1、试论当代发达国家劳资关系的多样性试论当代发达国家劳资关系的多样性王娟 邱海平 2012-08-15 11:10:32来源：教学与研究2011年10期 【内容提要】 当代发达资本主义国家的劳资关系呈现出明显的多样性特征。本文主要依据企业雇佣制度和劳资协调机制的特点，将当代发达国家劳资关系的多样性和差异性分别概括为以美国为代表的自由多元化劳资关系模式、德国为代表的协商合作式劳资关系模式、日本为代表的利益一体型劳资关系模式等三种模式，并分析了不同劳资关系模式形成的原因，以及对各国经济发展的影响。【关 键 词】劳资关系模式 多样性 雇佣制度 集体谈判二战以来，不同资本主义国家的劳资关系呈现出更加明显的
2、多样性特征。本文以马克思的理论为指导，对当代发达资本主义国家劳资关系的多样性问题展开比较研究，旨在进一步丰富马克思主义的劳资关系理论。一、资本论与劳资关系的多样性问题在资本论中，马克思“以英国为例证”，揭示了资本主义劳资关系的本质及其发展的一般规律，从而构建了一个全面的关于劳资关系的一般理论。马克思通过对资本主义生产方式的各个环节的考察，全面剖析了资本主义劳资关系。马克思的剩余价值生产理论表明，资本家阶级和雇佣工人阶级的关系，在本质上是生产剩余价值与占有剩余价值的关系，因而是一种剥削与被剥削的关系。随着工场手工业到机器大工业的发展，劳动对资本由形式上的隶属发展到实际上的隶属，因而，资本家对工人
3、的剥削与统治也不断加深。同时，马克思关于资本主义积累一般规律的理论进一步揭示了资本主义积累过程，在资产阶级一方是财富的积累，是资产阶级财富的迅速膨胀；在无产阶级一方则是贫困的积累。马克思在资本论后两卷中，进一步从流通过程与资本主义生产的总过程的角度，深入分析了各种资本家集团(包括土地所有者)与雇佣工人的关系的阶级性。正是依据劳资关系的对抗性，马克思认为，“生产资料的集中和劳动的社会化，达到了同它们的资本主义外壳不能相容的地步。这个外壳就要炸毁了。资本主义私有制的丧钟就要响了。”1(P831)对于马克思关于劳资关系的理论，保罗斯威齐认为，“抽象力应该用来使它(劳资关系作者注)和别的东西相隔离，使
4、它还原为最纯粹的形式，使它摆脱一切无关的干扰而置于最艰苦的分析下。”2(P33)在这种研究方法下，马克思并没有把劳资关系的国民差异性研究纳入资本论的分析框架，这不是他的任务。但是，资本主义劳资关系在现实中是具体的、丰富的、有国别差异的，呈现出多样性特征。因而，在理论上，必须以马克思的理论为指导，对于劳资关系的差异性和多样性进行分析和研究，这不仅可以丰富和深化我们对于资本主义的认识，而且对于我们更好地借鉴发达资本主义国家的经验与教训，促进我国社会主义市场经济条件下的劳资关系的健康发展具有重要的现实意义。二、一个简短的文献综述早在1973年，祖帕努(Zupnov)和约西普(Josip)比较研究了南
5、斯拉夫的“工人自治型”劳资关系模式与美国的“集体谈判型”劳资关系模式间的巨大差异。3(P213-225)20世纪90年代以来，法国的阿尔贝尔分析了两大资本主义模式即“新美国模式资本主义”与“莱茵模式资本主义”之间的深刻分歧，其中，劳资关系的比较和分析构成了对两种模式进行比较的重要组成部分。4罗纳德多尔具体分析了日本模式与德国模式之间的多方面差异，其中，从公司管理角度分析了两种模式下雇佣关系的不同特征。5拉佐尼克在车间的竞争优势里，以车间层面的劳资关系为核心，对英美日三国的劳资关系进行了历史的纵向比较，揭示了资本家与工人之间在车间层面的合作关系对于保持竞争优势或工业领导权的重要性，并从此视角探讨
6、了造成一国产业兴衰和国际竞争力更替背后的制度原因。6柴田弘道(Hiromichi Shibata)通过对美日两国工厂的比较研究发现，美国的工作现场的劳资关系管理越来越像日本的模式。7克莱尔布郎和迈克尔瑞奇对美日企业的劳资关系管理中的薪酬管理进行了比较。8荷兰学者约里斯范鲁塞弗尔达特和耶勒菲瑟对欧洲各主要国家的劳资关系机制的内容、特征及其运行方式的历史演变和现状作了详尽的实证性描述和理论分析，并对不同国家的劳资关系进行了比较分析。9美国劳工关系学者丹尼尔奎因米尔斯分析了美国私人部门中劳资关系的不同模式及公共部门的劳资关系的特点，并比较了美国与其主要贸易伙伴(日本、德国等)的劳工关系结构。10约翰
7、W巴德将效率、公平和发言权作为雇佣关系的核心目标，对工业化市场经济体系中劳资关系制度的形式在不同国家的表现进行了比较分析。11上述相关研究成果表明，国外学者对于劳资关系多样性问题进行了多方面的研究，但是这些研究仍然不够系统化，并且多半将劳资关系的多样性仅仅作为资本主义多样性的一个部分来理解。本文将在这些研究成果的基础上，对发达资本主义国家的劳资关系进行系统的划分，并将之概括为“劳资关系模式”，进而分析了产生这些不同模式的主要原因和对各国经济发展的影响。三、不同劳资关系模式的特点社会学家克尔把劳资关系划分为“阶级斗争型劳资关系”、“竞争型劳资关系”、“绝对型劳资关系”、“亲权型劳资关系”等。12
8、国内有学者根据管理方与劳动者力量对比，将劳资间的利益关系分为：均衡型利益关系、倾向型利益关系、政府主导型利益关系。13本文主要依据企业雇佣制度和劳资协调机制的特点，把当代发达国家劳资关系的多样性和差异性分别概括为以美国为代表的自由多元化劳资关系模式、以德国为代表的协商合作式劳资关系模式、以日本为代表的利益一体型劳资关系模式等三种模式。美国自由多元化劳资关系模式的突出特征是：(1)高度自由的雇佣劳动制度。美国企业可以根据劳动者的能力、工作表现等决定是否雇佣以及雇佣的时间等，也可以根据经营情况随时解雇雇员，当然在别的企业工资较高时，雇员也可随时“跳槽”，因此，美国劳动力的流动性很强。(2)多元化劳
9、资协调机制。美国模式在处理劳资关系争议方面，采取多元化的处理机制。美国没有专门解决劳资争议的法律，由各种劳资争议处理机构自行制定程序处理，一般来说，解决劳资争议的基本出发点是企业内部自行协商解决。(3)集体谈判主体的力量悬殊。在美国劳资集体谈判参与者中，雇主处于完全主导的地位。相对来说，美国的工会结构非常分散，企业工会、行业工会、产业工会并存，全国性工会和地方工会分别按照产业和行业组成，导致劳方力量的分散，使得工人在谈判中与雇主力量相比处于相对弱势。发达资本主义国家中，澳大利亚、加拿大、新西兰等国家的劳资关系也具有此模式的典型特征。德国协商合作式劳资关系模式的主要特征是：(1)社会伙伴特征。德
10、国拥有高度集中化的雇主协会和工会组织。德国工会联合会是德国最高层次的工会组织，拥有16个产业工会，同时，德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会，因此劳资双方处于相对平等的地位。德国政府在劳资关系中保持中立、居中主持，坚持兼顾双方利益的原则，在具体的劳资关系调整中严格按照法律程序办事，通过强势的劳动立法和劳动法院来实施宏观调控。(2)企业内部实行共决制。共决制是指企业把股东、老板、管理干部、工会等有关各方联合起来共同参与决策。德国雇员通过自己的代表决定性地参与所在工厂、企业、公司的各种决策，保护了雇员的知情权、建议权和共同决策权等权益，实现了德国工会在资本主义框架内通过“共决权”来保证职工对
11、企业发展施加影响的目标。德国企业中的共同决定制度首先是由1951年的共同决定法规定的，这个法规当时只适用于拥有1 000名雇员以上的煤钢企业。1952年的企业章程法将共同决定的原则扩大到煤钢之外的其他行业和公司。(3)集体谈判为主的劳资协议自治调整模式。劳资协议自治是德国劳资关系调整的基本制度，其核心内容是以资方利益为代表的雇主组织和以劳方利益为代表的工会组织能够独立存在，自主通过集体谈判自行确定雇员的工作条件、劳动报酬等，并签订合同。集体谈判不成功，可要求上诉调解。只有在谈判陷入僵局时，罢工才合法。在集体谈判时，德国政府不直接介入，只是起立法调控和舆论引导的作用。瑞典、荷兰、丹麦等大多数北欧
12、国家的劳资关系都带有协商合作式劳资关系的典型特征。日本利益一体型劳资关系模式的主要特征是：(1)独具特色的企业雇佣制度。日本的终身雇佣制、年功序列制、按企业组织工会是日本企业雇佣制度中最具特色的“三大法宝”，其中终身雇佣制度是其基本制度，年功序列制和企业组织工会是终身雇佣制度的派生制度。日本的终身雇佣制度并不是一种明确规定的固定制度，事实上只是一种习惯或者说是惯例。主要是指，刚出校门的学生进入企业，接受企业的职业培训，在该企业工作到退休。雇员无特殊的原因绝不跳槽，企业也不能轻易解雇员工。年功序列制是指企业根据职工的年龄、学历、在一个企业内连续工作的年限和工作能力来确定薪资和晋升的制度。按企业组
13、织工会是指，在日本不像在其他资本主义国家是按产业部门或者职业系统组织工会，而是按企业组织工会。(2)“春斗”和劳资协议制度。日本主要有两种协调劳资关系的形式“春斗”和劳资协议会议制度。“春斗”是日本劳资双方调整劳资关系的一种主要的形式，本质上也是属于集体谈判的形式，不过日本的集体谈判主要在企业一级进行。“春斗”是日本工会为争取每年的工资增长幅度问题而与资方进行的公开、统一的谈判活动。日本的“春斗”始于1956年，每年“春斗”的参加者逾千万，“春斗”是工会会员提高工资和改善劳动条件的主要手段。日本的劳资协议会议制度是日本几乎所有企业都实行的企业内协调劳资关系的基本制度。亚洲的某些国家，如韩国的劳
14、资关系与日本劳资关系模式有很多相似之处。四、不同劳资关系模式形成的原因形成不同劳资关系模式的主要原因可以归纳为如下几个方面：(一)历史文化和价值观不同美国文化源于盎格鲁撒克逊传统，个人主义是其文化价值观的核心，美国强调个人自由主义精神，在经济上主张经济自由放任，在劳资关系体制上，美国劳资关系也延续了其“自由放任”政策，反对政府对劳资关系的直接干预，美国劳资关系的建立及维护是建立在劳资双方自我协商基础上的。日本和美国相比，分属于不同的文化，美国经济学家艾伯哲伦早在1950年研究日本企业时，即强调了文化的因素，此外，日本一些学者如青木昌彦、小召和男等也强调企业文化对企业劳资关系及其绩效的作用。东方
15、文化，尤其是儒家文化对日本劳资关系的形成和发展具有深远的影响，儒家文化中的“忠”、“孝”思想和日本传统文化中的家族意识和集团意识相结合，培养了日本企业员工对企业的忠诚和同企业的长期关系。与日本传统文化相适应，日本劳资关系模式强调集体主义价值观。对德国而言，德国历史上社会民主党人的社会民主主义是影响德国劳资关系模式的主要价值观念，德国社会民主党1959年歌德斯堡纲领中关于用共同参与的经济民主去补充资产阶级的议会民主以及实行普遍的社会保障和社会福利制度的主张，奠定了日后德国劳资关系模式的基础。(二)指导思想不同美国是信奉新古典学派思想的典型代表，这一思想认为劳资关系是具有经济理性的劳资双方之间的自
16、由、平等的交换关系，市场力量在不受外界因素的影响下，不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。美国的劳资关系政策深受这一思想的影响。德国是实施多元论学派政策最典型的国家。多元论学派主要认为，劳资冲突是让步与妥协的过程，通过劳动法和集体谈判是建立最有效的劳资关系的途径，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行。因此，在德国劳资关系模式表现出来的阶级妥协和阶级合作性质便深受多元论学派的政策的影响。虽然日本社会文化传统在日本劳资关系模式的形成中占据举足轻重的地位，但是作为一个二战后后起的资本主义国家，日本模式的形成也是在向西方发达资本
17、主义国家学习的过程中发展起来的，其中，西方管理主义学派的思想对日本劳资关系模式的形成有重要影响。该学派认为员工与企业的利益是基本一致的，劳资之间存在冲突的根源是雇主和雇员之间是管理和服从的关系，如果企业能够采用高绩效模式下的“高认同感”的管理策略，双方就会保持和谐的劳资关系，而劳资合作的劳资关系模式是能够让雇主和雇员达到双赢的模式。日本劳资关系模式是管理主义学派思想的集中体现。(三)阶级结构不同劳资关系从本质上是一种阶级关系，对劳资关系的分析要坚持阶级分析的基本方法。当代资本主义国家自二战以来阶级结构发生了重大变化，不同国家的阶级结构变化不同，导致阶级关系的复杂程度不同，体现在劳资关系治理中的
18、方式和手段就会不同，这也是形成当代发达资本主义国家劳资关系差异性和多样化的一个重要因素。虽然资本主义国家的阶级结构基本包括工人阶级、资产阶级和中间阶层三部分，但各个国家的阶级(阶层)的成员组成在职业、数量、收入等分布上存在明显区别，从而导致阶级关系的差别。美国阶级结构比较复杂，在崇尚个人利益和自由竞争精神的指引下，美国两大阶级和中间阶层的分化程度很高，阶级结构的多层次化导致美国阶级关系的复杂化，从而形成劳资关系处理机制的多元化。二战后，德国社会阶级结构出现了由金字塔型结构向橄榄球型结构的转变，处于社会顶端的富有的资产阶级仍是少数，而处于社会底层的工人阶级的人数逐渐减少，居于二者之间的中间阶层却
19、不断壮大。尽管美国号称是中产阶级国家，“如果把收入接近全国平均水平的人总体上定义为中产阶级，那么，中产阶级在美国占50%，而在德国则占75%”。5中间阶层在经济地位、教育状况和思想意识方面的特殊地位，使其成为资产阶级和无产阶级矛盾的缓冲地带，在维持阶级关系的稳定中发挥举足轻重的作用。因此德国的劳资关系模式更带有阶级合作或妥协的性质。日本自20世纪50年代以来的经济高速发展以及随之而来的产业结构的变化，使得日本中产阶级的规模迅速扩大。日本政府通过各种手段来减少收入分配上的不平等，社会各阶层间的收入差距较小，所以，日本社会范围内的阶级对抗意识并不明显，促进了日本劳资利益一致型劳资模式的形成和发展。
20、五、劳资关系不同模式对各国经济发展的影响(一)美国劳资关系模式的影响美国自由多元化劳资关系模式是美国战后经济保持高速增长、成为世界经济强国的一个重要因素。美国企业高度自由的雇佣制度使美国劳动力流动性很强，劳动力能在不同的地区、不同的行业流动，劳动力还可以在就业、失业和退出劳动市场三种状态间流动，劳动力可以在较短的时间内变换就业单位、更换雇主。这种高弹性的劳动市场，有利于保证劳动市场的活力和效率。劳动力的自由流动增强了劳动市场的竞争性，一方面激励劳动者提升自身素质，提高劳动生产率，另一方面，也有利于促进人力资源的充分利用。美国劳动市场的高度灵活性创造了美国的“就业奇迹”，20世纪70年代中期，美
21、国的就业率大约是62%，此后就业率一直呈现上升趋势，1997年以后，美国的就业率一直维持在70%以上，2000年达到了最高点74%，尽管在2000-2003年间就业率有所下降，但是2003年以后又逐步上升。从20世纪80年代开始，美国的失业率也开始快速下降，到1999年时，失业率降到了4%左右，此后美国的失业率一直保持在一个较低的水平。此外，面对经济全球化的冲击，美国这种劳资关系模式与德国、日本的劳资关系模式相比，具有很强的灵活性和适应性，是提高企业国际竞争力的重要因素。20世纪90年代以来，美国进入了高GDP增长率、低失业率、低通胀率的良性经济运行状态，很多人将此称为美国“新经济时代”。美国
22、GDP年均增长率为3.4%，而世界平均增长率为2.5%，与同期日本经济的衰退和德国经济的缓慢增长形成了鲜明对比。美国劳资关系中雇主的绝对主导地位，加之政府对劳资关系的干预度低，工会力量的削弱以及集体谈判的分散化和低层次化，使得劳动相对于资本处于相对弱势和依附地位，美国国民收入分配更有利于资本而不利于劳动。美国企业利润在国民收入中所占的份额逐渐上升，工资所占份额却逐渐下降，从1991年至1997年，美国企业利润在国民收入中所占份额从8.6%上升到12.3%，雇员工资所占份额却从72.6%下降到70.5%。14(P99)收入分配的不公平带来的直接后果是贫富差距的扩大。美国国会预算办公室2003年的
23、一份报告指出，尽管20世纪90年代以来，美国经济持续增长并保持了较低的失业率，但与此同时，美国贫富家庭之间的收入差距达到了近70年来之最。占美国人口总数1%的最富有的人，所占有的财富超过占人口总数40%贫困人口所拥有的财富之和。美国劳资关系中多元化的劳资协调机制，使得美国在解决劳资关系冲突手段方面更容易创新或吸取别国的成功经验，如美国提出并实施的“员工持股计划”、“员工援助计划”等确实对缓和劳资矛盾、维护社会稳定作出了贡献。此外，日本经济模式在20世纪5080年代创造的经济奇迹，使美国公司日益重视日本企业的管理经验，美国管理学家威廉大内(William G. Ouchi)为此还提出了一整套的将
24、日本经验美国化的办法，理论界称其为“Z理论”。15尽管日本企业中的终身雇佣在美国很罕见，但越来越多的美国厂商，如IBM、惠普公司等开始尝试实行不解雇政策(no layoff)。(二)德国劳资关系模式的影响以协商合作为主要特征的德国劳资关系模式以其稳定性而著称，劳资关系总体上比较平和。共决制强调劳资双方的合作及在利益问题上的相互妥协，职工的合法权益受到尊重，劳资冲突大为减少，工会罢工次数和因罢工而损失的工作日相比而言都比较少。(表1是对美、日、德三国1993年至2002年罢工和闭厂停工数量的比较)这就大大减少了人为因素对生产力的破坏。德国式劳资关系模式中的劳资冲突主要体现在雇主协会和工会之间的抗
25、争上，而在企业内部劳资间的合作多于对抗，这种冲突的“外在化”和合作精神的“内在化”对提高企业的生产效率有积极的影响。1995-1999年，德国实行雇员参与管理的企业每个工人的产值每年提高8%，而同期美国企业每个工人每年的产值只增长3.5%，在同期的西方国家中，德国的工业劳动率居第一位。稳定的劳资关系为20世纪50年代以后的德国创造举世瞩目的经济奇迹提供了保障，从1950-1995年德国经济实际增长了7倍，从二战的战败国发展成为GDP位居世界第三位的经济强国。前联邦德国总理施密特在谈到德国企业中的共决制时曾说过：“共决是迄今我们在经济上获得国际竞争优势的一个原因。”16(P163)德国的共决制曾
26、被看做是西方工人参与管理的里程碑，被西欧其他国家纷纷效仿。法国、挪威、荷兰、卢森堡等国先后以法律形式规定职工参与共决的地位和权力。其深远影响甚至影响到欧共体对欧洲公司法的订立，欧共体成员国所有的公司制企业应组建由1/3职工代表参加的董事会。德国工会的强大地位是德国劳资双方能达成阶级妥协的前提之一，在德国，几乎每5个从业者中就有一人是德国各种工会的成员，德国工会在集体谈判中的强硬地位往往能为其会员争取到超过生产率增长的工资，再加上企业必须为工人支付高福利，企业的高成本使企业的利润减少，有德国企业家抱怨，高工资加上超短的工作时间，使德国企业如同戴着两幅手铐与对手竞争。德国企业中实行的共决制赋予雇员
27、很大的权力和责任，在企业因技术进步和结构调整要涉及减少劳动岗位或缩小雇员共同决策的权利时，无论这种调整是否符合企业发展的长远利益，也往往会受到雇员的阻碍。如，2000年英国沃达丰电信公司兼并德国曼内斯曼电信公司的过程就受到来自德国雇员的强力阻碍，因为该兼并意味着雇员共同决策的丧失，后来英国公司不得不采取变通的方式实现了兼并。德国劳资关系中的缺陷在20世纪90年代全球化加速发展的时期表现得尤为明显，影响了企业根据市场变化进行决策的效率。进入20世纪90年代以来，德国经济增长缓慢，90年代的平均增长率只有1.95%，德国经济进入低速缓慢增长时期。(三)日本劳资关系模式的影响在日本劳资关系模式下，日
28、本企业内部的摩擦力较小，凝聚力很强，企业利益与员工利益的一致性可以帮助企业获得巨大的群体动力，对调动企业内部员工的积极性起到了巨大的激励作用。日本企业的终身雇佣制奠定了企业与职工的一种长期交易关系，企业可以对职工进行大规模的教育投资，日本公司在工人正式培训方面的投资比西方一般的公司要多。以汽车工业为例，“日本汽车产业的工人平均每年接受150个小时的正式培训，德国工人是75个小时，美国工人是5个小时。”10这有利于企业职工在整个职业生涯不断地积累技能，提高劳动生产率。(表2是以汽车企业为例，对美日企业劳动生产率的比较)而年功序列制使企业员工不会轻易离职，提高了员工的稳定性。按企业组织工会又进一步
29、强化了雇员以企业作为命运共同体的性质。日本这种利益一体型的劳资关系，帮助日本经济在二战后至20世纪90年代初取得了令人瞩目的成就。1955年日本GNP为240亿美元，在工业化国家中排名第六。20世纪80年代后期，日本GNP赶超苏联，成为世界第二经济强国。1990年日本人均GNP首次超过美国，居工业化国家之首。从20世纪80年代初至1993年，世界经济论坛和瑞士洛桑国际管理开发学院公布国际竞争力的排名，日本的国际竞争力在综合评比中连续八年获得第一。20世纪80年代中期以后，日本经济进入了衰退期，日本劳资关系模式也遭遇挑战。有日本学者认为，虽然日本劳资关系模式建立起来的报偿体系和长远预期支持了企业
30、的竞争力，但是，日本二战后高速成长起来的劳资关系模式，面对全球化竞争却显露出了“制度性疲劳”。17因为企业一旦为适应全球化而实行灵活雇佣，知识、技术等就变成了个人争取雇佣的武器，从而割断了组织内部的知识共享和代际继承，严重破坏了核心竞争力。因此，日本大多数企业的劳资关系调整在全球化过程中面临两难困境：为了应对全球化必须提高核心竞争力，因此必须维持原来具有比较优势的劳资关系模式，但是应对全球化也必须提高雇佣制度的弹性，而这又会破坏企业的核心竞争力。日本企业一般不解雇正式职工，即使在经济萧条时期也是，自20世纪80年代中期以来，日本经济进入了长期萧条时期，在这种情况下职工的工资成本更是不堪重负。有
31、研究认为，日本的“终身雇佣制”是阻碍日本经济走出困境的重要因素。上述研究表明，发达资本主义国家的劳资关系在具体形式上确实具有不同的特点和模式，资本主义生产关系在总体上表现出了鲜明的统一性与多样性的辩证统一关系。进一步说，在资本主义生产关系的本质并没有发生根本改变的前提下，劳资关系也可以具有不同的状态，从而对经济发展产生不同的效果和影响。因此，在我国存在多种经济形式的条件下，我们应该注重对发达国家不同劳资关系模式的借鉴，努力创建有中国特色的劳资关系模式。【参考文献】 1马克思.资本论M.第1卷.北京：人民出版社，1975.2保罗斯威齐.资本主义发展论M.北京：商务印书馆，1997.3Zupnov
32、, Josip. Two Patterns of Conflict Management in IndustryJ. Industrial Relations, 1973,(5).4米歇尔阿尔贝尔.资本主义反对资本主义M.北京：社会科学文献出版社，1999.5罗纳德多尔.股票资本主义：福利资本主义英美模式VS日德模式M.北京：社会科学文献出版社，2002.6威廉拉佐尼克.车间的竞争优势M.北京：中国人民大学出版社，2007.7Hiromichi Shibata. A Comparison of American and Japanese Work Practices: Skill Formation, Communications, and Conflic
