企业培训中存在的问题原因对策.docx
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企业培训中存在的问题原因对策
企业培训中存在的问题、原因、对策
开题报告
一、研究目的和意义
1.研究目的
虽然目前我国大多数企业都形成了一套基本规范的员工培训体系,但在实际工作中还存在许多问题,培训往往流于形式,虽然一直在坚持,却始终没有多少成效。
本文选择“企业培训中存在的问题、原因、对策”这个课题,并展开相关论述研究,旨在找出目前我国企业普遍存在的问题,并找出问题的原因,提出相关问题的解决策略。
为我国企业的员工培训给予指导,解决影响企业发展存在的瓶颈。
2.研究意义
人才的价值就在于其积极的工作态度、卓越的工作技能、广博的知识体系以及处理复杂人际关系的能力。
而这些能力的获得,很重要的途径就是企业通过对员工的有效培训获得的。
因而,员工的培训与开发被视为企业培育人才的重要途径,也是企业的一种重要投资。
培训是企业和员工的一种双赢选择,加强对员工的培训是企业自身获得可持续发展的人力资源的一种有效手段,也是员工获得专业知识与技能的有效途径。
随着科学技术的发展和社会的进步,企业对人的重视程度越来越高、越来越新,今天你是个很称职的员工,如不坚持学习、不对公司的事务进行掌握与提升,明天就有可能被公司所淘汰。
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地就必须重视对员工的培训。
企业的员工培训是企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
对企业来说,培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要,也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段,因此做好企业员工的培训工作也是现代企业能够持续发展、在激烈的市场竞争立于不败之地的重要保障。
因此,选择“企业培训中存在的问题、原因、对策”这个课题,并展开相关研究具有特别重要的现实意义。
二、主要研究内容
(一)主要内容
本文通过对我国企业培训现状进行分析,根据分析找出目前我国企业员工培训上存在的不足之处,如培训意识、方法、内容等方面存在的问题,有针对性的提出了具体的解决策略和建议。
(二)内容的结构框架
1.企业培训概述
(1)培训的概念
(2)企业员工培训的重要性
2.企业培训的现状
(1)对企业培训的认识不到位
(2)所在职位得到的培训机会
(3)培训目标不明确,针对性不强
(4)培训没有考核,效果难以掌握
3.企业培训存在的问题及原因分析
4.企业培训存在问题的解决策略
5.结语
参考文献
(三)主要参考文献
[1]李敏,于葵.关于企业员工培训中存在的问题分析[J].职业教育研究,2009年
[2]倪莹.《对企业单位新员工入职培训的思考》[J].《中国民用航空》2010年6月刊68
[3]赵丽,闫红博.民营企业员工培训影响因素研究[J].经济师,2009,07
[4]高峰,吕宏玉.我国民营企业员工培训问题分析[J].法制与社会,2009,09
[5]瞿晓理,姚乐.人力资源管理案例汇编.经济科学出版社.2012
[6]张钢,杨柳,吴荣.现代企业人力资源开发与管理实务.北京理工大学出版社.2012
[7]张保文.企业培训全书:
实务篇.石油工业出版社.2010
[8]陈龙海,陈赣峰.企业管理培训案例全书.地震出版社.2012
三、研究方法
通过文献分析法、归纳法,了解当前企业培训相关资料,对所收集文献中学者的观点进行归纳总结,在此基础上提出自己的观点,然后从实践的角度去进行验证,对企业培训存在的问题和作用进行分析,并加以佐证。
四、研究的主要阶段、进度及完成时间
1、2012年8月10日—2012年9月10日确定题目,收集相关资料并阅读文献,整理写作思路,完成论文开题报告。
2、2012年9月10日—2012年9月25日完成论文初稿。
3、2012年9月25日—2012年10月8日修改论文并定稿。
中文摘要
在新的知识经济时代,经济全球化以及全球性竞争地加剧,企业之间的市场竞争也越来越激烈。
而企业竞争的实质是人才的竞争,人才是企业竞争的焦点,人才问题也成为企业的核心问题。
而企业员工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用,它是是企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
本文通过对我国企业培训现状进行分析,根据分析找出目前我国企业员工培训上存在的不足之处,如培训意识、方法、内容等方面存在的问题,有针对性的提出了具体的解决对策或建议。
关键词:
企业员工;培训;问题;对策
Abstract
Intheneweraofknowledgeeconomy,economicglobalizationandglobalcompetitionintensifies,betweenenterprise'smarketcompetitionisbecomingmoreandmorefierce.Andtheessenceofenterprisecompetitionistalentedperson'scompetition,talentisthefocusoftheenterprisecompetition,talentproblemhasbecomethecoreofenterprise.Andenterprisestafftrainingintheascensionstaffskillsandquality,theenhancemententerprisecorecompetitivenessetc,ithasimportantfunction,itistheenterprisetoprovidenewidea,knowledge,informationandskills,increaseemployeetalentanddedication,innovationspiritofthebasicwayandverygoodway,isthemostimportanthumanresourcesdevelopment,ismoreimportantthanmaterialcapitalinvestmentofhumancapitalinvestment.Thisarticlethroughtoourcountryenterprisetrainingareanalyzed,andaccordingtotheanalysistofindoutatpresentourcountryenterprisestafftrainingexistencedeficiency,suchastrainingconsciousness,methods,contents,theproblemsexistinginsuchaspectstargetedputsforwardthespecificcountermeasuresorSuggestions.
Keywords:
Enterpriseemployees;Training;Problem;countermeasures
随着科学技术的发展和社会的进步,企业对人的重视程度越来越高、越来越新,今天你是个很称职的员工,如不坚持学习、不对公司的事务进行掌握与提升,明天就有可能被公司所淘汰。
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地就必须重视对员工的培训。
一、企业培训概述
(一)企业培训的概念
企业培训是指企业为了实现其战略发展目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需要,采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
(二)企业员工培训的重要性
企业的员工培训是企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
对企业来说,培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要,也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段,因此做好企业员工的培训工作也是现代企业能够持续发展、在激烈的市场竞争立于不败之地的重要保障。
1、企业员工培训有利于提高员工的职业能力
员工培训的目的就是提高员工的职业能力,更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效,为员工的晋升和高收入提供机会。
2、企业员工培训有利于改善企业的工作质量
工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度和提高劳动技能水平;增强岗位意识和责任感。
这些都将直接提高和改善企业工作质量。
3、企业员工培训有利于增进企业的竞争优势
通过培训工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。
4、企业员工培训有利于满足员工实现自我价值
通过培训,员工能更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。
且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。
二、企业培训的现状
(一)对企业培训的认识不到位
虽然很多企业意识到了对员工培训的必要性,但不少高层管理者认为,教育培训是人力资源部的事情,高层不够重视,中层不支持,底层不理解,导致培训部门孤立无援,展开教育培训工作困难重重。
并且由于民营企业员工培训的随时性和临时性,人事部门很难做出有效的员工培训计划,即使制定出了相应的计划,但是计划大多缺乏科学性,在执行过程中不能按照计划去做,执行力很弱。
不少民营企业往往是在出现问题或企业停滞不前才被动地去开展培训,这又使企业的培训工作具有间歇性。
(二)所在职位得到的培训机会
由于企业经营的趋利性,员工获得的培训机会较少。
特别是在民营企业,这种现象尤为明显,能多得较多培训机会的基本都是中高层管理人员及中高级技术人员,底层员工获得的培训机会较少,基本上都是入职时培训,入职后很难获得培训机会。
(三)培训目标不明确,针对性不强
在开展培训之前,企业、培训讲师、受训者都要明确培训的目标并取得共识。
由于没有进行必要的员工培训需求分析,我国民营企业员工培训的目标是模糊的。
多数民营企业只要求员工参加培训,对培训要取得的效果缺乏足够的认识,人事部门和受训者大多也只是完成任务式的应付而已,这不但起不到提高员工素质的作用,反而使员工产生厌倦,影响培训的效果。
(四)培训没有考核,效果难以掌握
培训评估是对整个培训工作的评估,以便形成较为公正和客观的人事决策,为企业人力资源规划提供依据,也是了解培训效果的重要途径。
但目前,民营企业由于种种原因,如管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术,管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力,培训的效果难以量化和显现等,几乎不做培训评估。
一半以上的企业在培训后没有进行培训效果评估,企业安排的培训效果如何,是否对员工有所帮助,企业培训负责人不得而知。
尽管有些企业认识到培训效果评估的重要性,但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面。
三、企业培训存在的问题及原因分析
虽然目前我国大多数企业都形成了一套基本规范的员工培训体系,但由于各种原因,在实际工作中还存在许多问题,企业培训工作开展的还相当不够,企业培训过程中存在的问题较多,企业培训的作用还远远没有发挥到位。
企业培训虽然一直在坚持,却始终没有多少成效。
(一)企业人才理念落后,基层领导培训观念存在误区
由于企业人才理念比较落后,对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要,企业对员工的培养缺乏长远的培养规划,就是没有合适的职业生涯规划,多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资,进而不愿为员工培训“买单”,降低对培训的的投入。
很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。
企业在培训观念方面高层领导还是较有远见的,但是基层负责培训的领导观念比较落后。
虽然大部分企业制定了培训体系和培训机制,但到培训落实中基层却没有很好执行,基层培训管理人员只走走形式,只进行简单培训,认为员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间,没必要进行充分培训。
但是企业应树立长期的培训投资理念,吸引人才,培养人才,更要留住人才,这对企业的长远发展来说更有意义。
主要原因是企业中人才的高流动率使许多企业领导人认为企业花费财力在培训上是为他人做嫁衣,得不偿失。
其次传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习,培训方式简单,培训投资有效性差。
基于企业对员工培训存在认识上的偏差,企业决策者的眼光比较高远,但基层的执行者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。
其中,所谓培训无用论有两种看法:
一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间;另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。
(二)员工对培训的兴趣不高
企业虽然很重视培训,但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节,许多学员上课注意力不集中,甚至经常迟到或早退,有的前两次还来以后就看不见了。
学员这种学习状态,其培训可想而知。
究其原因主要有:
1、学员对培训内容不感兴趣
据网上调查,69.47%的企业员工对此表示不满,这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作,组织要求与个人愿望没有达成一致。
2、培训方法比较单调,缺乏互动性
对于调动学员的兴趣来说,培训方法仅次于培训内容的设计,但它是确保培训达到预期效果的关键环节。
由于企业在培训前没有根据课程内容与学员的工作性质很好地联系起来,大多采用传授式的讲课形式,学员只是被动地听,即便是参与也是提几个问题而已。
3、培训组织工作不到位
培训部门应当有责任就每次培训进行细致地安排,或提供必要的后勤保障服务,但培训组织者多数是记录一下考勤,跟催学员及时参加培训这些简单的工作。
其实,座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该考虑到,而不应该将这些工作转嫁给学员们,要知道学员是你培训的对象,而不是服务于你的对象。
(三)培训对改善工作绩效作用不大
企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效,以提高工作效率和企业利润,然而大部分企业看不到好的效果。
据调查统计,企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%。
由此可见,需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。
(四)培训结果对员工晋升的影响不明显
由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义,因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。
一般认为,如果企业培训的结果对员工晋升影响很大,那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。
这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小。
四、企业培训存在问题的解决策略
不同的企业之间,无论是企业文化、发展战略,还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。
如果企业培训效果非常好或较好,一方面可以提高员工素质,最大发挥其潜能,做到人尽其才,人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益,实现组织目标。
相反,如果企业培训效果不好或很差,不但难以调动员工的工作积极性,而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象,这样对于企业来说既浪费了财力又损失了人才。
因此,企业培训必须从企业自身的特点和实际出发,与本企业的人力资源结构、政策等密切统一起来。
(一)加大企业员工培训力度,切实转变对员工培训的认识理念
人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。
管理做到以人为本,应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。
因此,企业应该改变用人理念,真正树立以人为本的管理思想,实行人性化管理,通过服务员工来换取员工的忠诚服务。
企业培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的重视和指导,必要时他们也要参加有关培训的报告会,并根据公司战略目标做出指示或建议,同时健全与完善培训管理制度。
培训对象应覆盖全体员工:
上至高层管理人员,下至新进的普通员工都要接受培训,培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等,从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念,并形成制度,贯彻到企业管理的各个层面。
(二)做好培训需求分析
培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
如果不进行培训需求分析,企业培训的目标就不明确,就会导致人力资本投资的失败,带来资源的大量浪费。
因此,正确的培训需求分析是良好培训的开始。
根据企业战略方向对企业员工的需求不同,坚持“重要干部重点培训,优秀干部优先培训,年轻干部全面培训,紧缺人才抓紧培训”方针,坚持“缺什么、补什么”的原则,不断夯实员工的理论功底、完善知识结构、拓宽知识领域。
培训需求分析应从三个方面进行开展:
1、组织分析
要在认真审视整个企业的经营目标、发展战略的基础上,比较目前企业人力资源状况与未来发展目标之间在知识、技术、观念等方面的差距,并以此来确定培训内容,提前做好人才的培养和储备,减少培训的盲目性、随意性,提高培训效果。
对于那些发展速度快和发生重大变革(如合并、重组)的企业更应注意这一层面分析。
2、任务分析
培训的目的是为特定的工作岗位提供合格的员工,因此培训要立足于岗位的实际需要,从岗位的任职资格出发,确定各项工作的任务要求和完成任务所需具备的技能、知识、态度和行为等素质,进而找出在职员工与岗位要求之间的差距,确定培训内容和目标。
3、人员分析
员工之间存在着巨大差异,有些表现出积极向上的态度,希望能利用一切培训机会来提高能力,因此有着强烈的求知欲;而另一些则缺乏上进心,只希望保持现状。
只有那些希望通过学习来提高自己的员工,才是真正的培训选择对象。
为更好地取得培训效果,激励这些员工,企业可根据每一位员工的实际能力为员工设计合理的职业生涯规划。
IBM以员工为企业最重要的资产,以“尊重员工,协助自重;适才适职,发挥潜能;人才培养,技能提升”为原则,在平等及受到尊重的环境中,向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会,强调员工工作中的价值与满足感。
此外,培训需求分析还应该包括客观环境所要求的条件,例如环境保护法规提出的技能要求等。
(三)创新和合理安排培训内容
现代的培训观念认为,企业绩效的改善依赖于人的发展,只有开发员工的潜能,最大限度地实现其个人价值,才能实现企业自身效益的最大化。
这就要求企业在员工培训时,在内容的选择上,立足以人为本,从企业发展战略、经营理念、企业精神、价值观念、团队精神和工作内涵等来统筹思考,不仅注重业务技能的提高,还注重潜能的开发,重视企业文化和员工素质的培训,从而培养研究兴趣,激励创造动机,养成创新精神,形成使命意识,真正实现企业、员工的双赢。
企业在培训需求的基础上建立合理的培训课程,可以将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。
职前培训要求员工放弃某些理念、价值观念和行为方式,适应新组织的要求和目标,学习新的工作准则和有效的工作行为。
企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,建立符合实际的期望和积极的态度。
其目的主要在于让员工适应工作,展现清晰的职位及组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让他融入企业的文化。
基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。
要做好这类培训,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
发展类培训是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支撑。
培训体系建立后,可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。
对于新员工的培训,则侧重于职前培训,让新员工放弃某些理念、价值观念和行为方式,适应新组织的要求和目标,学习新的工作准则和有效的工作行为。
培训课程安排好以后,根据培训内容的多少、培训的重要性,合理地安排培训时间,争取每一节培训都能达到预期的培训效果,让员工学到东西,有所收获。
(四)建立科学有效的培训考核评估系统
培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督,将所学知识或技能运用到实际工作当中去。
培训考核和评估是企业员工培训工作中的最后一个环节,也是下一次培训的开始,是检验培训是否有效,是否增强了企业的凝聚力和市场竞争力的重要手段,也是为以后的企业培训积累经验的过程。
因此,培训考核和培训评估必须紧紧围绕着培训的目标和要求设计指标和内容,认真考核和评估。
培训前要做好现状评估;培训中要对学员进行调查,关注他们的热情态度,而不是考勤。
具体培训考核指标体系的制订可从以下三方面考虑:
(1)考核学员对企业文化认同度、对企业忠诚度的指标;
(2)考核员工培训态度、学习成绩的指标;(3)考核实际工作绩效的指标。
培训评估的具体内容可主要考虑以下四点:
(1)这次培训是否达到预期目标,对于提高企业经济效益是否起了作用;
(2)参训员工的技能和工作绩效是否有所提高;(3)培训的计划、内容、方法是否合理,培训讲师的选择是否得当,是否有进一步改进的余地,如何改进;(4)培训费用开支是否合理,分配是否恰当。
五、结语
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容,是企业发展的动力,是企业发展的重要环节。
做好员工培训工作,对企业吸引人才、用人才、发展人才,对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。
所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。
同时又要认识到员工培训也是一种投资,而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。
员工培养是一个系统工程,优秀员工的获得不仅仅靠培养,还要多方面因素的配合,如选拔、使用、激励、约束等,尤其是要处理员工培养和员工选拔和员工的使用关系,要注意在培养中使用,在使用中培养,两者并举,互相促进,使优秀员工脱颖而出。
人尽其才提高员工的利用效益。
参考文献
[1]李敏,于葵.关于企业员工培训中存在的问题分析[J].职业教育研究,2009年
[2]倪莹.《对企业单位新员工入职培训的思考》[J].《中国民用航空》2010年6月刊68
[3]赵丽,闫红博.民营企业员工培训影响因素研究[J].经济师,2009,07
[4]高峰,吕宏玉.我国民营企业员工培训问题分析[J].法制与社会,2009,09
[5]瞿晓理,姚乐.人力资源管理案例汇编.经济科学出版社.2012
[6]张钢,杨柳,吴荣.现代企业人力资源开发与管理实务.北京理工大学出版社.2012
[7]张保文.企业培训全书:
实务篇.石油工业出版社.2010
[8]陈龙海,陈赣峰.企业管理培训案例全书.地震出版社.2012
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