1、物业管理绩效考核细则第一章 总则第一条 目的通过建立物业绩效考核机制，实现公司战略分解落地，将公司考核指标分解到项目，体现“目标层层分解”和“压力层层传递”的考核导向；建立激励约束机制，客观衡量管理干部工作表现，实现公正、客观地评价和激励，对做好人才的“选、用、育、留”起到重要的作用。第二条 适用范围本办法适用于区域物业公司项目的部门主管级以上的管理干部，下列人员不参与考核：1、兼职、顾问人员、外包单位人员。2、试用期人员。第三条 职责1、物管中心负责物业公司整体绩效考核工作的统筹管理，负责绩效考核制度的修订和各级绩效考核结果申诉处理工作；负责各区域公司、各项目考核指标及目标值的制订、目标任务
2、书的签署以及对指标完成情况进行评估，评定绩效考核结果；负责各区域公司所属的职能部门、各项目内设部门考核过程、考核结果的复核、备案。2、区域公司负责人将区域公司年度目标任务书分解到项目，项目负责人将指标分解到各部门、各岗位；区域负责人是区域物业年度任务指标的第一责任人，项目负责人是其管理的项目第一责任人。以上人员是年度任务指标的主要组织者和实施者。 第四条 基本原则1、基于战略原则：绩效管理以公司发展战略为主要基点，通过绩效管理实现各单位及岗位的主要工作与公司总体发展方向相一致。2、规范统一原则：全公司绩效管理的原则、导向及相关规定，应规范、统一，以确保公司目标能逐级分解并最终实现。3、客观公正
3、原则：指标均是根据各项目的实际情况进行设置，与项目实际情况相符、不脱离项目实际，考核内容、标准、方法和结果公开，做到评估过程透明，评估结论公正。4、严格兑现原则：严格按照确定的绩效指标进行评估，并把绩效结果作为员工兑现薪酬、奖惩和任用的主要依据，使绩效与个人利益紧密挂钩。第二章 绩效考核体系第五条 考核人及考核对象绩效考核范围为区域物业公司项目的部门主管级以上正式员工。其中，区域公司负责人、项目负责人的绩效考核由物管中心、区域负责人共同组织进行；职能部门负责人、项目内设部门负责人及各部门主管的绩效考核由区域公司组织进行，考核过程及考核结果需报物管中心复核、备案。考核范围以外的人员执行13薪制度
4、，年底参与优秀员工的评选，考核范围以内的人员年底不再参与评优。考核对象考核人区域公司负责人（区域总、副总）物管中心项目负责人（项目总、副总）职能部门（部门经理、副经理、主管）区域公司负责人项目部门（经理、副经理、主管）第六条 考核周期及适用岗位考核周期适用岗位季度考核区域公司负责人、项目负责人职能部门负责人、项目内设部门负责人各部门主管年度考核区域公司负责人、项目负责人职能部门负责人、项目内设部门负责人绩效考核分为季度考核和年度考核，年度考核周期起止时间为每年1月1日至12月31日，次年1月实施上年度绩效评估，并确定当年度绩效目标。季度考核周期起止时间为每季度1日至季度末最后一日，4月、7月、
5、10月、次年1月实施上季度绩效评估。主管级人员只参与季度考核，不参与年度考核。 即主管级人员不参与年度奖金分配。第七条 考核方式绩效考核以签订年度目标任务书的方式进行。在考核期初由物管中心与各区域、项目负责人签订年度目标任务书，一经签订，原则上不可修改，考核期末根据各考核指标的实际完成情况进行评分，最终评分结果即为绩效考核结果。1、年度目标任务书：年度目标任务书是经考核人与被考核人充分沟通，在以集团整体战略目标为导向，综合考虑各区域公司、各项目实际情况及发展需求等各方面因素制订的。2、考核目标：考核目标是基于实际情况，对各类历史同期的数据值和可预测的全年工作难度、压力以及外界因素进行分析后，定
6、出的客观合理的预期目标。3、年度目标任务书的制订与分解：区域公司负责人、项目负责人的目标任务书由物管中心与区域物业公司充分讨论和论证后制订，其他被考核人的目标任务书由区域物业公司根据年度目标任务书进行逐级分解。年度目标任务书按时间分解成季度任务，上级的目标任务书分解细化后形成下级的目标任务书，从而体现目标层层分解，压力层层传递的作用。第八条 绩效考核维度绩效奖励是对被考核人做出的业绩进行的奖励，日常工作、主观性评判不列入考核，物业公司的绩效考核从收益指标、重点工作完成情况、品质管理三个维度进行，另外设置加分项及扣分项。各维度的考核范畴说明如下：1、收益指标：是区域公司全年的总收益考核指标，该考
7、核指标由各业态物业费当期收缴任务额、物业费清欠任务额、车场管理收益、多种经营收入任务额（如场地租赁、广告、活动收益等）等构成，目的在于考核各单位的财务收益能力及物业费收缴情况，是绩效考核中占比最大的一项。2、重点工作完成情况：重点工作是指重大、专项的工作，日常工作不含在列，目的在于考核各单位的计划执行情况。3、品质管理：是对物业服务质量水平及现场管理规范程度进行评价的考核指标，该项由品质检查合格率和整改完成率两个指标组成，以物管中心的品质检查结果为考核依据。物管中心每季度对区域物业公司进行一次全面的品质检查，检查内容包括制度落实情况、记录规范程度、现场服务质量、人员VI执行情况等，检查标准见附
8、件，品质检查的最终得分即为检查合格率，不合格项的整改验收结果即为整改完成率。4、加分项：在财务收益或费用节省方面表现优异或对公司发展做出重大突出贡献的可给予加分，如通过创优、媒体宣传、管理建设性意见、重大节能措施等。加分事项由被考核人提出，交物管中心评估判定。5、扣分项：对于损害公司利益或对公司发展、荣誉带来负面影响的事件需进行扣分，如消防安全责任事故、重大投诉、群诉群访、严重违纪、负面曝光、违反制度流程等。是否属于以上情况由物管中心报分管副总裁决定。第九条 配分设置因各区域物业公司、各项目的具体情况均不相同，故各区域公司、各项目的考核指标配分占比应结合其自身具体情况及实际任务合理设置、逐个分
9、配。但各考核维度的总分分配规则应遵循以下原则： 考核维度有收益指标时配分设置无收益指标时配分设置收益指标收益指标总分10-60分，根据各项收费任务的额度大小及收费难度设置配分。 无收益指标重点工作完成情况重点工作总分20-40分，根据各项工作的完成难度及工作量设置配分。 重点工作总分40-70分。品质管理品质管理20-50分。品质管理总分30-60分。各职能部门、各项目内设部门的指标配分应根据项目及部门的实际情况及岗位设置具体分配。客服部是物业费等费用收取的主要责任部门，其收益指标总分不低于60分，客服部以外的部门有收费任务的，收益指标总分应不低于25分，其他考核维度指标配分比例根据其当期的实
10、际任务进行合理分配。下表是北京区域公司2016年度各部门各考核维度总分值分配表，仅供参考。考核维度品质部其余职能部门客服部秩序维护部工程部环境部收益指标无无602525无重点工作完成情况407020354050品质管理603020403550第十条 评分标准绩效考核采用百分制，各指标配分总和为100分，根据各指标配分及目标达成情况给予评分。1、收益指标评分标准：该维度下各指标为定量指标，目标值为预期的收费任务额，达到目标值得该指标满分，未达到目标值得0分。2、重点工作完成情况评分标准：该维度下各指标为结果性指标，目标值为工作预期效果和完成时间，完成工作得该指标满分，未完成工作得0分。3、品质管
11、理评分标准：该维度下各指标为定量指标，目标值是预期的品质检查合格率及整改完成率，达到目标值得该指标满分，未达到目标值得0分。4、加分项标准：加分项最高10分。视事件对公司贡献、正面影响程度由物管中心酌情加1-10分。加分分值在季度考核时体现，年终不再体现。5、扣分项标准：扣分项最高100分。视事件对公司损害、负面影响程度由物管中心酌情扣5-100分。一般的扣分在季度考核时体现，年终不再体现，影响程度恶劣的事件扣分不仅在季度体现，年终仍要体现。一般扣分由物管中心进行评定，扣分项年终全部扣除的情况由集团分管副总裁决定。6、绩效考核结果计算： 第十一条 结果运用绩效考核结果最高分110分（基础分满分
12、100分，加分项最高10分），合格线为80分，达到合格线视为完成目标，有绩效奖励，未达到合格线视为未完成目标，无绩效奖励。绩效考核结果与奖金激励、薪酬调整、职位任免、评选先进等相挂钩。1、在季度考核、年度考核中未完成目标的被考核人，无绩效奖金；2、年度周期内，五次考核均完成目标者，在职位晋升、薪酬调整、培训发展等方面有优先权；3、年度周期内，三次及以上考核未完成目标的被考核人，可对其进行降薪、降职或转岗，经调整后的1年内若再次出现三次及以上考核未完成目标，可解除劳动合同关系；4、年度总任务考核未完成目标者，下年度不得升职、加薪。5、被考核人完成目标时，不影响其他岗位被考核人，被考核人未完成目标
13、时，对其他关联岗位的影响情况说明如下：1）区域公司负责人未完成目标：所有职能部门负责人及下属主管无奖励；项目负责人完成目标者有奖励，未完成目标者无奖励。2）项目负责人未完成目标：项目内设所有部门负责人及主管无奖励；若因发生重大、恶性安全、责任事故导致目标未完成，区域负责人无奖励，职能部门负责人及下属主管无奖励； 其他项目负责人不受影响。 3）部门负责人未完成目标：下属主管无奖励。第十二条 绩效奖金绩效奖金由季度奖金和年终奖构成。季度奖金为被考核人月工资的25%，年终奖为被考核人月工资的100%-200%，总绩效奖金最高金额为被考核人月工资的300%。奖金额的大小由考核结果决定，具体关系说明如下
14、： 考核结果考核类型 奖金额0-80分（不含）80（含）90分（不含）90（含）以上季度考核无绩效奖金被考核人月工资*25%年度考核区域、项目负责人无绩效奖金被考核人月工资*100%被考核人月工资*200%部门经理无绩效奖金被考核人月工资*100%1、季度奖金：季度绩效考核结果决定季度奖金。所有被考核人不分级别，考核评分80分（含）以上，绩效奖金为被考核人月工资的25%；考核评分低于80分，无绩效奖金。2、年终奖：年度绩效考核结果决定年终奖。1）区域负责人、项目负责人：考核评分90分（含）以上者，绩效奖金为被考核人月工资的200%；考核评分80（含）90分（不含），绩效奖金为被考核人月工资的1
15、00%；考核评分低于80分，无绩效奖金。2）职能部门经理、项目内设部门经理：考核评分80分（含）以上，绩效奖金为被考核人月工资的100%；考核评分低于80分，无绩效奖金。3）主管级人员不参加年度绩效考核。3、奖金发放说明1）季度绩效奖金发放时间为每年的5月、8月、11月以及次年2月，同工资一起发放。年度绩效奖金发放时间为次年春节前，如遇特殊情况可以调整；2）考核期内转正的，按转正后工作月份在考核期总月份中所占的比例核算绩效奖金（例：5月份转正，二季度绩效奖金按两个月核算，即二季度可得2/3的季度奖金，年终奖按八个月核算，即可得2/3的年终奖，三季度、四季度不受影响）；3）考核期内连续请休假半个
16、月以上的，按实际出勤率核算绩效奖金（在季度奖金中体现，年终奖不再体现）；4）离职人员不再发放绩效奖金（以奖金发放时是否在职为准）；5）对于兼任两个及以上岗位的被考核人，绩效奖金不累加，按较高职位考核结果核算绩效奖金；6）考核期内岗位调动的，以新岗位考核结果、薪资标准核算绩效奖金；7）考核期内薪资调整的，按考核期末薪资标准核算绩效奖金； 8）其他未列入的特殊情况，由物管中心酌情评估处理。第三章 绩效考核实施第十三条 考核目标确定考核期初由双方确认、制订、签署目标任务书的过程即为确定绩效考核目标。1、年度考核目标的确定物管中心依据集团公司战略目标、年度工作计划及各区域公司、各项目实际情况，与各区域
17、公司负责人沟通确定本年度绩效考核指标、配分设置、考核目标，沟通一致并形成 XXX区域公司年度目标任务书，报集团分管领导审批。经考核双方书面签署后的年度目标任务书，由各区域公司负责人、各项目负责人、物管中心分别留存，作为年度绩效考核的依据。各区域物业公司将年度目标任务书分解落实至各部门，要求突出重点，指标明确，内容量化，分值设置合理。部门目标任务书分解编制完成，由区域物业人力资源部汇总后，提交区域物业负责人审批。审批完成的年度目标任务书由被考核人、区域物业公司人力资源部分别留存，作为年度绩效考核的依据，同时报物管中心复核、备案。第十四条 绩效过程监控绩效目标下达后，区域物业公司人力资源部应持续监
18、控绩效计划执行情况，通过组织月度例会、专题工作会、不定期检查等方式，督促相关单位和个人完成绩效目标，发现问题及时组织有关人员采取对策和措施加以解决，并对公司关键指标完成进度进行重点督办。各级负责人为所在单位绩效执行的第一责任人，需持续关注本单位运营管理状况与员工工作状态，及时发现运营中的问题和偏差，并采取适当的对策与措施，协调相关资源，使单位和个人的绩效不断改进。如因客观情况发生变化，确需调整目标任务书的，经物管中心核实确认后报分管副总裁同意方可进行，年度内最多允许调整一次。第十五条 绩效评估流程考核各流程对应责任人被考核人自评考核人评价结果审批区域公司负责人被考核人物管中心负责人集团分管领导
19、项目负责人被考核人物管中心负责人集团分管领导职能部门负责人被考核人上级领导区域公司负责人项目内设部门负责人被考核人上级领导区域公司负责人主管级人员被考核人上级领导区域公司负责人1、区域公司负责人、项目负责人绩效考核评估流程1）各区域公司负责人、项目负责人根据各自考核目标完成情况填写自评，于每季度次月5日前上交物管中心；2）物管中心对各区域公司考核目标完成情况进行评价打分；3）物管中心核算各区域公司、各项目绩效得分结果，并将结果汇总后报集团分管领导审批；4）审批完成后，物管中心将考核结果告知被考核人，按照绩效结果进行奖金核算，并将评估资料存档。2、职能部门、项目内设部门绩效考核评估流程1）职能部
20、门负责人、项目内设部门负责人根据本部门考核目标完成情况填写自评，于每季度次月2日前交上级领导；2）项目负责人根据被考核部门工作完成情况对项目内设部门的目标任务书进行评价打分，区域公司负责人根据被考核部门工作完成情况对职能部门的目标任务书进行评价打分；3）区域公司人力资源部核算各部门绩效得分结果，并将结果汇总后报区域公司负责人审批；4）审批完成后，区域公司人力资源部将考核结果告知被考核人，按照绩效结果进行奖金核算，并将评估资料存档；5）考核结果报物管中心复核、备案。第十六条 绩效反馈与沟通绩效反馈与沟通是绩效管理中的关键环节，也是检验各级管理者管理能力、人才培养能力的重要指标，因此，各级管理者应
21、充分重视绩效反馈和沟通的作用和影响。绩效反馈的方式可以多种方式进行，建议采用面对面、较为正式的反馈和沟通，以双向交流为主。绩效面谈的内容包括评估过程、结果，值得肯定的地方，需要改进的地方及改进建议，下一阶段绩效改进计划，职业发展和培训需求等。每季度、年度绩效评估时均应进行绩效面谈，并做好有效沟通记录。第十七条 考核申诉1、被考核人如果对考核的过程和结果有重大异议，可以在得知考核结果的5个工作日之内提出申诉，否则，将视为被考核人对考核结果无异议。1）项目负责人、区域负责人对物管中心的考核结果有异议时，可以向集团分管副总裁进行申诉，集团分管副总裁的裁定为最终评定。2）部门经理、主管对考核结果有异议时，可以直接向物管中心提出申诉，物管中心的裁定为最终评定。2、最终裁定人在接到考核申诉后，应了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果申诉处理意见在5个工作日内反馈给申诉双方当事人，并监督落实。第四章 附则第十八条 本细则的最终解释权归 集团物管中心。第十九条 本细则从20 年 月 日起实施。附件：品质检查标准附表： 目标任务书 绩效考核表 绩效考核结果汇总表 绩效面谈记录表
