1、管理学宁波大学硕士研究生2009/2010学年第一学期期末考试答题纸考试科目： 管理学 课程编号： 考卷类型：（A/B）姓名： 何翼 学号： 0911121002 阅卷教师： 成绩： “富二代”在家族企业继承过程中的矛盾分析及对策【摘要】“富二代”一词首先出现在鲁豫有约，该栏目对“富二代”的定义是：80年代出生，继承过亿家产。“富二代”在家族企业继承过程中的矛盾分析及对策从我国当前的实际状况出发，分析研究“富二代”在继承家族企业的过程中与企业创始人、家族企业成员、家族企业员工、以及外部利益相关者可能发生的矛盾以及针对这些矛盾提出一些切实可行的解决措施，为我国众多家族企业在交接班过程中提供参考及
2、建议，对建设社会主义和谐社会，促进经济的健康稳定发展具有重要的理论意义和实践意义。关键字: “富二代” 家族企业 继承 矛盾 一、“富二代”与创业者差异分析（一）年龄和成长环境差异我国现阶段的家族企业是在上世纪八十年代前后成长起来，按照时间推断，这些创业者的年龄大概在50-70岁，而其继承者一般出生在1965-1985年之间，他们的年龄大概在25-40岁之间。二十多载似水流年，当年的创业者们已步入人生的暮年，而他们的下一代“富二代”们现在正是血气方刚之时。中国现在的第一代创业者是在中国加入 WTO 之前成长起来的，他们主要是依靠自身的胆识和精明的头脑在艰苦的环境中打拼磨炼出来的，经过二十几年的
3、摸爬滚打，他们有着丰富的社会经验。而第二代面临的成长环境与第一代完全不同，第一代创业者大都对社会底层艰苦的生活有着切身感受，他们中的许多有过吃不饱穿不暖的生活经历，他们大多数希望自己的子女能够过上波澜不惊、幸福安逸的生活，所以“富二代”大多没有在残酷的市场竞争中杀出一条血路的经验和锻炼机会。（二）教育程度与知识水平差异作为第一代创业者和中国富裕起来的家族企业的主导者、决策者和管理者，他们自然希望把自己的心血传递给自己的子女，更加希望子女把企业做强做大。所以，创业者们非常重视对子女的教育培养，以期自己的心血得以延续百年。据调查，浙江“富二代”中研究生学历以上的占17%，本科学历的占78%，因此，
4、“富二代”受教育程度普遍比较高，而第一代创业者们由于家庭负担往往连小学都没毕业。所以，与父辈比起来，“富二代”们知识更全面、国际视野更为广阔、国际交流能力和国际市场意识较强，而这些知识、能力正是我们新一代经营者要在现代社会立足必须具备的。（三）社会阅历和思想观念差异二十几年的风风雨雨造就了创业者们丰富的社会阅历。创业者们大都通过自己的关系网络来解决在创业中遇到的挫折和困难，因此他们非常重视自己的关系网络。相比其他的群体，创业者们的客户群体具有更高的文化资本、权力和经济资源，这些客户群体包括政府机关的领导，企业的董事长、总经理等等。在企业的发展的关键时刻，这些资源都是能够为企业摆脱困境或者实现跨
5、越式发展的重要力量。 “富二代”们现在拥有的只是课本上的知识，缺乏真刀真枪的实践，这也是他们做事眼高手低，缺乏大局观的一个重要原因。相比第一代创业者们的勤俭节约、兢兢业业，“富二代”更倾向将工作和生活分开，“更注重经营中的文化内涵和业余生活中的文化消费，更加强调劳逸结合。（四）自信能力和决策水平差异第一代创业者从无到有，从农村的小作坊到现在集团化公司，每天都在做不同的决定。他们非常自信，愿意去做决定，而且不怕做决定。但创业家父母的强势，往往容易造成第二代的集体失落或萎靡。父母在创业过程中养成的独自裁决企业事务的习惯，要求下属绝对服从，由于惯性到了家里也要子女的绝对服从，长此以往父母的这种绝不容
6、许子女挑战他们的权威的态度很容易造成子女不自信，害怕做决定的心态。由于人生观、世界观和价值观的不同，造成了两代人不一样的处世态度、不一样的思维方式和决策方式。有人总结“富二代”的普遍性：他们相信自己，敢于尝试，乐于接受新事物，富有成就感和独立性；但同时他们毅力不足且缺乏合作性；他们喜欢冒尖，有领导才华。二、“富二代”在继承过程中与利益相关者的矛盾（一）与创业者的矛盾1、创业者的期望与“富二代”的意愿与兴趣矛盾 由于年龄、成长环境、思想观念等的差异，两代人对某些问题的看法自然有隔阂。根据一项针对浙商的调查显示，仅39%的子女明显表示愿意继承家业；23%明确表示“不愿意”，另有38%“不清楚”1。
7、而且拒绝接班现象正在民企”福二代”中不断蔓延，尤其在浙江民营经济发达的温州、台州、义乌等地。这也让精明的浙商倍感无奈。在许多不愿接管家族企业的“富二代”中，很大一部分是因为他们不愿意像长辈那样从生产缝纫机、皮鞋开始慢慢积累财富。他们更希望凭借自己的知识，在知识经济时代使财富飙升。当这份寄托父辈心血与情感的事业与自己的真正兴趣和追求产生了冲突，面对着浸染父辈毅力和胆识的沉甸甸的事业，是出于家族责任担当起父辈交付的重任，还是追求自己的梦想，对“富二代”来说的确是一个两难选择。2、接班人急需上位与创业者害怕权威失落的矛盾从父辈来讲，由于权力的转移，其角色效应的演变常常使得创业者无所适从，他也许不再是
8、实权人物而呼风唤雨，也不再是核心人物而左拥右戴，所以创业者往往都有“惜传心理”。所谓“惜传心理”，包括两方面内容。一方面是父辈对他们作为家族企业掌门人的这样一种生活方式的留恋，这包括权威的丧失、人走茶凉的担心，一般会尽可能的延长自己在位时间。另一方面，父辈往往觉得自己在企业中是不可或缺的，不相信后辈会专心于事业，担心子女不会善待自己的心血2。而在此时，”富二代”认为自己的知识、阅历、实践已经足够，需要得到实权来进一步提升自己的能力。父辈的“惜传心理”会极大的挫伤他们的信心，积极性，理智一点的继承人可能会和父辈商量是否可以继承家业或者还是继续锻炼，但是有些不冷静的“富二代”，可能会做出架空父辈、
9、篡位的行为，或者辞职不干，这对家族企业的发展来一个致命打击。 （二）与家族中的相关利益者的矛盾在中国,家庭与事业往往是一体的。家庭是一切社会关系的核心与完美化身,家族成员依据与核心成员血缘关系的远近呈现出“差序格局”,即“近者越亲,远者渐疏”。其中“父”与“子”是最亲密的血缘关系,相互之间的责任与义务基本上是对等的。正因为如此,父辈一生所积累的财富由其下一代继承被认为是合理的事情。 3。在长子女继承的初期,由于长子女很早就与父辈一起创业,实际上积累了丰富的工作经验,可以保证企业经营管理的连续性和稳定性,此时其他子女还没有显现出超出长子女的经营管理能力,长子女继承容易使其他子女信服。虽然长子女继
10、承减少了企业的不确定性,但它是一项较为武断的制度，它建立在家庭对年龄与性别的的价值判断基础上。随着企业的发展和其他子女的成长,如果长子女继承人能力不足以应对日益复杂的企业管理,或者创业主有其他能力超过长子女的其他子女。其他子女很可能产生嫉妒之心，最终可能会发起对权力的再次争夺,继而影响企业的发展, 有的还可能导致企业的分裂。为了争夺权位或者家产，历史上无论是帝王之家还是普通百姓，都有手足相残的典故。到了今天我们家族企业也不例外，兄弟姐妹之间谁都希望自己分得最多的家产，或者控制家族企业。说到底家族企业继承人之间的矛盾是利益矛盾。但是唯一庆幸的是，我国实行计划生育，现在的家族企业最多只有两个子女，
11、一般都是独生子女，这也避免了出现多为继承人相互争夺家族企业控制权的现象。（三）与外部利益相关者的矛盾 家族企业的外部利益相关者包括客户、供应商、竞争对手、咨询机构以及公共研究机构、技术转移组织、大学等合作伙伴。第一代创业者的兴起和发展很大程度上依赖于创业者的个人素质和魅力以及良好的外部关系网络。“富二代”接班后，企业的战略、发展方向、运作等会不同程度的发生变化，相关利益者可能会担心接班人不会像创业者那样与自己维持良好的合作伙伴关系。是否选择与原来的供应商、合作伙伴等合作主要看接班人的决定。因此“富二代”上任后，供应商、合作伙伴等对“富二代”的信任和了解都不可避免的会发生一些变化。，而这些变化往
12、往会给接班人的传承带来一些不良影响。（四）与家族企业内部的矛盾1 “富二代”与企业元老之间的矛盾 接班人在进入企业之后,以创业者为中心的老的管理团队在其经历与思维方式上与接班人之间常常存在着较大的分歧。因此，在家族企业的世代交替期间,“老臣”与“少主”间的关系经常十分尴尬。有些家族企业的元老仗着自己为企业所做的贡献以及老东家在位时深受器重,往往自视甚高，认为“少主”没有经验，只会纸上谈兵，不把“少主”放眼里。有些元老尽管没有上述元老的自以为是，但由于生活背景、阅历、年龄的不同，还是与少主在观念和作风上存有有较大的差异，所以许多“富二代”接班以后, 总觉得老臣碍手碍脚，甚至有些家族企业接班人为了
13、树立自己的权威，往往拿创业元老开刀，大力培养或扶持自己的管理团队，这在一定程度上激化了继承人与创业元老的矛盾。2 “富二代”与旧的企业文化和制度之间的矛盾一个企业文化和制度的形成往往带有创业者的性格特点，即什么样的领导就有什么样的企业文化，领导不同企业文化也就不同。第一代企业家的文化水平一般都较低, 但他们敢吃苦,善于经营、有胆识、有魄力，所以在第一代家族企业中充满了父权主义色彩，所有员工基本上都是以创业者为中心，创业者具有极高的威望，雇员只需做事，不得问事，更不能违背命令，这就是封建家长式的管理，使得企业文化具有较大的约束性,难以跟上市场变化的步伐。而第二代继任者却大多具有高学历, 其中不乏
14、国外的博士和MBA 精英,他们对行业技术、发展状况、管理模式都有比较深入的了解， 他们对传统父权的管理方式采取抵制态度，他们更加倾向制度管理，强调用制度来约束员工，以人为本，尊重员工，而不是简单的命令。三、矛盾解决的对策（一）建立继承规划, 形成科学的代际传承人选择制度著名家族企业管理学家Sharma认为,继承计划就是指深思熟虑的正式的过程,在这个过程中推动管理控制权从一位家庭成员向另一位家庭成员的传递。继承计划的内容包括:选择和培训继承人；为继承后的公司发展一个愿景或战略计划；为即将离职的在任者定义角色；将继承决策与关键利益相关者沟通4。继承不仅仅是一个简单的决定,它更是一个有机的过程,包括
15、收集信息、评估、征询意见等。如果没有规范的继承计划，仅由创业者一人仓促决定，很容易导致继承人之间的权力争夺，从而导致继承危机。相反，如果创业者能及早准备、及早规划,并保持透明度,使各子女公平竞争,在市场和经营管理中检验和评判继承人,则可能减少继承过程中的矛盾和冲突,顺利实现交接班。继任计划也不只是短期性的个人行为，它涉及到企业股东、家族成员等的利益，因此计划要有长远性、谨慎性。国外有GE的杰克韦尔奇耗费了9年的时间选择一个优秀的接班人，国内有方太集团的“带三年,帮三年,看三年”,红豆集团的从“相马”到“赛马”等成功案例。因此，科学合理的继任计划有利于企业的发展与稳定，有利于落实组织的战略目标，
16、有利于协调组织成员通力合作，有利于保证企业管理模式的历史延续性。（二）创业者的心态调整1、传业者要坦然面对子女的兴趣所在许多创业者对自己的子女不愿接自己的衣钵，感到非常的无奈。自己辛苦劳碌了一辈子，积累下来的家业竟然落得无人接班的下场。于是，有些创业者不顾子女的意愿勉强让自己的孩子接班。“强扭的瓜不甜”，“兴趣是最好的老师”，子女们由于对经营事业不感兴趣，就不会很用心的去学习，最后只能落的企业衰亡的下场。所以，每一个创业者应该理智面对子女的兴趣意愿，要知道兴趣是慢慢培养的，有些子女在父辈的言传身教后，逐步产生对经营实业或者对继承父辈家业的兴趣。如果经过一段时间的培养后，子女实在是没有兴趣的，我们不妨学学被称为台湾“IT教父”宏基集团创始人施振荣先生的做法。在施振荣先生60岁退休后，由于其子女对经营实业实在不敢兴趣，他把企业交给了富有经验的职业经理人打理。虽然这些子女没
