1、人事管理秘诀与方法如何成功地与员工进行薪金谈话考虑到员工的感受在员工的眼中，您做为上司，在薪金谈话中处于优势地位。员工觉得自己扮演着弱者的角色，在很大程度上得争取您的好感。在这样后种情况下，您在谈话中的行为和态度直至谈话结束之后很长一段时间，都将对您的员工之间的关系产生重大的影响。因此，您切勿以一种不公正的方式来利用您的优势地位。您的员工在情感上处于紧张状态得由于下列原因： 他觉得自己像一个乞丐，得争取您的好感。 由于不了解薪金的合理涨幅，员工在谈判中心里没底。他想，如果提的要求过高，结果可能遭到断然拒绝。但是假如自己过于谦虚，因为心里没有把握就停止不前，自己也许会被 当作一个“廉价劳动力”。
2、 他害怕您言词上的优越感，担心您要在气势上压倒他。 纯理性看来，薪金是对员工业绩的付酬。但是论及感情，薪金也体现 了上司对员工的一种个人的评价。您的员工担心遭到您的拒绝，因为他觉得这意味着您对他的评价比他自己认为和期望的要低。 员工不知道，当他加薪的请求遭到拒绝时，他应当如何在离开谈判桌时仍然保全自己的尊严。他不愿意被廹像一只落水狗一样退出战场。即使您与您的员工关系非常好，你们之间的薪金谈话也并不会因此变得容易。社会上对于“丑恶的金钱”的禁忌使得薪金成了一个令人尴尬的话题。人们不应当表现得“贪婪”！人们应当出于内心的信仰以及一点点理想主义而勤奋地工作，而不是只看重物质上的回报！请您考虑到，即使
3、员工在其它的任何情况下都能信任、坦诚而友好地与您共事，当他与您进行薪金谈话时，他在感情上仍然处于紧张状态。面对这一情况，您要表现得公正而敏锐。明确自己的谈话目标您不应当把尽可能“便宜”地结束一场 薪金谈话作为您的目标。即使您领导的企业是以利润为中心，或企业领导要求您竭尽全力降低人员成本，这样做也免太短视了。您采取的所有人员管理措施都是为了达到以下的目的： 您要激励员工的积极性，以便他们能够为了实现您部门的业绩目标而更努力地工作。当然，光用钱这一个手段，您无法长时间地调动员工的工作热情。但是，如果报酬太低，员工现有的工作热情必然受到挫伤。 您要牢牢拴住您部门中的种女选手。优秀的员工没有必要将自己
4、“贱卖”。当他们觉得自己价值在您企业的薪金中没有得到充分体现时，他们就会辞职。他们要找到一个愿意以市场价付给他们报酬的老板并不困难。 您想通过聪明的薪金政策向您的员工表明，努力做好工作是值得的。谁付子网掩码辛劳多，谁就应当得到好的报酬。您不要等待您的员工鼓足勇气来请您和他进行薪金谈话。作为领导者，您要自己把握主动权。您应当在上次调整薪金大约一年之后提出薪金谈话的建议。假如，某个员工主动找到您，想玦沁就他的薪金进行谈话的时候，请您不要命令他说：“各业您立即到我的办公室来”，然后匆忙地解决问题。您含义九他约定一个谈话时间，您要对他说，这个话题很重要，所以想事先准备一下。为进行金谈话做好充分的准备您
5、要做以下5项准备工作：1、 首先，您要考察该员工的情况：他上次加薪是在什么时候？加了多少？该员工为公司做了多大的贡献？他还取得了哪些其它的成绩，例如，在执行项目或完成特殊任务中？根据您迄今为止与他（她）交往的经验，就该员工未来的业绩可以做出何种预测？2、 您要考察企业的情况:与团队的其他同事相比，这个员工的薪金处于何种水平？企业实施何种薪金政策？其他相近岗位上的领导者，其员工的薪金状况如何？3、 您要考虑该员工的市场价值：您要考虑该员工在市场上能够获得多高的酬金？目前市场上的薪金结构如何？4、 您要决定愿意提供多高的加薪幅度：在必要的情况下，您要如何说明拒绝给该员工加薪的理由？您想如何说明加薪
6、的理由？您也应当向该员工说明给他加的理由。您决不要让员工产生错误的印象，认为个人的喜好是您决策的依据。您的员工必须知道，什么是促使您加薪的因素，而什么不是。为您的员工争取利益也许您不能独自决定薪金问题。假如，您必须征得您自己的上司或人事部主任的同意，那么您要积极为您的员工争取利益。如果您能成功地为您的员工争取到加薪，这不仅让您的员工获益，也同时为您自己赢得了一个能够贯彻自己意图的好形象.如果，您能成功地说服您的上司为您的员工加薪，不仅员工会因此佩服您的能力连您的上司也会对您另眼相看的。遵守付酬的4个公平原则如果您想在您的团队营造一种和谐而友好的氛围。您也想与您的员工建立一种相互信任的关系。那么
7、，您在付酬的问题上就必须遵守以下4个公平原则。1、 进行薪金谈话中，不要将您员工置于对抗性辩论的紧张气氛中 一切有可能引起讨价还价或言词之争的话题，您都 不要触及。您不要让您的员工以为非和您争斗一番不可，并因此感到苦恼。因为，薪金谈话的内容毕竟是关于工作业绩的付酬问题，而不是在你们之中选拔最佳辩手。2、 主动迎合羞怯和矜持的员工有些上司因为员工怯于进行薪金谈话而暗自高兴。您可不要这样认为。如果那些羞怯的员工得不到应得到报酬，那么不仅是他们自己会因此闷闷不乐，连那些“有胆量”和上司就加薪问题走上谈判桌的员工也会很不高兴地认识到，上司是一个不公正的、欺软怕硬的人。3、 您决不要利用员工的困境那些由
8、于年龄大、患有慢性病或由于家庭的原因在别处找不到工作的人，您不要因此降低他污染薪金。这样做您不仅让当事人觉得受到了不公正的待遇，同时也会让其它员工对您的尊重大打折扣。4、 让您的标准一目了然您不要让您的员工暗中猜测，哪 些是您加薪的原因，而哪 些不是。否则您的员工就有可能把您想象成一个“吝啬鬼”或“慷慨的人”。公平也意味着，每一个员工在涉及自身利益的问题上都知道：“这样做可以让我获得更高的薪金。”制定合理的标准确定薪金的额度您应当从四个方面来定义衡量嘤工以及确定薪金额度的标准： 以专业水准进行薪金谈话1、 积极的开场白您可以通过一些友好的话语来缓解员工在进行此类谈话时难以避免的紧张情绪。2、
9、回顾迄今为止取得的业绩与成果这时候，您首先应当给该员工一些时间，阐述自己自上一次薪金谈话以来取得的业绩和成果。对于自信的员工，您应当给他们机会向您展示他们的光彩。您要让他感受到您内心的愉悦，耐心地倾听。如果您也同样认可该员工取犁业绩和成果的话，您要对他的观点表示赞同。但是，假如您的员工也许出于过分谦虚的心理几乎找不出一点点有利于自己的事例来说的时候，那么您要主动帮助他。您应当 依法处理说出他的业绩和成果，如：“我又一次看了你在某方面取得的突出成绩。”在必要的情况下，您也会谈及一些棘手的问题。这样做并非要在薪金谈话中打击您的员工，让他们退缩，只是应当有意识地利用这一机会，向该员工指出他的弱点并给
10、他机会在今后的工作中加以改正。3、 展望未来的业绩和成果无论您是否将这次薪金谈话与目标约定联系在一起，您瑞都应当和员工讨论下一年的工作目标。您要说出您对该员工的期望。有哪些任务需要完成？您期待他如何改变他的行为？您将按照哪些标准来衡量员工的业绩及工作成果？4、 约定薪金在达到业绩目标之后，双方才应该谈薪金问题。员工必须明白，薪金是针对未来的业绩的。其实，薪金谈话不是单方面的行为，在更多的情况下，员工会与您约定，他在未来的一段时间内愿意为您以及您的企业做出什么样的成绩。在过去的经验中，您已经知道他是否是一个言出必行的人。您可以由此判断，他的承诺对您有多大的价值。这时候您可以说，您愿意给他增加多少
11、薪水。假如员工表示同意，事情就圆满解决了。如果员工要求的更多，您不要与他讨价还价，而要让他说明为什么他在未来做出的业绩有更大价值。如果您也赞同他的观点那么您可以接受他的要求。假如您持不同的观点，那么您要说明您的理由并坚持您的第一个提议。你不要使用小商品市场上的讨价还价的方式，这会破坏你们之间迄今为止的良好的谈话气氛。您要立即说出您计划的加薪幅度。您不应先说一个低的数目，让员工相应提出一个较高的数目，最后双方经过讨价还价达到一个数目。这种讨价还价的手段对小商品市场很适用，但却不利于您和您的员工建立一种相互信任的关系。5、 积极地结束谈话您应当以书面形式将谈话的结果确定下来。您要感谢您的同工的合作
12、态度并对他说，相信他能继续取得成功。之后，您就可以结束谈话了。这时候，您不要再和员工商量其它的问题，不要以为这样做是充分利用为，员工刚刚与您讨论了薪金这一棘手的话题，此时此心里也许还是高度紧张，最需要的是自己清静一下。让他马上进行心理调适并与您讨论某一个特定的客户、下一个项目或其他的任何事情，这是不太可能的。因此，您最好和他再约定一个时间来讨论其它的事情。假如佻由于对该员工迄今为止的业绩不满意而拒绝了他加薪的要求，那么这时候请您无论如何要把话说清楚，而不要使用模棱两可的说法，如“我们可以在半年以后再商量这件事”或“目前您的首要任务是完成0这个项目，然后我们再讨论您的薪金问题。”您的员工会把事情
13、往好的方面想，认为您的模棱两可的表述其实是一种肯定的承诺。假如，他在半年之后或在完成了手中的项目之后还是没有能够得到加薪，他会坚信受到了您的欺骗。您宁可这样说：“您现在了解了我今年原因。您知道我对您的期望，我想念您在下一年度一定会做出相应的努力。我想您一定办得到。”勿使用不正当的防御技巧在那些专门帮助员工出谋划策、告诉他们如何进行薪金谈话的书籍中，总是会介绍上司惯用的“不正当的防御技巧”。请您不要让您的员工面临类似的尴尬局面，并因此不得不熟记书中的应对答案。在客观的薪金谈判中，您不要使用下列具有杀伤力的话语来拒绝对方的要求：“很可异，我们目前的生意状况非常差。”“我们必须想尽一切办法节约开支。
14、”“您的同事们也和您挣得一样多。”“您的工资已经比您的同事高了。”“您不应当为了钱而工作。”“钱对您就这么重要吗？太遗憾了，我以为您不是这种 人呢。”这些论据不仅不正当，而且也空洞无益，因为：1、 即使生意真的不好，您也不应该继续打击企业中必不可少的业务员。2、 同事的收入不能作为您是否给该员工加薪的参照物。该员工知道，他要求您给他加薪的时候，也不能使用如“因为其他同事比我工资高，所以我也要加薪”这样的理由。3、 评价员工个人的道德观不仅无法激励员工的工作热情，相反还会让员 工感到受到了轻视和贬低。此外，员工心里很清楚，当上司自己要求加薪或其它 赔偿的时候，他们是不会有任何顾忌的。帮您解决5个
15、典型的管理难题1、 元老犯错如何处理？困扰您的问题：公司创业时元老老陈，随着公司扩大，他只负责公司的一部分工作，但是最近他对工作的抱怨颇多，并倚 老卖老欺负新人。现在有好几名员工都投诉他。任何一个有五到十年历史的企业都会存在两种人：老员工和新员工。老人创业有功，有在享有特权的想法，而新人，则会对此很不舒服。特别是，元老们的业务能力和管理能随着公司的发展而发展时，新人的心理不平衡加剧，矛盾激化就会表现为你所遇到的难题。问题的产生是人之常情，关键是如何处理它。首先一点是，应该随着企业的发展逐步完善自己的管理制度，让包括元老在内的所有人都知道企业的“法律”，做到“有法可依”。从企业的文化建设层面来看，要在企业中引进结果导向的价值观，企业评判对错的标准、好坏的标准不是资历，而是一个人现在所能为企业做出什么贡献。公司的气氛是不是有正气也很关键，企业老总处理事情时传递出来的住处有秀大程度的引导性，应该时时注意弘扬这种结果导向的价值观，因为市场不会记得一个人过去的资历。从整体来看，一个人对企业的贡献是阶段性的，有的人可能相对长久，从早到晚 时间长了也会因为年龄、体力、知识结构等方面的差异而落后，对于企业来说在每个阶段都要保证用到合适的人，否则公司盛极一时也会慢慢没落。具体到解决新老人的矛盾冲突，有三点建议：
