1、鹤山市基层公务员考核制度存在的问题与对策探讨鹤山市广播电视大学题目：鹤山市基层公务员考核制度存在的问题与对策研究班级：2009（春）级 专业：行政管理（本科）姓名：黄锦红学号：091170529鹤山市基层公务员考核制度存在的问题与对策研究【内容摘要】 3前言 3一、鹤山市公务员实绩考核出台的背景 4二、鶴山市现行公务员考核制度存在的问题 5(一)法律规范不健全 6（二）考核内容忽视定量考核 6（三） 考核标准不详细 7（四）考核方法问题 8（五）考核结果不利于发挥激励作用 8三、当前鶴山市公务员考核机制存在问题的成因 9（一）考核内容缺失 9（二）考核方法缺乏科学性 10（三）考核程序不透明
2、10（四）考核标准不够细化 11(五)考核结果配套措施滞后 11四、完善鶴山市公务员考核制度的对策 12（一）完善法律法规和制度建设 12（二）量化考核指标体系 12（三）进一步提高量化考核的科学性 14（四）加强考核结果的使用 14（五）实行分类考核制度 一五（六）完善激励机制 一五（七）建立考核的监控机制 16结论 16参考文献 17【内容摘要】公务员考核是鹤山市政府对公务员进行各项管理的基础,是激发公务员的工作积极性的重要手段；鹤山市公务员考核制度是鹤山市公务员制度的重要组成部分,通过对鹤山市公务员进行全面客观地考核评价,可以为公务员奖惩、培训、职务升降和工资调整提供客观依据。自1993
3、年我国开始推行公务员制度以来,公务员考核逐步发展成为鹤山市公务员制度的一项重要激励机制，目前的鹤山市公务员考核制度仍然存在一些问题,影响了公务员考核的公正性和权威性,阻碍着考核制度发挥应有的作用。改进鹤山市的公务员考核制度是提高政府公共管理水平和服务能力的客观要求,是公务员队伍建设的亟待解决的问题。本文论述了公务员的考核制度的基本理论；分析了公务员考核工作中存在的问题及成因；探讨了改进公务员考核制度的对策系。 【关键词】 公务员；考核制度；绩效评估； 问题；对策前言鹤山市公务员考核是有关部门按照法定的管理权限，根据鹤山市公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进
4、行的阶段性考察和评价，并以此作为调整鹤山市公务员职务、级别和工资以及鹤山市公务员奖惩、培训、辞退的依据。鹤山市公务员考核制度是国家行政机关对公务员进行考察并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于保障公平，提高工作效率，促进廉洁，可以调动鹤山市公务员的工作积极性，增强工作责任感，提高行政效率。 目前的鹤山市公务员考核制度仍然存在一些问题,影响了考核制度充分发挥应有的作用；鹤山市公务员考核制度研究与改进是亟待解决的问题。鹤山市在1994年开始推行公务员考核工作，发展至今已有近一五年的历史和经验。在近几年的考核中，我们鹤山市主要采取了年度工作目标责任制考核的方法，考核内容以量化的指标为主
5、，主要看破任务目标完成情况和民主评议情况。我通过对公务员制度考核工作了解，在考核的过程中发现了一些问题和不足，本文主要从政策分析的角度，对鹤山市实施公务员考核工作重点是实绩考核工作分析，重点分析考核中存在的问题，以进一步完善考核办法，建立科学合理的考核评价体系，真正发挥公务员的实绩考核的作用。一、鹤山市公务员实绩考核出台的背景（一）经济社会发展的需要。鹤山市是全国著名侨乡之一，它位于广东省南部珠江三角洲腹地，与南海、顺德隔江相望，325国道、江鹤和佛开高速公路、江肇公路纵横贯穿全市，水陆交通便利。鹤山先后跨入“全国80个小康县（市）”、“全国综合实力百强县（市）”等先进行列，荣获“全国绿化百佳
6、县（市）”、“省卫生城市”等称号。目前，鹤山正加快建设现代化山水园林城市，积极实施“东移北拓南进”的城市发展战略，建设富强鹤山、文明鹤山、生态鹤山、和谐鹤山。（二）整体工作目标的需要。多年来，鹤山市委、市政府非常重视年度工作目标的落实，每年年初都由市委办公室、市政府办公室对市委工作要点及市政府工作报告确定的全市经济社会发展目标和重要工作部署进行分解立项，分别明确责任单位和责任人及完成时限，对目标的完成情况，坚持月调度、季通报、年终考评。但由于这种目标管理没有纳入对公务员的年度考核，部门重视程度不高，常常造成一些目标没有完成或没有很好地完成。（三）干部管理的需要。鹤山市公务员考核工作，一直采用年
7、终综合考评的办法，每年年终由市考核委员会组织有关人员，组成多个考核组，分别对县、市、区和市直各部门的公务员进行考核，主要考核“德、能、勤、绩、廉”几个方面，考核结果作为评价和选拔任用领导干部的重要依据。这种考核方式缺乏针对性，特别是对于公务员实绩的考核没有明确具体，所有部门的考核内容基本一样，容易造成“千人面”，使考核流于形式。另外，对公务员实绩的考核没有单独进行，与部门职能、职责和任务目标的结合不够，难以很好的发挥考核的激励和导向作用。二、现行鹤山市公务员考核制度存在的问题鹤山市实行的公务员实绩考核，基本上是以目标管理的方式进行，由于公共事务日益复杂化和多样化，单纯以目标考核代替实绩考核，在
8、考核目标的确立、考核评价标准和考核程序等方面存在许多不足，依据政策分析的有关理论和实际操作过程中发现的问题，我认为主要有以下几个方面：(一)法律规范不健全鹤山市公务员考核制度虽然在出台相关法律法规方面积累了经验，但考核制度不完善，考核不规范仍是现存的主要问题之一。在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。国家公务员考核暂行规定第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄
9、虚作假行为的，必须严肃处理。”而在公务员法中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。中国公务员法中第三十七条规定：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，采取轮流坐庄的办法。 （二）考核内容忽视定量考
10、核公务员法中指出公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，规定第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。公务员法中对考核结果的划分较为笼统，使得各单位部门要花费大量的精力去制定适合该单位部门的考核指标和方法，因此，多数单位部门选择了简单了事。 （三） 考核标准不详细公务员考核的标准是衡量公务员表现的重要依据，由于考核内容不够具体，使
11、得考核标准过于笼统。用一个标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的公务员，难免造成武断和偏颇，并使考核结果受主观因素的影响，失去考核的公平性、公正性。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。量化考核的缺失”，导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。新规定虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。这
12、些问题的存在降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。（四）考核方法问题尽管国家公务员考核暂行规定明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，但在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有真正作为年度考核结果的基础依据。我国目前公务员平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。我国公务员考核的方法多数是找本人谈话向上下级了解情况、查阅相关档案资料等，不能随时变化的人进行考核。 （五）考核结果不利于发
13、挥激励作用 公务员考核的结果若不能体现奖优惩劣，会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。新规定中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的一五%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。规定第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不
14、称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，内部考核制度不完善，没有真正落实到个人；在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组
15、织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性；不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且会对公务员制度本身带来一定破坏作用。当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制，使考核失去了真正的意义。三、当前鹤山市公务员考核机制存在问题的成因 （一）考核内容缺失鹤山市实行公务员制度过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，不少
16、部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据；有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。 （二）考核方法缺乏科学性鹤山市国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，按照中国公务员法以及国家公务员考核规定（试行）的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的方法。但在实际操作中不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；复位性考核，轻定量考核；对群众考核和定量考核的
17、关注程度偏低；实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。 （三）考核程序不透明现行公务员在进行年度考核时，通常设立非常设性的考核委员会或考核小组，制定具体的考核程序。在实际的考核过程中，不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等不正常现象，考核委员会或考核小组形同虚设；违反考核程序，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益；考核过程难以做到互相监督。（四）考核标准不够细化现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考
18、核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。 (五)考核结果配套措施滞后 要使公务员考核制度发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其运作，而我市在公务员考核制度建设等方面的滞后，严重影响了公务员激励机制作用的发挥。 我市公务员考核制度可操作性不强，注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求。公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但现有的晋升工
19、作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度，职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，造成公务员激励机制难以有效发挥。四、完善鹤山市公务员考核制度的对策（一）完善法律法规和制度建设、提高认识思想 提高对公务员考核的思想认识，把对公务员考核提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识。被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。2、加强考核的制度化建设 加强考核的制度化建设把考核与实行岗位
20、目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次；在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键，建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设；增强现行考核标准的针对性。从考核工作的实际需要和可能出发，将责任书从共性内容、岗位内容和领导交办工作三个方面，层层分解考核指标。共性内容为政治思想素质、工作能力水平和工作态度等；岗位内容是对各单位的考核目标以及各单位的职能工作、特别是每个职位的具体要求来确定若干考核要素。（二）量化考核指标体系确立科学的考核标准体系应由管理
21、专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准；确立制定考核标准的法律依据和科学依据，考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度。1、完善岗位责任岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。对每个机构的职位先进行工作分析， 明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点；确定考核指标
22、的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。 2、将考核指标分解量化要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次，详细地将考核指标分解量化，通过对各项指标的综合评定。充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化；在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核
23、的公平性和准确性。（三）进一步提高量化考核的科学性在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重
24、，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。 （四）加强考核结果的使用公务员的考核应充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面。使我国公务员考核的达到客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性，为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。，培养、发掘优秀人才的作用。考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩
25、挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。（五）实行分类考核制度针对不同类别的公务员，在坚持统一考核标准的前提下，按照职位分类和岗位职责规范进行有针对性的分别考核。如对领导成员和非领导成员应分别考核，针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取强针对性的考核方法；按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使公务员绩效考核趋于科学、准确。 （六）完善激励机制增强公务员队伍的素质，提高效率改
26、善服务，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，调动公务员的工作积极性是一个关键环节。如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，坚持“以人为本”的考核理念，实行“人性化”的考核管理，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核
27、目的中来；并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能，才能最大限度激发公务工作积极性。 （七）建立考核的监控机制 建立健全公务员考核监控机制，才能从制度上确保公务员考核结果真实、公正、可靠。建立健全公务员考核监控机制，首先要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，组成考核监控委员会，对考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；同时要做好公务员考核前监控、公务员考核中监控、公务员考核后监控。对公务员考核工作及时地跟踪评估，在公务员考核监督过程中，要始终既要发挥好各级主管部门的内部监督作用，也要发挥好群众监督、社会舆论监督的外部监督。 结论完善公务
28、员考核制度，加强公务员队伍建设，是我们迫切需要解决的问题。鹤山市推行公务员考核制度的时间仍然较短，现阶段考核工作还存在一些问题，公务员考核制度改革社会普遍关注的问题；探讨如何完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责完成情况，对于完善公务员制度有积极的意义。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，提高公务员的素质，充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务。本文根据我国公务员考核制度的现状，分析了公务员考核制度存在的问题及成因；探讨了完善公务员考核制度的对策。以期
29、对完善公务员管理工作提供借鉴。 本文创新有限，不足之处请各位老师、专家指正。参考文献1 熊莉萍，逯忆，王楷楠，何志扬. 论我国公务员考核制度的新规定:内容问题与完善. 经济师，2005，（12）：41-42.2 金太军主编.公务员制度创新与实施M，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页 3林戈.公务员立法研究M.北京：中国人事出版社、党建读物出版社，20064谭功荣.公务员制度比较研究M.重庆：重庆出版社，2007.5吴小建. 公务员考核制度的偏差及其调适. 前沿，2004，（11）：114-1一五.6刘维佳，王翌.我国公务员绩效考核的问题及其对策分析J.技术与市场，2007，（3）
30、7何丽娟，毛家琼，胡蓓.我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析J.技术与市场，2006，（10）8朱玉知、乐治洲，我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路J， 中共南京市委党校南京市行政学院学报，2004年第4期。9舒放，王克良，国家公务员制度教程M，北京：中国人民大学出版社。2001年9月出版。10张 赓，公务员考核制度改革的理论探讨J，湖南行政学院学报，2007年第1期。11张建新，完善国家公务员考核制度的思考J.内蒙古农业大学学报（社会科学版），2006年第3期。12朱建建，我国公务员考核制度存在的问题及对策J，陕西省行政学院 陕西省经济管理干部学院学报，2006年第1期。一三刘晓辉、王红艳，论我国公务员制度的完善J，哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2004年第5期。14祝建兵、王春光，论公务员考核制度改革J，江西行政学院学报，2003年第1期。一五国家公务员考核规定（试行），中组部、人事部，2007年1月。
