1、人力资源师二级考试复习重点第六章第六章 劳动关系管理第一节 劳务派遣用工管理一 劳动关系含义与特征（一） 劳动关系的定义1. 定义：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系2. 劳动关系反应的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系（二） 劳动关系的特征1. 劳动关系的内容是劳动（劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系）2. 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3. 劳动关系具有平等性和隶属性的特点二 劳动法律关系的含义与特征（一） 劳动法律关系定义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关
2、系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。其与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。（二） 劳动法律关系的特征1. 劳动法律关系是劳动关系的现实形态2. 劳动法律关系的内容是权利和义务（二次调整）3. 劳动法律关系是双务关系（雇员和雇主在劳动法律关系中既是权利主体，又是义务主体）4. 劳动法律关系具有国家强制性（三） 事实劳动关系1. 事实劳动关系的（1） 含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系（2） 事实劳动关系的基本要素：1 劳动者为用人单位提供劳动2 接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳
3、动规则3 获得用人单位支付的劳动报酬等2. 事实劳动关系形成的原因（1） 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（2） 无效劳动合同而形成事实劳动关系（3） 双重劳动关系而形成事实劳动关系（4） 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系3. 关于事实劳动关系的法律规定（1） 自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同即不违法（2） 如未订立书面劳动合同，自第二个月起向劳动者没月支付两倍工资（3） 用人单位自用工之日起满一年扔未订立书面劳动合同的，除在一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同三 劳务关系1. 劳务关系：指劳动服务供给者与劳动服务的需求
4、者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。2. 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务的关系，该合同可以是书面形式，也可以说口头形式或其他形式3. 劳务关系与劳动关系的构成要素（1） 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织（2） 内容：劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务（3） 客体：主体权利义务所指向的事务，包括行为、物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质
5、的事物4. 劳务关系的特征：（1） 劳动关系双方当事人的法律地位平等（2） 工作风险一般由劳务供给者自行承担（3） 劳务关系适用民事法律调整（4） 劳务关系的主体具有不特定性，可以是自然人，法人或其他组织（5） 劳务关系的内容具有广泛性四 劳动关系与劳务关系的区别区别劳动关系劳务关系1.两者产生的原因不同因社会要素产生因社会分工产生2.适用的法律不同适用劳动法调整规范适用民法、合同法等调整规范3.主体资格不同一方是法人或非法人经济组织另一方必须是劳动者个人主体双方不具有特定性，可以同时都是法人、非法人组织、自然人，公民与法人、非法人组织4.主题性质及其关系不同最基本、最明显的区别行政隶属关系，
6、人身关系只存在财产关系，即经济关系5.当事人之间权利义务方面有着系统性的区别劳动者享有劳动法规定的全部权利，承担相应义务等价有偿的市场原则6.劳动条件的提供方式不同用人单位需提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件、必要的安全卫生保证和防护设备如合同未约定，一般情况下有劳动供给者提供，其义务是提供符合约定的劳务成果，至于提供方式由劳动服务者自行决定7.违反合同的法律责任不同民事责任、行政责任，甚至刑事责任民事责任8.纠纷的处理方式不同劳动争议仲裁是必经途径，是诉讼的前置程序仲裁或诉讼各自终局9.履行合同中的伤亡事故处理不同无过错原则过错原则五 劳务派遣的概念（一） 劳务派遣的性质1. 劳务派遣是
7、一种典型的非正规就业方式，是一种组合劳动关系2. 三种主体：（1） 劳务派遣单位（2） 用工单位（3） 被派遣劳动者3. 三重关系：（1） 劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系（2） 劳务派遣机构与用工单位的关系（3） 用工单位与被派遣劳动者的关系4. 本质特征是雇用和使用相分离5. 劳务派遣关系的两种劳动关系都不是完整的劳动关系：（1） 劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；（2） 即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系（3） 将二者结合则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系六 劳务派遣的特点？（一） 行使劳动关系的运行（二）
8、实际劳动关系的运行（三） 劳动争议处理1. 在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人2. 处理异地劳动争议的原则：（1） 被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖（2） 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖（3） 被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖七 劳务派遣机构的管理2012年12月28日全国人大常委会决
9、定对劳动合同法的相关内容作出修改，并从2013年7月1日起生效，主要内容有1. 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位设立的资格条件：（1） 注册资金不得少于人民币200万元（2） 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施（3） 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度（4） 法律、行政法规规定的其他条件2. 设立程序一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务3. 合同体系（1） 劳动合同形式1 形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同2 劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议3 劳动合同内容出具备劳动合同法的规定，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况（2）
10、 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬（3） 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（4） 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行八 被派遣劳动者的管理1. 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利2. 劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施（1）
11、临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位（2） 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位（3） 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（4） 劳务派遣用工数量不能超过用工总量的10%3. 用工单位的应该履行下列义务：（1） 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（2） 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3） 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4） 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训（5） 连续用工的，实行正常的工作调整机制4. 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知
12、，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接5. 雇员就业证是中国雇员到外国企业常驻代表机构工作的合法凭证第二节 工资集体协商一 工资集体协商（一） 工资集体协商的含义1. 含义：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。2. 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同3. 工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制4. 在工资集体协商制度建设中，逐步由单方决定机制过渡到共决机制、工资增长机制与工资分配的监督机制（二） 工资
13、集体协商的内容1. 工资协议的期限2. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式3. 职工年度平均工资水平及其调整幅度4. 奖金、今天、补贴等分配办法5. 工资支付办法6. 变更、解除工资协议的程序7. 工作协议的终止条件8. 工作协议的违约责任9. 双方认为应当协商约定的其他事项二 工资指导线的含义和作用（一） 工资指导线的含义1. 含义：员工内部调动的一种特殊形式在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称2. 目的：调解规范工资分配关系；逐步提高工资水平；保证所有劳动者分享经济社会发展成果，实现社会公平3. 工资指导线适用于
14、各类企业和与之建立劳动关系的劳动者（二） 工资指导线的作用1. 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。工资指导线不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系2. 引导企业自觉控制人工成本水平。3. 完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”三 制定工资指导线应遵循的原则1. 符合国家宏观经济政策好对工资增长的总体要求，坚持工资增长总额低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2. 不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平
15、工资指导线水平制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况3. 实行协商原则，劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报人保部审核后，经地方政府批准，由地方政府颁布四 工资指导线的主要内容（一） 经济形势分析1. 国家宏观经济形势和宏观政策分析2. 本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析3. 本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析（二） 工资指导线的意见1. 工资指导线有三条：上线、基准线、下线2. 含义（1） 上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提
16、出的预警和提示。（2） 基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。（3） 下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准五 劳动力市场工资指导价位（一） 劳动力市场工资指导价为制度的内容1. 含义：2. 两种形式：年工资收入、月工资收入3. 三种标准：按高位数、中位数、低位数（二） 劳动力市场工资指导价位制度的意义1. 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性
17、的调节作用提供条件2. 劳动力市场工资指导价位有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业工资水平3. 劳动力市场工资知道价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业间的就业结构，构建完整的劳动力市场体系4. 劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据六 工资集体协商的程序（一） 工资集体协商代表的确定代表人员人数首席代表雇员工会代表，如无工会则雇员推举代表，半数以上雇员同意双方人数至少三名，并不得相互兼任由工会主席或其书面委托的他人担任（无工会则代表推举）雇主企业
18、法定代表人及其指定的其他人员法定法定代表人或其书面委托的其他雇主代表1. 可书面委托企业外的专业人作为本方协商代表，但不超过本方代表的1/3。外聘委托人员不能担任首席代表2. 协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。3. 双方权利、义务平等；待遇不变；保守机密；接受质询（二） 工资集体协商的实施步骤1. 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商2. 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料3. 协商形成的
19、工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议4. 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立（三） 工资协商的审查 P528 工资集体协商要约书1. 签订后10日内，一式三份及说明报当地县级以上劳动行政部门审查。2. 劳动行政部门收到15日内进行审查。无异议则向双方送达工资协议审查意见书，工资协议生效。若有修改意见，则将其写在意见书中，修改后再报。3. 报送15日后没收到意见书，视为同意，生效。4. 生效后的5日内向双方公布（四） 明确工资协议期限1. 明确工资协议期限一年一次。2. 双方可在原协议期满前60日内提出书面协议意向书。七 劳动力市
20、场工资指导价位的制定程序劳动力市场工资指导价位的制定分为：信息采集、价格制定、工卡发布三个步骤（一） 信息采集1. 信息采集主要通过抽样调查方法取得2. 调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况3. 调查时间为一年一次4. 调查数据资料准确、真是、具有可比性（二） 价位制定1. 高位数指工作收入数列中前一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数2. 中位数为处于工资收入数列中间位置的数值3. 低位数为工资收入数列中后一定百分（5%-10%）的数据的算术平均数4. 价位的制定应注意（1） 坚持市场取向原则供求关系、就业状况、物价水平级居民生活水平（2） 坚持实事求
21、是原则（三） 公开发布1. 每年67月发布，每年发布一次2. 工资指导价位要在公共职业介绍机构专项发布（四） 劳动力市场工资指导价位制度1. 总体目标：为依托，覆盖各类，多层次汇总发布2. 具体目标：规范化信息采集制度、科学化价位制定方法、现代化信息发布手段第三节 劳动安全卫生管理一 劳动安全卫生管理制度的种类(重点把握各级责任人的责任)（一） 安全生产责任制度1. 法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任2. 分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任3. 总工程师负安全卫生技术领导责任4. 各职能部门、生产组负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责5. 工人承担严格遵守劳动安全技术
22、规程的义务（二） 安全技术措施计划管理制度必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度，包括：1. 安全技术措施2. 劳动卫生措施3. 辅助性设施建设4. 改善措施5. 劳动安全卫生宣传教育措施等。（三） 安全生产教育制度此项制度是企业对劳动这进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施（四） 安全生产检查制度此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度（五） 重大事故隐患管理制度1. 重大事故隐患分类2. 重大事故隐患报告3. 重大事故隐患预防与整改
23、措施4. 劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收（六） 安全卫生认证制度1. 有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证2. 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等3. 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。（七） 伤亡事故报告和处理制度1. 企业职工伤亡事故分类2. 伤亡事故报告3. 伤亡事故调查4. 伤亡事故处理（八） 个人劳动安全卫生防护用品管理制度1. 一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定2. 一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修
24、理、保存、使用的规定（九） 劳动者健康检查制度1. 员工招聘健康检查2. 企业员工的定期体检二 劳动安全卫生预算的编制与审核（一） 职业安全卫生保护费用分类1. 劳动安全卫生保护设施建设费用2. 劳动安全卫生保护设施更新改造费用3. 个人劳动安全卫生防护用品费用4. 劳动安全卫生教育培训经费5. 健康检查和职业病防治费用6. 有毒有害作业场所定期检测费用7. 工伤保险费8. 工伤认定、评残费用等（二） 职业安全卫生预算编制审核程序1. 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位2. 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单
25、位的自编预算3. 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会4. 企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行5. 编制费用预算6. 编制直接人工预算7. 根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核三 严格执行各项劳动安全卫生管理制度1. 职业危害具有客观现实性，又具有可避免性。大量事实证明：经常性的工作中没有严格执行有关制度，导致大量事故发生。2. 潜在的职业危害转变成职业伤害的条件：（1） 劳动条件的不良状态（2） 劳动组织的不完善（3） 人的错误管理行为与错误操作（4） 人们对自然规律的
26、认识不足（5） 防护手段、方法的欠缺四 积极营造劳动安全卫生环境（一） 营造劳动安全卫生观念环境1. 基本准则：安全第一2. 原则：预防为主，防重于治（二） 营造劳动安全卫生制度环境1. 建立健全劳动安全卫生管理制度2. 严格执行各项劳动安全卫生规程3. 奖惩分明，克服以罚代管（三） 营造劳动安全卫生技术环境1. 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故2. 完善场所设计，实现工作场所优化，防止生理、心理疲劳（1） 科学装备、布置工作地（2） 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境（3） 正确组织工作场所的供应和服务（4） 劳动环境优化3. 劳动组织优化（1） 不同工
27、种工艺阶段合理组织（2） 准备性工作和执行性工作合理组织（3） 作业班组合理组织（4） 工作时间合理组织第四节 企业劳动争议处理一 劳动争议处理概述（一） 劳动争议的含义与特征1. 劳动争议的含义：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷2. 特征：（1） 劳动争议的当事人是特定的，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体（2） 劳动争议的内容是特定的，劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务（3） 劳动争议有特定的表现形式（二） 劳动争议的分类1. 按照争议主体分类（1） 个别争议：职工一方当事人人数在9人 以下，有共同争议理由的（2） 集体争议：职
28、工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的（3） 团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议2. 按照争议性质（1） 权利争议，又称既定权利争议（2） 利益争议3. 按照争议的标的（1） 劳动合同争议（2） 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。（3） 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议（三） 劳动争议处理制度1. 劳动争议的解决机制包括四种方式：（1） 自力救济（2） 社会救济（3） 公力救济（4） 社会救济与公力救济相结合（特指劳动仲裁）2. 劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用
29、人单位方面的代表三方组成3. 劳动争议仲裁与其他救济机制比较特点：（1） 贯彻“三方性原则”（2） 国家的强制性（3） 严格的规范性（四） 劳动争议产生的原因1. 劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的2. 市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突3. 劳动争议发生的其他原因：（1） 劳动法律法规的更新（2） 权利或利益被侵害（3） 法律意识提高（4） 个人情绪波动（5） 外界力量影响二 劳动争议处理的原则解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益：1. 合法原则：在查清实施的基础上
30、依法处理2. 公正原则：当事人在适用法律上一律平等3. 及时处理，着重调查三 企业调解委员会对劳动争议的调解（一） 调查的特点1. 群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2. 自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3. 非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束（二） 调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。1. 在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序。2. 主持调解的主体不同;3. 调解案件的范围不同;4. 调解的效力不同。（三） 调解委员会调解劳动争议的原则1. 自愿原则（1） 申请自愿（2） 调解过程自愿（3） 履行协议自愿（不强制执行）2. 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则（1） 劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止
