1、四川XX农村信用社四川XX农村信用社基于核心竞争能力的人力资源管理整体化解决方案项目综述国际金融危机得持续蔓延，使得国内金融体系正在经受前所未有的考验，农村信用社作为植根在广大城镇、农村的金融服务机构势必会受到更多的影响，农业银行、建设银行、中国银行等其他金融机构已经在战略层面上加大资源整合的力度，并且加强内部管理制度、流程的规范化、标准化工作。如何在经济危局和激烈竞争的背景下，逐步打造核心竞争优势，培养自己的核心竞争能力，在保证信用社健康持续发展的同时，取得社会效益与经济效益双丰收？特别是从打造核心竞争力的角度出发，提高信用社员工队伍的工作效率，提升干部队伍的管理效率，全面提升信用社的运作效
2、率是本方案要重点关注并着力解决的问题。项目专家组依据独创的核心竞争力模型，通过战略和企业文化、组织机构、核心职责、胜任力、员工管理、制度和流程六个关键指标展开系统调查与研究，以深入信用社各个层面人员访谈和问卷调查为手段，以战略和文化特点为基点、以核心职责和胜任力模型为基础、以组织结构为脉络、以员工管理为体系、以制度和流程为表现。全面打造信用社基于核心竞争能力的人力资源管理整体化解决方案。本方案按照如下顺序进行阐述：项目框架项目体系（一）战略与文化在竞争激烈的金融企业中，针对不同层面顾客的市场细分愈加明显。企业战略、企业文化、目标市场、领导风格和业务流程的差异，导致每个企业对员工的素质要求差异。
3、因此我们必须把企业战略和企业文化的梳理放在首位，只有如此才能准确地把握企业个性化的特点。项目组通过战略的三个层次进行梳理与推导，帮助客户制订清晰地人才战略，和实现人才战略的具体计划。人才战略和人力资源规划是所有人力资源管理工作的出发点和着眼点，只有具备人力资源规划人力资源管理工作才能具有目标性、计划性与科学性。我们的专家在多年实践的基础上开发的“HRP九因素模型”是目前国内最具实践价值的人力资源规划模型，它曾系统指导了中国大唐电力集团的人力资源规划工作。（二）组织结构梳理组织结构是企业的骨架和脉络，企业中的每个部门和每个员工只有通过组织结构才能建立基于正式组织的联系。在组织结构检核过程，项目组
4、将利用管理幅度合理性、流程顺畅程度、管理权限的合理度和管理效率指标对组织结构进行评估，在充分听取客户领导等各方面意见的基础上进行组织结构梳理，合理进行部门设置及部分职责设计，消除各岗位间的职责交叉和流程及职责盲区，确保在工作分析环节实现业务流程的无缝对接。 传统的人力资源管理更多地从“岗位”角度出发，考虑每个岗位的任职条件。但在企业实践中，我们经常发现同一岗位上的任职者其绩效水平存在显著差异，而从岗位角度出发研究的任职条件，即任职资格，是对特定岗位任职者最基本的水平要求。胜任力模型则是研究每个岗位优秀员工所具有的特点，任职资格是基本条件，胜任力模型是优秀条件。企业按照不同标准招聘和培育人才，导
5、致企业间的绩效差异。在本环节中项目组专家利用“素质剖面”技术，精准发现并定义出每个岗位的胜任力模型，为企业建立个性化的、高绩效的人才标准，为选拔、培育产生更加优异绩效的员工创造条件。（五）员工管理1、招聘与选拔管理传统咨询机构更多的提供给客户流程解决方案，而本项目组提供的则是技术解决方案，即我们要解决的是提高客户选拔准确率的问题，提升客户选拔人才过程中的技术含量。要让客户切实提高选拔准确率，必须解决多元化的选拔方法和培养企业内部合格的选拔考官两个关键问题。项目组专家在前期工作分析和胜任力模型构建工作的基础上，利用任职资格明确岗位的招聘标准，利用胜任力模型明确岗位的选拔标准，依据每个岗位对应的胜
6、任力指标，定向开发行为与情境面试、情境模拟题库丰富客户的选拔手段，同时结合客户的实际情况酌情为客户培养一定数量的内部考官。2、培训与开发管理有专家研究表明：中国企业培训投入产出比为10：2，这就意味了很多企业80%的培训投入没有产生必要的价值。导致这种局面的核心问题是大部分企业缺乏基于战略和绩效导向的培训需求分析，众多企业采用的自下而上的培训计划体系则是生动的体现。为了帮助我们的客户杜绝这种局面，项目组专家用十年时间潜心积累了高效的培训需求分析模型，和组织发展模型，帮助客户实现培训投资价值最大化。本环节我们会根据客户特点量身定做培训需求分析工具和培训课程库、帮助客户培养内部培训师队伍以及培训效
7、果评估和培训成果转化体系，从而为打造企业核心竞争力能力创造重要的内部学习环境。3、绩效管理体系最近几年来传统咨询机构为客户提供的绩效考核方案越来越受到质疑，究其原因是因为传统的绩效考核更多的是对员工过去的历史业绩进行评估，解决的问题是“谁干的好，谁干的不好”，但是这种结果并不能帮助客户持续改进员工的绩效水平。众多案例表明，只有从战略角度出发，将战略目标层层有效分解到不同部门和岗位，并且强调领导在下属完成任务的过程中进行辅导，开展基于关键绩效指标和关键素质指标并重的阶段性考核，帮助下属找到绩效不佳的原因，并通过绩效反馈传递给下属，利用绩效改善计划帮助下属持续地扫清阻碍其绩效成长的障碍，才能真正实
8、现员工个体绩效的改进和组织整体绩效的提升。本环节项目组专家将从战略高度帮助客户构建能够实现持续绩效改善的绩效管理体系，而非传统的绩效考核制度。4、薪酬管理体系薪酬管理是人力资源管理职能的重要体系，也是企业人力资源管理策略的重要组成部分。薪酬管理是对员工价值、岗位价值的管理。专家组在前期工作分析的基础上开展工作评价，明确每个岗位在战略目标实现过程中的价值贡献度，确定每个岗位的相对价值，这是确保薪酬标准内部公平性的重要保障。通过在特定区域和行业中开展薪酬调查，确定薪酬标准的外部公平性，并使得企业的薪酬标准在当地同业中具有不同程度的竞争水平。从绩效与能力导向的角度考虑员工个人薪酬标准在不同阶段的变化
9、，以保证薪酬标准的个人公平性。实现三个公平是薪酬管理适应企业发展、外部竞争、人才自身职业发展的重要保障。本环节中专家组将利用系统研究调查的方法，帮助客户从人才战略的角度出发考虑薪酬管理策略，在广泛薪酬调查的基础上，确定客户的薪酬的结构和标准。同时注重与绩效管理体系的有机结合，从而形成人力资源管理闭环。（六）制度与流程项目组专家在众多管理咨询项目实践中发现，只有具备了制度、流程、工具和责任者四要素才能确保咨询成果能够有效地应用在企业运营过程中。四要素必须完整地体现在咨询成果中才能使其具备规划化、操作性、科学性的特点。1、制度与流程2、工具与责任者项目流程任务要项第1-2周第3-4周第5-6周第7
10、-8周第9-10周第11-12周第13-14周第15-16周第17-18周第19-20周1.项目启动会2.组织战略访谈3.组织文化访谈4.组织结构诊断5.组织结构梳理6.部门职责梳理7.业务流程梳理8.工作分析培训9.编撰工作说明书10.关键岗位胜任模型11.核心胜任模型12.领导力模型13.招聘选拔流程设计14.选拔题库开发15.招聘选拔制度16.选拔考官培训17.培训开发体系设计18.培训需求分析体系19.培训课程配套体系20.领导力开发体系21.内部培训师培训22.绩效管理体系开发23.关键绩效指标库24.绩效评价工具开发25.绩效管理输出设计26.薪酬管理流程27.工作评价28.薪酬结
11、构设计29.薪酬调查与标准30.薪酬管理制度项目关键成果功能模块制度流程工具责任者人才战略与规划人力资源规划制度人力资源规划流程配套表格人力资源部门高层领导者业务领导者工作分析与说明书动态岗位管理制度工作分析流程图访谈提纲调查问卷人力资源部门胜任力模型胜任力模型使用规定不同层次岗位胜任力模型开发流程BEI访谈提纲KCI调查问卷人力资源部门招聘与选拔体系招聘与选拔管理制度招聘管理流程外部选拔管理流程内部竞聘管理流程人员录用流程基础心理测验面试题库无领导小组讨论公文筐测验人力资源部门高层领导者业务领导者培训与开发体系培训与开发管理制度培训组织流程培训计划流程培训实施手册领导力开发手册人力资源部门高
12、层领导者业务领导者绩效管理体系绩效管理制度绩效目标分解绩效辅导流程绩效考评流程绩效反馈流程绩效协议关键绩效指标库绩效评价表人力资源部门高层领导者业务领导者薪酬管理体系薪酬管理制度薪酬调整流程工资等级表福利项目表津贴等级表人力资源部门项目配套培训功能模块培训科目培训时间培训形式培训对象人才战略与规划人才战略与人力资源规划精要阶段咨询成果发布后会议人力资源部门高层领导者业务领导者工作分析与说明书如何撰写岗位说明书阶段咨询前案例分析人力资源部门参与工作分析的人员胜任力模型胜任力企业成功基因阶段咨询前讲授人力资源部门高层领导者招聘与选拔体系慧眼识才精准选拔技巧训练阶段咨询成果发布后案例分析+讲授人力资源部门高层领导者业务领导者培训与开发体系内部培训师培训（TTT）阶段咨询成果发布后案例分析+讲授人力资源部门高层领导者业务领导者绩效管理体系如何有效提升下属绩效阶段咨询成果发布后案例分析+讲授人力资源部门高层领导者业务领导者薪酬管理体系绩效与能力导向的薪酬管理阶段咨询成果发布后案例分析+讲授人力资源部门项目组织项目总结
