1、人力资源工作的改善项目人力资源工作得改善项目A、HR 现状 : 已有自身得一套系统得薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目得工 作内容 , 但缺乏 :1、人力资源规划 , 未根据公司得发展战略与目标及市场得内外环境 变化 ,预测未来公司得任务与发展需求 ;2、创造性得管理手段及激励方法 , 目前还就是以“管事”为中心 , 强调事得控制管理 , 而不就是人 ;3、 完善得人力资源信息化系统 ,工作得电子化程度低 , 效率不高 ;4、 加强人事专员得专业技术学习 , 并加强与外界得沟通 ;B、 改善目得:进一步明确 HR 管理工作得主导方向 , 充分发挥人力资源创造财 富得价值 ,通过 HR 工作得顺利
2、拓展 , 协助公司战略目标得整体实 现。C、 HR 战略规划有待进一步完善得工作 :一、文化管理1.公司文化建设管理 : (需尽快开展 )( 1)明确我们所期望得公司核心价值观及做事理念(2) 找出目前现存文化得障碍 :a、 科长以上领导访谈并做报告分析(已完成);b、 挑选部分员工做深度访谈 , 以了解员工得心声 ;c、 进行大规模员工调查问卷，找出现况与问题所在；d、 与客户进行深度访谈，了解其对公司得产品、服务、运营等认知。(3) 文化建设方案得拟定、实施与监控 :a做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；b、 要有具体得理念转化来得规章制度，有BOECT自己得企业文化手 册, 含经
3、营开发理念、 质量理念、 人才理念等内容 , 可配合上我们公司 自己得一些小案例 , 向员工传达 , 因为公司得企业文化要靠员工得言 行与工作来体现 ；c、 沟通传播文化，要制定具体得每月企业文化建设得计划，方法可以 通过办公室环境、 公司建筑与各项设施、 培训、内刊、宣传栏、网络、 讲座、比赛、游戏等等 , 要体现我们正在倡导得文化 , 我们反对得文化 , 理念要转化到员工得行为与日常管理工作。(补充: 文化得概念有管理风格、 职责权限、绩效考核、激励机制、 工作流程、培训体系、员工关系、制度等 )公众媒体宣传得策划与实施 ; （需尽快开展 ）通过媒体得介绍传播与与大众得交流互动 , 树立强
4、化公司得品牌形 象 , 为今后在市场竞争中赢得先机 , 增强客户对我们得信任度 , 树立形 象, 提升企业知名度 ;3.文化体育活动得策划、组织实施、满意度 ; -（需尽快开展 ） 目前就是有每 2 年一次得文化节 ,期间会组织各项体育竞技类得比赛 活动（ 拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等 ）, 以及年终举办圣诞联欢 活动,但就是举办得效果如何 , 员工得满意度怎样未知 ,为了更丰富员 工得精神文化生活 ,建议进行员工兴趣爱好得普查工作 , 以及对现有 得文化体育活动意见调查 , 并针对普查结果 , 制定系统得文化体育活 动案,促进员工得团结意识 , 丰富其精神生活与综合素质得提升。4.文化稽
5、查 ;当发生公司得困难或危机时 , 立即要彻查企业文化目标与现状 就是否有距离 ,尽快采取修正行动 ,检查完善企业文化 ,并深入人心 , 不同时期得文化发展必然就是不同得 , 要不断升华。二、组织管理 （ 把管理工作做得更细化、深入研究并制定相关组织策 略）1、结合公司发展目标与 HR 现状, 定期编制人力资源报表 : （不就是目前提交给总部得固定格式 , 而就是针对 BOECT 得战略 目标与要求制定得系统报表 , 对组织结构、人才结构、岗位信息 进行详细得统计、记录、图表分析与定期得更新 ）;2、开展组织规划工作 : （需尽快开展 ） 通过分析过去公司人数、组织结构与构成以及人员流动、年龄
6、、 录用等信息资料得分析、预测 , 进行岗位职务规划、人员补充规 划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作 ;3、进一步完善职位说明书 : （ 需尽快开展 ）它就是我们工作得前提与基础 ,职位说明书得完善更有利于 HR 得各 项规划工作 , 我们需要增加职位得工作沟通关系、体质条件、能力要 求与性格特点、行政权限等方面内容 ;三、人员招募、解聘1、改进人员面试管理规程 （需尽快开展 ）建立一套完善得针对不同工种进行面试录用得规程 , 如针对不同 工种:a面试官:包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要对 面试官进行系列培训 “控制面试过程 , 运用面试技巧 , 掌握人员测 评技
7、术等” ;b、 面试方式得选择:1对1面试,小组面试,等等；c、 面试题目得编制与设计:针对不同职位设立有针对性得不同题目;d、建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果2、建立内部招聘机制 （ 需尽快开展 ）避免内部人才得流失 , 提升员工对公司得向心力 , 更好得发挥其 工作积极主动性a有系统得招聘流程:分析岗位就是否可以内招，如可得话公布 招聘要求与条件 （包括工作范围、 基本职责等 ） 、员工提交申请报 告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布与确认 ;b、建立防范措施体系:考量内招得渠道，保证所有员工机会均等 并防范有得应聘员工因未获得该职位而影响现在得工作 ;3、离
8、职管理分析 （需尽快开展 ）a、定期做好离职调查分析报告:对于离职面谈进行记录,分析整 理记录 , 可以从考量职类管理水平与部门环境氛围出发 , 有针对 性得规避离职率 , 发现管理中问题得主要线索 , 预防集中离职得 人员短缺等 , 更好得为人员招募计划管理做后盾 ;b、对离职得管理员工进行管理，定期追踪离职员工得去向、 职位变动等信息 , 可以甚至就是包括员工得结婚生子信息得记录 , 与离职员工建立良好得沟通关系 , 做得成熟后考虑建立公司得回聘 制度;四、培训建立完善得培训管理系统 （需尽快开展 ）a对培训有全面得计划与系统得安排 :内容、方法、老师教材、 经费、对象、时间等 , 要有定
9、期得培训体系计划 ;b、培训评估体系:培训后评估培训得吸收程度，培训得组织变化 等方面 , 防止学而不用 , 学后不查 ;五、人力开发与心理管理、员工关系1、员工个人职业生涯规划 （ 帮助员工认识自我、 更好得规划自己 得职业发展道路 , 确定职业目标 , 让员工感觉有奔头 ） （需尽快开展 ）a与每位人事专员面谈，要激励她们必须首先要了解她们（爱好、 个人职业理想、家庭后盾得情况、目前工作状态、满意度等 ）b、 针对正在做得工作，给她们安排更具挑战性得工作内容，扩大 视野;c、 定期设定清晰得工作目标与任务，明确得给出工作优劣得要求 , 并帮助其完成 ;d、 建议可实行适当得岗位轮换制,让人
10、事专才变通才,适时改变 工作具体内容 , 增加工作乐趣 ;2、人才测评 （ 为任用、晋升管理人员得参考依据 ）a、 找出有体系化得完善得测评工具与技术 ；b、 对公司多个层次得人员进行测评考量 ；c、 对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助 得工具 , 可以让员工获得更快得发展指导 , 更好得进行职业规划 ;3、 对员工提供保健项目 （需尽快开展 ）a专门得保健室与健身中心，保证员工得生理健康得同时，使她 们得工作生活压力得到释放 ;b、 开展有心理医生常驻得心理咨询，聘请专业人员为员工解除心 理疑问, 防止其恶性发展 ;c、 定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保
11、持积 极情绪、善于自我调节、 鼓励她们遇到心理问题时积极寻求帮助4、 成立兴趣团体 （鼓励员工兴趣爱好发展 , 唱歌旅游摄影美术等 通过福利措施改善员工心理发展得各项需要 ）六、绩效管理 （需尽快开展 ）1、对公司所有员工全面推动绩效考核 （ 而不仅限于目前得管理 职、科长级领导得绩效考核 ）;2、在有健康得企业文化依托下 , 对绩效打分者进行培训、 沟通（ 强 调绩效面谈、培训正确得面谈过程 ）;3、定期应修改绩效指标 , 衡量权重程度 ;七、薪资福利1、薪资要对内公平 （进行薪资调查 （需尽快开展 ）, 对外有竞争力 （建立岗位薪资体系 ）, 更好得提升员工对薪酬得满意度 ;2、制订未来员
12、工薪资管理得模式 （ 调薪、晋升加薪等 ）;3、通过薪资调查结果 , 确认目前公司得薪资体系就是否合理及恰 当 , 若不恰当 , 要重新测算整体薪资架构移动后得成本 , 并综合经 营绩效以及下一年度得经营计划 , 制订薪资调整预算。八、劳动关系与档案管理统计分析人事档案 资料, 合理调配人才 , 做到人尽其才。a公司员工技能档案一一员工得技能、特长、资格证书、语言 水平、职业与理想、 兴趣爱好与专业知识明细 ,定期维护 ,深入挖 掘员工得工作魅力 ; （需尽快开展 ）b、补充档案系统:除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等， 还应记录每阶段工作得业绩档案与表现评价等 , 留在公司存档 ,定期
13、更新档案,及时整理更新/j冲0rMl： p6:忖:7T0AJltf 训人於调勘（蝕朋畏n 1r “柿制infT务内卉QXltr力总咄Xi 狂雜 mh XjXO :r：Vi. ：lifH沟片怖（H VAA1M3某集团下半年人力资源管理工作方案（计划实施时间：2010年7月1日至2011年1月31日）、目前配件事业部人力资源状况（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目得管理办法仍存在不足，系统性差，急需完善改进;（二） 没有系统人力资源规划 , 未根据配件得发展战略与目标及市 场得内外环境变化 , 制定合理有效得详细规划 ;（三） 由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置得改 革、调整
14、 , 造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性 , 部分环节出现缺失及遗漏等现象 ;（四） 配件事业部各管理部及配件店对人员管理得相关规定掌握 情况欠缺 ,各管理部及经理对人员得管理仍采用以“人”管得粗放型 管理。二、工作目得 :进一步明确配件人力资源管理工作方向 , 理顺配件事业部人力资 源管理体系 ,逐步形成科学、 合理、完善得人力资源管理模式 ,协助配 件事业部战略目标得整体实现。三、计划开展得工作项目 :（一） 配件事业部组织及人员信息得建立1、结合事业部发展目标及改革后得组织架构 , 根据目前人员配置 现状,编制人力资源动态报表 , 内容包括:配件事业部人员统计台账、 人员配
15、置及缺口统计台账等 , 详细统计、记录并定期更新 ;2、组织规划以事业部发展目标及改革后得组织架构为基础，通过对配件目前 人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员得年龄、学历、岗位、工 作经验等信息资料得分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补 充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作 ；3、重新编制配件事业部岗位说明书；（二）人员招募、解聘1、 优化招聘面试管理模式：建立一套针对不同岗位进行面试录用得流 程及规定,包括:面试人员得设定、面试流程得设定、面试题目得编制 与设计等；2、 初步建立内部招聘机制（策划阶段）（1）制定内部招聘流程：分析哪些岗位可以内招，并公布招聘要求 与条件（包括
16、工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导 进行评议面谈、通过审议后进行公布与确认 ：（2）建立防范措施体系：确定内招得渠道，建立员工（内招）职位晋升等 级考试，保证所有员工机会均等，并防范有得应聘员工因未获得该职 位而影响现在得工作：3、员工离职管理(1)定期做好离职调查报告：对于离职员工面谈进行记录，分析整 理面谈内容，发现员工离职得真正原因及管理中存在得问题与不足 ， 预防离职造成岗位空缺及人心浮动等； 初步建立回聘制度(策划阶段)：工程机械得专业性造成行业 内专业高级人才得稀缺，所以建立回聘制度不但可以招聘合格得专业 人才，同时极大得降低了人资成本。回聘制度基本思路为：建立重要
17、岗 位离职人员信息统计表，定期与离职得重要管理岗位得员工保持良好 沟通，定期了解离职员工得去向、职位变动等情况，待时机成熟许以合 理待遇及发展空间，予以回聘；(3)建立完善得配件管理培训体系1、 建立培训需求调研体系：由综合管理部定期或不定期对各管理 部及各店开展培训需求调查，包括:培训得内容、范围、形式、接受度、 认可度等,并形成调研报告，制定相应培训计划；2、 组织各管理部门全面开展配件各业务培训课件得编制 ；3、 定期组织实施培训计划，包括：培训内容、方法、课件、对象、 形式、时间及相关组织安排等；4、 建立合理得培训评估体系(1)开展培训前预估及培训后评估(2) 针对培训内容、培训形式
18、、培训讲师、培训氛围、培训结果 等进行评估。(2) 根据评估结果 , 调整完善下一步培训计划。(4)建立完善得薪酬管理系统1、以集团薪酬管理制度为基础 , 梳理配件事业部薪酬包括 : 各岗位薪 资构成、针对目前薪资方面不确定、 不明晰得环节进行确认并予以调 整完善;2、理顺配件事业部薪资核算标准、审批流程、发放程序 , 对不合理得 环节进行调整完善 ;(5)逐步完善配件事业部得绩效考核工作1、根据新改革得组织及管理架构 , 与各管理部及各店部门经理沟通重 新梳理各岗位员工得绩效考核相关业绩指标。2、对各管理部门及各店经理进行绩效考核得培训 , 包括:考核得目得 意义、考核具体办法及相关规定等 , 确保绩效考核各个环节顺畅 , 工作 顺利开展。3、为了确保绩效考核得准确性、实效性 , 杜绝流于形式 , 体现动态考 核机制, 配件人资需每月与各管理部、各店经理及员工进行绩效考核 指标得沟通与反馈 ,同时以配件各岗位职责为基础 , 进行考核指标调 整与完善。以上就是配件事业部综合管理部拟定得关于人力资源管理方面 得工作内容 ,请各位领导审阅 , 并提出修改意见。之后我将根据上述工 作项制定工作计划 , 全面开展相关工作。
