1、员工关系管理程延园王甫希目录第一章员工关系管理概述第二章员工关系理论第三章权力、公正和文化在员工管理中的作用第四章人员招用管理第五章雇员劳动权利保护第六章职业灾害的预防与补偿第七章员工参与制度目录第八章员工援助计划第九章员工纪律管理第十章结束雇佣关系：组织减员和裁员第十一章劳动合同解除和终止第十二章特殊劳动用工第十三章通过集体协商管理员工关系第十四章劳动争议处理第一章员工关系管理概述变化中的员工关系环境情景实例“是时候重建雇主与员工的关系了”员工关系的内涵员工关系的实质冲突与合作第一章本章实训第一章1.理解员工关系的含义2.了解员工关系的特点3.描述劳动合同以及它对员工关系管理的意义4.定义心
2、理契约并明确它与员工关系的联系5.理解员工关系的本质：冲突与合作6.描述冲突与合作的影响因素学习目标：员工关系管理概述第一章“是时候重建雇主与员工的关系了”（略）情景实例：员工关系管理概述第一章第一节员工关系的内涵u一、员工关系的概念u是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。u员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。u二、员工关系的特点u1.员工关系存在的组织类型具有广泛性u2.员工关系的范畴有着极为宽广的职业领域u3.工作任务的执行地点差异大u4.雇佣关系维系时间的
3、变化u5.员工关系所能带来的报酬包括了财务和非财务方面u6.决定员工关系主要条款和条件的方式u7.员工关系和谐与否对雇佣组织或整体经济社会产生巨大影响第一章第一节员工关系的内涵u三、以劳动合同为基础的员工关系u劳动合同是在一份工作被提供和接受时签订的协议条款。u劳动关系与劳务关系的区别：u1.主体资格不同u2.主体地位不同u3.当事人权利义务不同u4.承担的法律责任不同u5.国家干预程度不同u6.适用法律不同u7.纠纷解决途径不同第一章第一节员工关系的内涵u四、员工权利与企业管理权u（一）员工权利u一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。u1.法定权利u（1）劳动三权u（2
4、）工作安全u（3）免于歧视u（4）就业安全u2.契约权利u（1）劳动合同u（2）集体协议u3.其他权利u（1）合理对待u（2）有限隐私权u（3）有限言论自由权u（二）企业管理权u企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有的权利。u（三）员工权利与企业管理权的抗衡u1.侵犯个人隐私u2.员工监测u3.警哨员工第一章第一节员工关系的内涵u五、心理契约u“心理契约”：它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。u劳动合同与心理契约：u1.劳动合同与心理契约功效差异u2.劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的u3.劳动合同是客观的，而
5、心理契约则是主观的u4.劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富u心理契约是员工关系管理的核心内容：u1.心理契约的目标是追求员工满意度u2.心理契约是组织承诺的基础u3.心理契约影响组织公民行为u如何管理心理契约：u1.招聘阶段：正确构建心理契约u2.适应阶段：修正巩固心理契约u3.工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约u4.违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因第一章第二节员工关系的实质冲突与合作u一、合作的根源u“被迫”u“获得满足”u二、冲突的根源u根本根源：u1.异化的合法化u2.客观的利益差异u3.雇佣关系的性质u背景根源：u1.广泛的社会不平等u2.劳动力市场状况u3.工作场所
6、的不公平u4.工作本身的属性第一章第二节员工关系的实质冲突与合作u三、冲突与合作的形式u1.罢工u2.“不服从”行为u3.“退出”行为（辞职）u4.权利义务的协商（“付出获得”）u四、冲突与合作的影响因素u1.文化因素的解释u2.非文化因素的解释u“客观”的工作环境u管理政策和实践u宏观经济环境和政府政策u3.冲突和合作的根源与影响因素之间的关系u人力资源策略的局限性u理解工会和集体谈判制度第一章第三节变化中的员工关系环境u一、经济环境u二、技术环境u案例：富士康完全用机器人代替人工时会引起动乱？u三、政策环境u四、法律和制度环境u五、社会文化环境第一章即测即评：员工关系管理概述本章实训：（略
7、）第二章员工关系理论情景实例“996”工作制流行，员工只能被迫加班？对员工关系的不同观点员工关系的理论学派第二章本章实训第二章1.描述新保守派的主要观点2.理解管理学派的主要观点3.理解正统多元派的主要观点4.说明一元主义、多元主义的观点5.了解马克思主义的观点6.描述由集体主义转向个人主义的趋势学习目标：员工关系理论第二章“996”工作制流行，员工只能被迫加班？（略）情景实例：员工关系理论第二章第一节对员工关系的不同观点u一、一元主义u定义：一种将组织看成是“由一个共同的目标团结起来的团队”，而这一共同的目标就是组织的成功的思想。u按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽
8、量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生。u二、多元主义u多元主义观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。u工会的存在就是源于多元主义的概念。u雇佣关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。u三、马克思主义u阶级冲突是社会变革的源泉没有阶级冲突，社会就会停滞不前。u阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，主要的差异存在于拥有资本的人和出卖劳动力的人之间。u一个社会的社会和政治体制的本质源于经济差别，并同时又强化了建立这种体制的统治集团的地位。u无论社会冲突和政治冲突以哪种形式出现，都是社会潜在经济冲突的表现。u四、个人主义和集体主义u从员工的视角来说，个
9、人主义是指由个人而不是他人或其他团体来照顾自己利益的愿望。认为自立精神是个体全面成长的根本。u集体主义者认为：无论是在工作场所、公司还是国家层次上，自立精神应让位于工作团队的集体利益。第二章第二节员工关系的理论学派第二章第二节员工关系的理论学派u一、新保守派的主要观点u在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。u二、管理主义学派的主要观点u日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。u三、正统多元论学派的观点u德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。u四、自由改革主义学派的观
10、点u瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。u五、激进派的主要观点u南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划（Meidnerplan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（Mondragonsystem），曾受到该学派的特别关注。第二章即测即评：员工关系理论本章实训：（略）第三章权力、公正和文化在员工管理中的作用文化对员工关系管理的意义情景实例 欧洲迪士尼乐园的失败权力在员工关系中的角色公正在员工关系管理中的角色第三章本章实训第三章1.了解权力的概念并分析其在组织中的作用2.探讨权力在员工关系管理中的角色3.了解组织公平的概念并分析它在组织中的重要性4.探讨公正在员工关
11、系管理中的角色5.了解文化的概念、解释它对理解员工关系的重要性6.探讨文化在员工关系管理中的角色学习目标：权力、公正和文化在员工管理中的作用第三章欧洲迪士尼乐园的失败（略）情景实例：权力、公正和文化在员工管理中的作用第三章第一节权力在员工关系中的角色u一、权力的定义及权力在组织中的运用uWeber对权力的定义强调权力是“一个人使他按照他（她）的要求行动（包括那些违背行动者本身意愿的行动）的能力”。Dahl的定义为“如果说一个人对另一个人拥有权力，就意味着，他能让另一个人去做该人在其他情况下绝对不会去做的事情”。u权力在组织中的运用形式：u1.掩饰性权力控制u2.控制“不决策”的人u3.改变或塑
12、造那些受其影响的人的看法u4.权威u权力运用的类型：u1.约束。u2.操控。u3.强制。u4.影响。u5.权威。u二、雇佣关系中的权力关系u“组织内的权力战略权变理论”：不确定性、可替代性及核心地位是影响组织中权力本质的关键因素。u“资源依赖理论”：组织中的各部门以及个人的相对权力依赖于他们所掌握和使用的稀缺资源的多少。第三章第二节公正在员工关系管理中的角色u一、分配公平u组织的决策会影响组织中的资源分配以及结果的性质。分配公平就是对组织的分配和结果的公平性的感知。uAdams（1965）：积极的不公平和消极的不公平u一般来说，资源和奖励在职业群体间的不同分配方式会使这些群体对他们所受到的差别
13、对待的公平性感知产生负面影响。u一个与分配公平的感知相关的关键问题是：哪些因素会影响雇员对一种结果是否公平的感知以及这种感知的强弱。u组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些组织结果看成是不公平的。u公平原则的实施也可能会导致不公平的感知。u二、程序公平u对组织公平的评价并不仅依赖于对分配和结果的公平性的感知，而且也有赖于对做出这一决策的程序的公平性的感知。u与程序公平密切相关的概念是“发言权”、“程序控制”等，这些概念与组织决策的对象参与决策的制定过程的程度相联系。u三、互动公平u对程序公平的感知可能会与对决策实施过程的公平感知有所差别。u二者与过程的不同阶段相联系。u与决策应用于实践
14、中的方式有关。第三章第三节文化对员工关系管理的意义u一、组织文化的含义u组织文化是一系列信念、价值观和由组织历史上积累起来的经验形成的认知模式的集合。u二、理解文化的框架u看待组织文化有三种视角：u一体化u差异化u分散化u三、文化对员工关系管理的影响u（一）民族文化的影响u荷兰学者GeertHofstede从五个维度即权力距离、个人主义/集体主义、男性气质/女性气质、不确定性回避以及时间取向来分析不同民族文化之间的差异性和相似性。u（二）组织文化的影响uHandy提出了四种主要的组织文化类型：u权力型u角色型u任务型u人员型第三章即测即评：权力、公正和文化在员工管理中的作用本章实训：（略）第四
15、章人员招用管理保密和竞业限制录用审查劳动合同订立培训协议第四章本章实训情景实例 合法合理调岗，劳动者有义务接受安排第四章1.了解企业的告知义务和知情权2.熟悉劳动关系的建立与事实劳动关系处理3.说明劳动合同期限的法律意义4.理解试用期的法律规定5.掌握无效劳动合同的处理6.了解培训合同的内容7.理解保密和竞业限制制度学习目标：人员招用管理第四章合法合理调岗，劳动者有义务接受安排（略）情景实例：人员招用管理第四章第一节录用审查u人员招聘：是指企业为了发展，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜的人才予以录用的过程，主要包括招募、选择、录用几个阶段。u一、劳动关系从何时建立
16、u劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”u二、企业的告知义务和知情权u劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”u三、不得要求劳动者提供担保u劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第四章第二节劳动合同订立u一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同u劳
17、动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”u二、劳动合同的期限u劳动合同法第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”u三、劳动合同的条款u必备条款u约定条款u四、试用期u（一）试用期的约定规则u劳动合同法第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，
18、试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第四章第二节劳动合同订立u（二）试用期工资u劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于企业所在地的最低工资标准。u（三）试用期合同的解除u劳动合同法第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合
19、同的，应当向劳动者说明理由。”u五、无效劳动合同的确认和处理u（一）无效劳动合同的确认u劳动合同法第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。违反法律、行政法规强制性规定的。u（二）无效劳动合同的处理u劳动合同法第26条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”劳动合同法第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”劳动合同法第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向
20、劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第四章第三节培训协议u劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”u一、培训协议的签订条件u根据劳动合同法的规定，签订培训协议通常要满足以下条件：企业为培训支付了培训
21、费用，并且有支付凭证证明；企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。u二、服务期u服务期，是指企业提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由企业与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该企业提供劳动的期间。u根据劳动合同法的规定，企业与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。u三、违约金及其支付u按照劳动合同法的规定，劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务，要向企业支付违约金。u劳动合同法对违约金的数额做了封顶，对违约金的支付也进行了封顶，即不能超过尚未履
22、行的服务期所应分摊的培训费用。第四章第四节保密和竞业限制u一、保密和竞业限制的含义u（一）商业秘密和知识产权u商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。u三个特点：不为公众所知悉。能为权利人带来经济利益，具有实用性。经权利人采取保密措施。u知识产权是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。u三个特征：地域性。独占性或专有性。时间性。u（二）竞业限制u竞业限制，是指企业与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，
23、不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他企业工作，也不得自己开业生产或者经营与企业有竞争关系的同类产品或者业务的规定。u商业秘密保护与竞业限制的区别在于：u功能不尽相同。义务产生基础不同。约束期限不同。补偿对价关系不同。法律责任形式不同。第四章第四节保密和竞业限制u二、劳动者的竞业限制义务u（一）竞业限制的人员范围u根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。u（二）竞业限制范围、地域和期限u竞业限制的范围、地域和期限，在不违反法律的前提下，由企
24、业与劳动者约定。u（三）竞业限制违约金u劳动者违反竞业限制约定，不履行相应义务，企业可以拒绝履行支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者按照约定向企业支付违约金。u三、企业经济补偿的义务u（一）竞业限制与经济补偿u竞业限制经济补偿，是指企业与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由企业在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付劳动者的货币。u（二）经济补偿标准u竞业限制经济补偿的标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的区域、期限等因素，具体数额由双方协商约定。u（三）约定技巧u1.清理劳动合同条款，不要盲目和员工约定竞业限制u2.竞业限制条款应和员工约定经济补偿标准u3.用人单位有权解除劳
25、动者竞业限制义务u4.用人单位三个月不支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制义务第四章即测即评：人员招用管理本章实训：（略）第五章雇员劳动权利保护工作时间管理情景实例 从沃尔玛停工事件看综合工时制度的几个问题就业保护工资制度及工资支付第五章本章实训第五章1.了解女职工劳动保护的主要内容2.说明未成年工劳动保护的主要内容3.理解工资支付的原则4.掌握工资保障法律制度的主要内容5.描述工作时间的种类以及延长工作时间的规定6.说明年休假的法律规定学习目标：雇员劳动权利保护第五章从沃尔玛停工事件看综合工时制度的几个问题（略）情景实例：雇员劳动权利保护第五章第一节就业保护u一、劳动就业标准u禁止歧视u禁止
26、强迫劳动u禁止使用童工u二、女工保护标准u就业权利的保障u女职工禁忌从事的劳动u四期保护（经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护）u保护设施和保健措施u三、未成年工保护标准u未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。u1984年，我国政府批准了国际劳工组织确定准许使用儿童于工业工作的最低年龄公约。主要内容包括：最低就业年龄的规定。禁止未成年工从事有害健康的工作。定期体检。实行登记制度。第五章第二节工资制度及工资支付u一、工资的法律含义u劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国法律法规规定，工资是企业依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳
27、动者的工资报酬。u根据法律法规规定，我国工资的具体形式包括以下几种：u1.计时工资u2.计件工资u3.奖金u4.津贴和补贴u5.延长工作时间的工资报酬u6.特殊情况下支付的工资u二、工资支付的原则u1.协商同意原则u2.平等付酬原则u3.依法支付原则u工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。u工资应当按时支付。u工资须直接支付。第五章第二节工资制度及工资支付u三、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资u所谓克扣劳动者工资，是指在正常情况下，劳动者依法律或者合同规定完成了生产工作任务，企业无正当理由扣减劳动者应得工资，或借故不全部支付劳动者工资。u我国劳动法第50条规定：“不得克扣或者无
28、故拖欠劳动者的工资。”u所谓拖欠劳动者工资，是指企业在规定时间内未支付劳动者工资。u四、特殊情况下工资的支付u特殊情况下的工资，是指依法或按协议在非正常情况下，由企业支付给劳动者的工资。u1.履行国家和社会义务期间的工资u2.年休假、探亲假、婚假、丧假工资u3.停工期间的工资u4.病假、事假工资u5.破产时工资的清偿权u五、工资的诉讼保护u劳动合同法第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”u六、最低工资法律制度u最低工资的法律含义：最低工资是
29、指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提u供了正常劳动的前提下，企业依法应支付的最低劳动报酬。u最低工资标准：最低工资标准的确定、发布、调整。u最低工资的效力：最低工资是法定的最低报酬。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。第五章第三节工作时间管理u一、工作时间立法u国际劳工公约：工业工作时间每日限为八小时及每周限为四十八小时公约、工业企业中实行每周休息公约、每周工作时间减至四十小时公约。u我国劳动法及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行统一标准。u二、工作时间的种类u标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合工时制度、弹性工作时间、计件工
30、作时间。u三、加班加点u概念：加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。u条件和限制：一般条件、特殊条件u延长工作时间的工资支付u四、休息休假u五、年休假制度u享受年休假的条件，年休假天数的规定，年休假不得冲抵法定节假日，年休假与寒暑假、事假、病假关系，年休假的安排，年休假待遇，合同解除或终止时年休假规定，劳务派遣劳动者的年休假，如何处理法定标准与单位规定的关系，休假监督机制的规定。第五章即测即评：雇员劳动权利保护本章实训：（略）第六章职业灾害的预防与补偿职业灾害的预防情景实例 中石油大连石化火灾频发：2010年至今已是第七次事故 医者不自医 医生难逃“过劳死”
31、职业灾害和工作压力工伤事故认定和补偿第六章本章实训第六章1.了解职业灾害的含义2.理解职业灾害原因的理论“骨牌理论”与“多重因果论”3.熟悉国际劳工组织对职业灾害预防的新策略与相关公约4.掌握我国工伤认定的标准和条件5.描述企业的工伤预防和补偿责任6.掌握我国的工伤处理制度学习目标：职业灾害的预防与补偿第六章中石油大连石化火灾频发：2010年至今已是第七次事故医者不自医医生难逃“过劳死”（略）情景实例：职业灾害的预防与补偿第六章第一节职业灾害和工作压力u一、职业灾害及其成因u“工伤和职业病”（“职场灾害”），是指因工作或在工作过程中造成致命或非致命伤害的事件。u1.防治职业灾害的动机：人道因素
32、、社会因素、法律因素、经济因素u2.职业灾害原因的理论u骨牌理论u多重因果论u纯粹机率论u偏见论u倾向论u能量转移论u3.不安全的因素u不安全的动作u不安全的情况u管理的缺失第六章第一节职业灾害和工作压力u二、常见职场意外事故与危害u机械造成的伤害u电气造成的灾害u火灾u其他危害u职业病u三、工作压力u压力与相关理论：反应论、刺激论、互动论、认知论u工作压力与应对：工作内在因素、组织中个人角色、人际关系与需求、职业发展、组织结构与气氛u纾解工作压力：个体应对压力策略、企业应对员工压力的策略第六章第二节工伤事故认定和补偿u一、工伤认定的条件u应当认定工伤的情形：u1.在工作时间和工作场所内，因工
33、作原因受到事故伤害的u2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的u3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的u4.患职业病的u5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的u6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的u7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形u视同工伤的情形：u1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的u2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的u3.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到企业后旧伤复发的第六章第二节工伤事故认定和补偿u二、伤残待遇u国务院颁布的工伤保险条例（2010）规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动功能障碍分为
