赵涛等.企业科技创新人才的培养与激励J.科技管理研究，2006，(11):（2）李丹萍.高科技企业中的高科技人才激励机制与模式研究学位论文.武汉:武汉大学，2004.（3）田禾彦，田恩舜 我国高科技企业人才激励机制的现状与对策J.学习月刊2006.8（4）匀宝义任航 高科技企业员工管理中的激励机制J. 企业研究2006.7
