1、第三章 人力资源规划（计划）,主要内容,第一节 人力资源计划的概述第二节 人力资源需求与供应预测第三节 人力资源计划的制定与执行,什么是人力资源计划,Part 1,人力资源计划的模型,Part 2,人力资源计划的意义,Part 3,人力资源计划的影响因素,Part 4,人力资源计划的类型,Part 5,人力资源计划的类型,Part 6,人力资源计划的类型,Part 7,第一节 人力资源计划概述,第一节 人力资源计划概述,什么是人力资源计划?人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要，决定引进、保持、提高
2、、流出人力资源的所作的预测和相关事项。,第一节 人力资源计划概述,第一节 人力资源计划概述,三层含义三个要点三个问题,预测预测及平衡供需关系与企业战略相适应,在企业发展战略和经营规划的基础上进行包括预测供需、平衡供需两部分活动同时关注数量和质量,特定时期的人员需求数量、构成与要求如何？特定时期能够获得的人力资源供给情况如何？某个时期内供求情况及相应平衡措施如何？,第一节 人力资源计划概述,第一节 人力资源计划概述,二、人力资源计划模型 内容模型,第一节 人力资源计划概述,二、人力资源计划模型步骤模型,企业内部环境,现有人力资源,供给分析,企业外部环境,准备阶段,外部供给,内部供给,人员分析,劳
3、动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争,内部供给预测,外部供给预测,供给的数量、质量,制定并实施供需平衡的计划,评估人力资源规划,比较,需求的数量、质量,需求分析,需求预测,职位分析,预测阶段,实施阶段,评估阶段,三、人力资源计划的意义,在HR方面确保实施企业的目标,具体规定了在 HR方面应做哪些事项,对紧缺的HR资源发出引进和培训的预警,使全体员工更加明确HR的目标,对企业需要的HR作适当的储备,第一节 人力资源计划概述,四、人力资源计划的影响因素,宏观经济形势变化,管理层更迭,政府的政策法规,科学技术的发展,企业的经营状况,HR部门人员的素质,第一节 人力资源计划概述,五、人力资源计划的类
4、型,2.人力资源计划：现代的；涉及内容多；指导性的,3.战略人力资源计划：3年以上的,4.战术人力资源计划：一般1年的,第一节 人力资源计划概述,1.人事计划：传统的；涉及内容少；辅助性的,第一节 人力资源计划概述,六、谁负责制定人力资源计划,收集了一定的信息后,战略HR计划,每年的10月以前；应对高校春、秋招聘,战术HR计划,第一节 人力资源计划概述,七、何时制定人力资源计划,第二节 人力资源需求与供给预测,第三章,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测二、人力资源内部供应预测三、人力资源外部供应预测,01,总体需求结构分析预测法,02,人力资源成本分析预测法,03,人力资源发
5、展趋势分析预测法,04,人力资源学习曲线分析预测法,一、人力资源需求预测的4种方法,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测1.总体需求结构分析预测法,NHR=P+C TNHR=未来一段时间内需要的HRP=现有的HR C=未来一段时间内需要增减的HRT=由于技术或设备提高而节省HR,某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？,计算,解:已知P=200；C=100；T=25；根据公式：NHR=P+C T NHR=200+100-25=275（人）该公司三年后需要人力资源275人。特点：根据经验
6、来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测2.人力资源成本分析预测法,NHR=未来一段时间内需要的人力资源TB=未来一段时间内人力资源预算总额S=目前每人的平均工资BN=目前每人的平均奖金,W=目前每人的平均福利O=目前每人的平均其他支出a%=企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T=未来一段时间的年限,例：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增
7、长。请预测该公司三年后的人力资源数量。,练习2,根据公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3经计算得：,答案2,NHR=1304（人）该公司三年后所需人力资源数为1304人。特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不同类别员工的需求量。,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测3.人力资源发展趋势分析预测法,NHR=未来一段时间内需要的人力资源a=目前已有的人力资源b%=企业计划平均每年发展的百分比c%=企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T=未来一段时间的年限,某企业目前有500人，计划每年
8、以15%的速度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三年后该企业需要多少人？,练习3,解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根据公式：NHR=5001+(15%-10%)3=575（人）因此：三年后该企业需要575人。,特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测4.人力资源生产率预测法,TP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量；,练习4,一家销售公司目前销售量为800万元，计划明年增加200万元的销售量，销售人员平均年销售量为50万元，明年该公司需要
9、销售人员多少人？,解：已知：TP=800+200 XP=50NHR=(800+200)50=20（人）,第二节 人力资源需求与供给预测,一、人力资源需求预测5.人力资源进步指数预测法,一所医院目前床位数为200，共有50名护士，人均床位数为4。计划要增加50个床位，如护士效率不变，那么期末护士的数量是多少？如果由于培训与开发，护士效率提高了20%，求期末护士需求量？,练习题1,练习题2,2.某企业目前有800人,计划平均每年的发展速度为10%,计划与实际发展的差异控制在5%,5年后该企业需要增加多少人？,德尔菲法-专家直觉预测法20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学
10、术意义上的）对每一问题达成意见。“背靠背”重复35次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。德尔菲法的预测程序：1、作预测筹备2、由专家预测3、进行统计与反馈4、表述预测结果,扩展,某公司人力资源需求预测专家综合反馈表,方法有以下三种:计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。NHR（80110150）3114（人）计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。NHR800.21100.51500.3116(人)用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：如下,该公司
11、对人力的需求量究竟是多少？,最低需求：60 70 80 100 110 最可能需求：80 100 120 140 150最高需求：120 130 150 160 180 250最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(人)由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114123人。,01,内部员工流动可能性矩阵图,02,马科夫（Markov）分析矩阵图,03,技术调查法,04,继任卡法,二、人力资源内部供应预测的4种方法,通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员工在一定
12、时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。,1、内部员工流动可能性矩阵图,由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最大的则是低层次的员工。,马科夫分析法是一种转换概率矩阵，它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化。此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。,2、马科夫分析矩阵图,方法：先计算从一时期到另一时期每一种岗位人员变动的概率，然后将此概率乘以期初人数就得到了预测数（净供给量），最后纵向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位人员的供给量。,3、技术调查法（技能清单法）,内容：以调查表的形式设计
13、的一套信息系统,主要反映员工工作能力特征,这些特征包括工作经验、培训背景、教育程度、专业考证、主管评价等,从信息表中可以反映员工的竞争能力。,作用：确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项目的可能性，可帮助员工确定其职业发展道路。,、继任卡法,继任卡法是用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法。内容：记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况，并以此决定哪些人可以补充到重要职位上。,特点：在工作岗位上评价、确定职位的接替人选；评价接替人目前的工作情况和是否达到提升要求；确定个人职业发展方向；确保组织在未来能有足够合格的管理人员供给。,继任卡图示,A填入现任者
14、晋升可能性：有四种颜色红色、黑色、绿色、黄色,A 现任者晋升的可能性B 现任者的职务C 现任者的年龄D 现任者的姓名E 现任者的工作年限,01,一些重要概念,02,劳动力市场,03,人口发展趋势,04,科技发展,三、人力资源外部供应预测,05,政府政策法规,06,工会,1.一些重要概念,公民劳动力（CLF）由所有十八岁以上的公民组成。不包括军人、放弃寻找工作的病残者和在押犯人等。,1.一些重要概念,劳动力储备（LR）由十八岁以上，展示步寻找工作的公民组成，他们主要包括在校学生、权指家庭主妇（或男士）以及退休人士。在紧急情况下，或在适当的鼓励下，这些人员会变成劳动力。,1.一些重要概念,劳动力参
15、与率（LPR）指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。LPR往往根据不同群体来分别计算。例如男性、女性、20岁30岁的男性、大学本科以上的女性等等。,1.一些重要概念,失业率（UR）指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。UR高意味着劳动力市场较充裕，企业聘用人力资源将较容易；UR低意味着劳动力市场较紧张，企业聘用人力资源将较困难。,2.劳动力市场,劳动力市场又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。通俗地讲，劳动力市场就是员工寻找工作、雇主寻找雇员的场所。,2.劳动力市场,美国劳动力市场 中国劳动力市场劳动力市场 日本劳动力市场（地区）北京劳动力市场 上海劳动力市场等,
16、经理劳动力市场 医生劳动力市场劳动力市场 教师劳动力市场（工种）推销员劳动力市场 技术工人劳动力市场等,2.劳动力市场,劳动力市场对人力资源供应预测的影响劳动力供应的数量劳动力供应的质量劳动力对职业的选择当前经济发展的现状与前景雇主提供的工作岗位数量与层次工作地点、工资、年薪、福利等,3.人口发展趋势,人口绝对数量增加较快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地区人口的比例增加城市人口的比例增加,4.科学技术的发展,掌握高科技的白领员工需求量增加中层管理人员大量减少创造性人才供不应求兼职人员越来越多服务性行业人力资源需求量增加,5.政府的政策法规,例如：严禁儿童就业不准歧视妇女就业员工安全保
17、护法规从事危险工种保护条例,6.工会,工会是代表员工利益的组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将会出面交涉。,人力资源供需预测与平衡：供需平衡,总量平衡，结构失衡供给大于需求供给小于需求,总量平衡、结构失衡的供需平衡,进行人员内部的重新配置对人员进行针对性的专门培训进行人员置换,供给需求的供需平衡,扩大经营规模或开拓新的增长点永久性裁员或辞退员工鼓励员工提前退休冻结招聘缩短工时、实行工作分享或降低工资对富余员工进行培训,供给需求的供需平衡,从外部雇用人员提高现有员工的工作效率延长工时，让员工加班加点降低员工离职率，同事进行内部调配将企业的一些业务外包,供需平衡方法比较,人 力 资 源 计 划 的
18、 制 定 与 执 行,03part,第三节 人力资源计划的制定与执行,一、人力资源政策的制定二、制定人力资源计划三、执行人力资源计划,第三节 人力资源计划的制定与执行,一、人力资源政策的制定1.人力资源短缺时的政策制定,内部调剂培训员工，以提高他们的技能鼓励员工自觉加班提高员工绩效聘用兼职人员聘用临时的全职人员外包部分业务添置新设备减少业务量等等。,第三节 人力资源计划的制定与执行,一、人力资源政策的制定2.人力资源富余时的政策制定,扩大业务量培训员工提前退休减少福利减少奖金减低工资鼓励员工辞职减少工作时间临时待岗辞退员工关闭一些子公司,第三节 人力资源计划的制定与执行,二、制定人力资源计划计划的时间段计划达到的目标目前情景分析未来情景分析具体内容（重点）计划制定者计划制定时间,第三节 人力资源计划的制定与执行,三、执行人力资源计划实施检查反馈修正,思考题,什么是企业人力资源计划？谈谈你对企业人力资源的内容模型和步骤模型的认识。,谢,谢,
