1、自考薪酬管理习题及答案卷二2021年自考薪酬管理习题及答案（卷二）一、单项选择题1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( C )A.薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平 D薪酬形式2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性( D )吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象提高企业运营效率3. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业( C )A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正确9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好( A )工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。A.薪酬调查 B.薪酬计划 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理10.( C )
2、策略的最大优点就是其灵活性和针对性A.跟随型薪酬策略 B. 滞后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.领先型薪酬策略二、填空题1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象。3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政策，混合合型薪酬策略。4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企
3、业文化。57薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率(单)、增薪幅度和平均增薪率。63.P215-217 薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位(单)、基于技能的薪酬定位(单)、基于绩效的薪酬定位。64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。66.P219 (多)提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。五、简答题1.薪酬水平定位策略类型及其适用对象?答：所谓薪酬水平
4、的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。薪酬水平外部竞争性决策包括：(1)薪酬领先策略。又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。(2)市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。(3) 薪酬滞后型政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，
5、成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。(4) 薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。2、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义(1)吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力(2)控制劳动力成本，提高经济效益(3)塑造企业形象3、简述薪酬定位的基本过程(1)内部环境审视(2)外部环境审视(3)对薪酬定位进行灵敏分析(4)确定薪酬定位一、 单项选择题1岗位分析的方法不包括( D )A.观察法 B.访谈法 C.关键事件法 D.要素计点法2、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是： B 确定岗位评价方法 岗位分类 成立岗位评价小组 确定岗位评
6、价要素 收集相关岗位信息 全面落实岗位评价计划A、 B、 C、 D、3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是( B )。A、 排序法 B、海氏评价法 C、要素计点法 D、要素比较法二、填空题1.工作说明书分为_工作描述和 工作规范_两个组成部分2.岗位评价的方法有_ _量化评价法_和_非量化评价法_两种3.非量化的评价方法有_排序法_和_分类法_两种4.量化评价方法是_要素比较法_、_要素计点法_和 海氏评价法5.排序法可以划分为_交替排序法_和_配对比较排序法_二种类型6.四维报酬要素主要是_责任_、_技能_、_体力_以及_工作环境_。7.排序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的
7、情况8.岗位评价的用于解决薪酬公平性问题四、简答题1、岗位评价的作用是什么?(1)表现岗位的量值特征(2)确定岗位级别排列(3)确定薪酬分配的基础(4)确定员工职业发展和晋升途径的参照系(5)为其他人力资源管理活动提供了决策依据2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么?答：(1)选取合适的报酬要素;(2)对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定;(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值;(4)确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值;(5)运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位;(6)将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。五、论述题1、职位评价
8、的基本方法有哪几种?它们各自的特点是什么?答：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法它们的特点分别是：(1)排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则不可能作出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。(2)分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易
9、理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位等级定义。此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反映也不太敏感。(3)要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总，就可以得出该职位最终获得的总值
10、点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。(4)要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到的报酬要素比其他方法更多，在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。(5)海氏三要素评价法一、单项选择题1. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括( D )。A.区域上相关B.业务上相关C.目标
11、市场上相关D.针对相同层次岗位设定不同的相关环境2、薪酬调查方式不包括( D )。A.访谈法 B. 问卷调查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法3、( A )是指企业通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。A.薪酬调查 B.薪酬管理 C.薪酬宽带 D.薪酬结构4、薪酬调查的主体不包括( A )A.个人 B.专业咨询调查机构 C企业 D.行业主管部门5、(B)可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。A. 频度分析 B.中心趋势分析 C.离散分析 D.回归分析二、名词解释1、薪酬调查：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，
12、结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场地位。2、薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。3、外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。三、填空题1、薪酬调查的客体是薪酬2、薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径3、薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告4、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。5、分析数据包括频
13、度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析。四、简答题1、简述薪酬满意度调查的功能。(1)了解员工对薪酬的期望(2)诊断企业潜在的问题(3)找出本阶段出现的主要问题及其原因(4)评估组织变化和企业政策对员工的影响(5)促进公司与员工之间的沟通和交流(6)增强企业凝聚力2、简述薪酬满意度调查的设计。(1)确定如何进行薪酬满意度调查(2)确定调查任务(3)制定调查方案(4)实施调查及手机调查资料(5)处理调查结果(6)分析调查信息(7)对措施的实施进行跟踪调查3、简述提高薪酬满意度的方法。(1)提高管理者的认识(2)进行岗位评价，了解岗位相对价值(3)建立有效的沟通机制(4)通过薪酬市
14、场调查，确定企业合理的薪酬水平(5)设计合理的薪酬体系4、简述薪酬调查的要点。(1)薪酬调查的可比性(2)薪酬调查的完备性(3)薪酬调查的同步性5、简述薪酬调查的原则。(1)被调查者认可原则(2)准确性原则(3)更新原则6、简述薪酬调查的具体目的P1607、简述薪酬调查范围确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段8、简述薪酬调查方式企业之间相互调查(单)、委托调查(单)、收集社会公开信息(单)、问卷调查(单)一、 单选题1、最低生活维持费用理论的提出者是( B )A、大卫.李嘉图 B、威廉.配第 C、费雷德.歇尔 D、亚当.斯密2、最先提出需要层次论的学者是( B )A
15、、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格3、维克多弗鲁姆提出了( A )A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论4、在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的( B )A、亚当.斯密 B、马丁.魏茨曼 C、大卫.李嘉图 D、威廉.配第5、最早出现的薪酬理论是( A )A.生存工资理论 B.差别工资理论C.工资基金理论D.集体谈判工资理论6、双因素理论由( C )提出。A.马斯洛 B.梅奥 C.赫茨伯格 D.邓洛普7、公平理论(equity theory)又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯(John Stacey Adams)于(D)年提出A.1960 B
16、.1865 C.1863 D.19658、“经济人”假设源于( B )A.马丁.魏茨曼B.亚当.斯密 C.大卫.李嘉图 C.威廉.配第二、填空题1、法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在牛津经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配一文，这是效率工资理论的开山之作3、效率工资理论(efficiency wage theory)所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系04、公平理论(equity theory)又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯(John Stacey
17、Adams)于1965年提出5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的财富的分配一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立6、分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁魏茨曼(Martin Weitzman，在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式7、双因素理论又称“激励保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出的8、彼得斯与沃特曼在1982年出版的探索企业成功之路美国优秀公司的管理经验中提出了“企业文化”的概念9、期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年提出。10、工资不是由生存资料决
18、定的，而是由资本决定的一、单项选择题1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是( D )A.战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B.战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C.战略性薪酬是实施动态性管理过程。D.战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是( B )A.实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B.战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C.战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D.战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色3、在实行战略性薪酬管理的
19、组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是( C )A.70%、20%、10% B.60%、20%、20%C.20%、50%、30% D.30%、20%、50%4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是( B )A.企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B.企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C.企业一般追求低于市场的薪酬水平。D.企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是( C )A.薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重
20、C.加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D.激励员工降低成本，提高生产率6、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是(C )A.在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。B.在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。C.在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。D.在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。二、填空题1、薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。2、宏观环境对薪酬战略设
21、计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。3、企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略。4、迈克尔波特(Porter)将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。5、米尔斯和斯诺(Miles & Snow，1978)提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。三、简答题1、薪酬战略的特征(1)薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策(2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理(3)薪酬战略对
22、组织绩效与组织变革具有关键性作用2、薪酬战略的作用：(1)有利于培养和增强企业的核心竞争力(2)可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势(3)有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配(4)帮助员工实现自我价值的功能3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响(1)职能能力(2)人力资源能力(3)财务状况(4)职业经营价值观。(单)企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。(5)企业的经营规模企业组织结构的类型4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求(1)保持与组织战略目标紧密联系(2)减少事务性活动。(填)从薪酬管理的内容及其性质
23、来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。(3)实现日常薪酬管理活动的自动化(4)积极承担新角色四、论述题1、战略性薪酬管理的作用：(1)战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用1降低人工成本2吸引和留住人才3引导员工行为4促进劳资和谐(2)战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用1价值性2难以模仿性3有效执行性(3)战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用1实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要2实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要3实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要一、单项选择题1.( A )是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回
24、报或酬劳。A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括( B )A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障3.( B )是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括( B )。A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。( D )A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本6. 下列各项中，( A )属于外在报酬的形式。A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、
25、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是( D )A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了( B )原则。A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是( A )A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情
26、况也是有效性的体现。11.员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是( D )。A.可变薪酬 B.绩效薪酬 C.福利 D.基本薪酬二、填空题：员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为 薪酬。在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬 、可变薪酬以及员工服务和福利。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功
27、能等三大方面。企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位(或称岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。. 薪酬薪酬形式报酬外在报酬基本薪酬直接薪酬间接薪酬可变薪酬.内在报酬三、简答题：总薪酬包括哪些部分?包括哪三部分主要内容(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务(4)一次性奖励、股权期票等附
28、加性报酬2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.?答：(1)对于员工：经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。(2)对于企业：促进战略实现，改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革控制经营成本。一、单项选择题(共15小题，每小题2分，共30分)1.最早出现的薪酬理论是( A )A.最低工资理论 B.差别工资理论C.工资基金理论D.集体谈判工资理论2.双因素理论( B )年提出的。A.1958 B.1959 C.1560 D.15623.传统工资形式是( B )A.职位工资制 B.资历工资制 C.知识工资制
