企业战略中国民营企业薪酬管理的优化策略探讨.docx
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企业战略中国民营企业薪酬管理的优化策略探讨
企业战略中国民营企业薪酬管理的优化策略探讨
【摘要】p随着社会主义市场经济体制的确立,中国的民营经济从法律上合法与不合法的灰色地带走向了合法,同时受到法律的爱护和鼓舞,成为经济社会进展的重要力量。
民营企业在我国的众多经济成分中,具有专门的企业特点,本文就我国民营企业在薪酬治理的方面存在的普遍性问题,提出可操作性的优化策略。
【关键词】民营企业薪酬问题优化策略
【Abstract】Asthesocialistmarketeconomysystemreallystands,theprivateeconomyofChinahaslegallymovedtowardslegallyillegally,Andreceivetheprotectionandencouragementofthelaw,becometheimportantstrengthofsocio-economicdevelopment.Theenterpriserunbythelocalpeoplepossessesthecharacteristicsofspecialoneinthenumerouseconomicsectorsofourcountry,Thistextisonthequestionofuniversalitythattheenterpriseofournationalcampexistsinmanagementofthesalary,Putforwardtheeffectivenessoptimizationtactics
【Keywords】TheenterpriserunbythelocalpeopleThequestionofthesalaryoptimizesthetactics
【文献综述】
背景分析
在中国的经济进展中,民营企业扮演着越来越重要的角色。
据国家工商总局公布的统计报告,截至2001年末,我国私营企业总数就达202.85万户,从业人员2713.86万人,注册资本18212亿元。
而依照专家分析,我国目前非公有制企业的实际从业人员已有上亿人。
各种数据说明,中国的民营经济成为经济社会进展的重要力量。
自1970年代末中国的私营经济重新获得承认以来,私营领域已被证明是经济进展和社会变革的推动力。
在浙江如此市场经济起步较早的省份,工业经济的竞争领域里,非国有经济的比重已从1978年的38.7%上升到了目前的95%以上,即便像上海如此往日的国有工业基地,现在民营企业也如黄浦江般涌动。
今年上半年以来,上海市新增的私营企业就达到了3万多户,相当于平均每天〝产生〞170多家。
目前私营企业已占上海市各类企业总数的53%,注册资本超过300亿元。
[1]中国民营企业快速增长,给国民经济进展带来新的活力,促进了经济的进展,提供了就业。
据有关专家推测,从我国经济进展趋势以及世界进展潮流来看,民营经济将成为21世纪中国经济的主流。
随着市场经济体制的完善,民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。
然而,由于各种历史缘故导致的企业先天不足和在其进展中的各种缘故,使得一批又一批的民营企业〝昙花一现,步履维艰。
〞
随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧,越来越多的企业注重通过人才的竞争来猎取竞争优势。
我国的民营企业要在竞争中取胜,迫切需要高素养的人才资源,然而民营企业在初创时就由于受到企业的规模、企业的进展时期、产品的生命力和被市场同意的程度等多种因素的阻碍和制约,其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身规律的要求,而在其进展中又由于低水平的治理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素,使得民营企业的进展受困于自身的〝人才陷阱〞,即一方面急需要高素养的人才,另一方面在得到人才后又专门难靠着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才,并发挥其最大潜能。
如何吸引人才、留住人才是民企的当务之急。
文献综述
一、本文的目的及现实意义
21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源猛烈竞争的时代。
人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。
其中最为复杂和困难的确实是企业如何作好人的鼓舞,如何用好薪酬鼓舞的手段,也确实是如何进行有效的薪酬治理。
一个企业能否建立完善的鼓舞机制,将直截了当阻碍到其生存与进展。
鼓舞是企业治理的核心,而薪酬鼓舞又是企业鼓舞机制中最重要的鼓舞手段,是目前企业普遍采纳的一种有效的鼓舞手段。
随着中国加入WTO,经济全球化将越来越深刻的阻碍着我国的企业,这必将加剧企业人才的竞争。
我国的民营企业要进展壮大,要在竞争中占优势,必定要加强对人才的争夺,想方设法吸引人才、留住人才。
因此,我国的民营企业要学会科****用薪酬这一鼓舞手段,引进先进的薪酬治理理念和方法。
然而,我国的民营企业由于历史缘故造成的先天不足以及在以后的进展过程中的错误认识等缘故使得企业在薪酬治理中存在专门多问题和不足,这直截了当阻碍着企业的进展壮大。
随着企业规模的扩大,这一矛盾进一步加深,改革薪酬治理势在必行。
只有薪酬体制切合企业进展的实际,又能照管到人才对自身价值实现的期望值,才能更好的吸引人才、留住人才,民营企业才能长青长兴。
二、国内外薪酬治理进展时期及理论研究
在西方,企业的薪酬治理经历了从传统薪酬治理向现代薪酬治理的转变。
〔一〕传统薪酬治理的进展
传统薪酬治理关注一样职员的工作效率,支付工资是为了降低职员〝偷懒〞程度。
大致分为三个时期:
p1、早期工厂制时期:
在现在期工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。
[1]为了充分发挥工资的鼓舞作用,少数治理学者提出了利润分享打算作为固定工资的补充。
比如,林肯公司主席J·F·林肯实行了该打算,依照职员的工资水平和绩效增长情形向职员发放相当于利润专门大比例的奖励。
[1]应该说,在工厂制度逐步成熟的过程中,企业主已意识到薪酬在治理中的地位和作用。
2、科学治理时期:
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
在科学治理时代,〝以高工资提高生产力〞降低产品单位成本的思想得到了进展。
当时观点认为,最好的方法确实是把劳动酬劳和劳动表现联系起来。
利润分红能够鼓舞工作以更低的成本生产更多的产品,因为他们能分享盈利。
弗雷德里克·W·泰罗〔Frederickw·Taylor〕不赞同当时正在实行的利润分享打算,认为利润分享打算不能促进个人抱负的实现。
因为不管人们作出的奉献大小,所有的人都参与分享利润。
他认为生产产出的最大化依靠创建酬劳体系〔如计件工资,计效工资〕,从而使经济收入〔外在酬劳〕随着产出水平不同而有所差异。
产出水平越高,个人收入越多。
他针对工人〝偷懒〞提出了差别计件工资制。
[2]
在此基础上,集体收益分享打算补偿了泰罗制所无法达到的鼓舞工人相互合作的目的。
它由米切尔·费恩进展而来,奖金依照工作小组的整体产出分发,是建立在工人团体队总体生产率基础上的。
[3]
与此同时,利润分享打算也得到了修正和改善。
1938年,约瑟夫·F·斯坎伦针对团体鼓舞提出薪酬打算,他制定了一个工会--治理当局合作提高生产率的打算,该打算在工人节约劳动成本时给予奖励。
[4]
这时期完成从〝低薪〞到〝高薪〞刺激理念的全然转变。
〝最饥饿的工人确实是最好的工作〞的观点逐步为〝最廉价的劳动力是得到最好酬劳的劳动力;正是由于得到最好酬劳的劳动力去操纵机器,才保证了相关于资本投入的最多的产品。
〞〔阿特金森〕的观点是所取代。
当时流行的观点是:
假如雇主支付低工资,产量就会下降;然而,假如工人得到了高工资,同时与机器相结合,产量就会提高。
为了证实这结论,舍恩霍夫对各国情形进行比较后发觉支付工资最高的国家其成本最低〔J·舍恩霍夫,1893〕。
[1]
3.行为科学时期:
适应职员心理需求的薪酬制度。
一些企业为满足个体心理需求进行了不同尝试。
詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以体会为基础的方法。
他认为,对工作的自豪、自力更生以及其他久经考查的品德还在消逝,为了恰当解决那个问题,就要复原个人〝明智的自私自利〞。
鼓舞人们的要紧因素不是金钱、安全,而是对他们技能的承认。
怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。
他认为,从工人的角度看,工资是相对的,也确实是说,重要的并不在于一个人所得到的绝对工资,而在于他所得到的相对工资。
到20世纪60年代,埃利奥特.雅克〔1961〕与约翰.斯泰西.亚当斯等人〔1963〕的公平鼓舞理论进展了这种观点,即工资分配的公平是社会比较的结果。
[2]
p从整个过程看,传统薪酬治理中,薪酬考虑因素往往****度,〝证据说明,工资刺激的效力是如此依靠于他与其他因素的关系,以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量成效〞〔勒特利斯.贝格尔和迪克森,1939〕。
〔二〕.现代薪酬治理的新进展
传统薪酬治理关注的是一样职员的工作效率,支持薪酬是为了降低职员〝偷懒〞程度。
而这段时期薪酬治理强调职员主动性、协作性的发挥,一样认为,薪酬并不是简单对职员奉献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持职员实施这些行动的治理流程〔ThomasD.Wilson,1999〕[3]
1.宽带薪酬制度
这种体系将原先酬劳各不相同的多个职位进行大致的分类,每类酬劳相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至能够享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度专门大,鼓舞作用加强,一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系,有利于职业进展治理改善,建立一种集体凝聚力,适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。
中国薪酬治理专家曾湘泉教授指出:
〝从国际趋势看来,薪酬治理的趋势是宽带化设计。
〞[4]
2.以技能和业绩为基础的薪酬体系
20世纪90年代以来,西方企业的技能工资体系和收益分享体系进展迅速。
劳勒〔Lawler·E,1991〕指出,传统的酬劳体系〔如计时工资〕倾向于鼓舞大批职员沿组织纵向结构攀升。
也确实是随着个人进步,工资会在同级不同档次,或在不同级别之间变化。
但在组织结构〝矮化〞和工作设计更灵活的情形下〔这是人力资源治理所倡导的进展〕,技能挂钩工资就比传统酬劳体系更符合现实了。
[1]这一体系鼓舞职员通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。
同时,为了更好鼓舞职员,也采纳以业绩为基础的收益分享薪酬体系,如为高级主管提供股票期权等。
3.泛化的薪酬政策
约翰·E·特鲁普曼〔JohnE.Tropman,1990〕提出定制化和多样化的整体薪酬打算。
提出应把差不多工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来,作为整体薪酬体系来考虑。
把〝以业绩为主〞的薪酬理念作基础,在投资和奖励之间实现合理平稳,以满足职员对非现金薪酬成分的要求。
[2]
总而言之,西方薪酬治理经历了从刚性到柔性的转变,从以〝雇主为中心〞转移到以〝雇员为中心〞,越来越重视人的多样化需要,越来越具有人本色彩。
在中国,由于工业化起步较晚,对薪酬治理的研究也起步较晚。
由于长期受打算经济体制的阻碍,我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。
随着市场经济的进展,面对企业治理显现的新问题,许多学者也在引进国外薪酬治理方法,以期改变原先单一的治理模式。
在这一过程中,应理论与实际相结合。
我国企业所使用的一些薪酬政策,在西方也尝试得如火如荼,比如工人技能等级工资制,属一种以〝投入〞为基础的薪酬模式,更符合知识经济对新技术、新技能的要求。
〝工效挂钩〞也与利润分享〝制异曲同工〞。
在西方泛化治理时期,我国却在实行〝福利社会化〞。
此外,我国的人本治理在理论中已相当成熟,但在实践中却没有真正落实。
三、本文的创新之处和研究方法
本文采取提出问题——分析问题——解决问题的结构框架。
针对民营企业薪酬治理中存在的问题,在前人研究的基础上加以归纳总结,补充其不足,并分析其深层次的缘故,提出可操作的优化策略,并结合实例来说明成功的薪酬治理给我国民营企业带来的成效。
人力资源作为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉,由人力资源治理方面的失误所导致的人才流失和职员离职,专门是中高层职业经理人和关键部门的关键人才的流失导致企业进展机会的丧失。
对我国民营企业来说,在差不多加入WTO后,面临日趋猛烈的全球化竞争形式,这一点更加突出。
民企之痛,莫大于人才。
如何获得人才、留住人才、用好人才是民企的难题,其中最为复杂和困难的确实是企业如何做好人的鼓舞,如何用好薪酬这把双刃剑,也确实是如何进行有效的薪酬治理。
如何博取国外的先进体会,尽快建立起以人为本的薪酬制度体系,从而调动职员的积极性和制造性,已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想进展,在竞争中猎取持久竞争优势,必须在人力资源中占有优势,必须采纳科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬治理方面,有专门多优秀的成果,然而民营企业不能照搬这些观点,要采取批判继承的观点,借鉴这些观点,选择适合企业进展的薪酬治理体系。
【正文】
引言:
随着经济的进展,中国的经济体制由打算经济体制过渡到了市场经济体制,市场在经济进展中起着越来越重要的作用。
在收入的分配方面,实行按劳分配和按生产要素分配相结合,兼顾效率和公平。
在企业中收入越来越向治理和技术骨干倾斜,以便吸引和留住人才。
然而由于种种缘故,企业职员的流淌性逐步增强。
民营企业进展较快,为适应市场竞争也加快对人才的争夺。
然而,近段时刻来民企的人才流失也越来越严峻,据有关学者的大量研究说明,民营企业在薪酬治理中的缺陷和不足也加快了人员流淌。
民企之痛,莫大于人才。
因此,改革薪酬治理已成为当务之急。
一、薪酬治理的内涵
薪酬的本意是补偿、平稳的意思,在那个地点反映了组织对职员所付出的知识、技能、努力和时刻的补偿。
关于薪酬的概念,各国的专家有不同的说明。
美国薪酬治理专家乔奇〔GeorgeMilkovich〕认为:
薪酬是指职员从企业得到金钱和各种形式服务和福利,它作为企业给职员的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动酬劳。
[1]随着治理的变革,对薪酬内涵的明白得也不断加深了。
薪酬既包括物质方面的,也包括精神方面的回报,而不仅仅局限在以货币、实物支付的酬劳上。
按照这种明白得,广义的薪酬包括货币化的酬劳和非货币化的酬劳。
货币化的薪酬即上面所讲的狭义上的薪酬,非货币化的薪酬要紧指职员对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。
依照狭义薪酬的明白得,薪酬治理指企业工资的微观治理,是企业在国家的宏观操纵的工资政策承诺范畴之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种鼓舞措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配薪酬差别,即制定公平、公布、公平的薪酬制度。
[2]本文所讲的薪酬治理不仅局限在对〝劳〞的分配,也有如何通过强化内在薪酬提升职员的中意度。
薪酬是人力资源治理中的重要内容。
良好的薪酬制度能够关心企业更有效地吸引、保留和鼓舞职员,从而起到增强企业竞争优势的作用;同时,薪酬在组织中又是一个专门敏锐的话题,它与组织职员的利益紧密相关。
二、我国民营企业薪酬治理存在的问题
依照国内许多学者关于薪酬的研究,我国民营企业在薪酬治理方面存在许多不科学的地点。
本文对这些研究加以归纳,同时补充他们没有涉及的地点。
〔一〕薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
在讨论薪酬设计的问题时,企业较多考虑的是公平原那么,补偿性或利害相等原那么,透亮原那么,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略摸索。
[1]薪酬设计上的战略导向原那么,是将企业薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬打算成为实现企业进展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国民营企业实行的薪酬策略,专门大程度上与企业经营战略脱钩。
如关于处在成熟时期的企业,其经营战略与成长时期不同,因而薪酬制定也应有相应变动,但治理者并没有将职员薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样,许多民营企业对自己的进展战略摸索不多,更谈不上摸索以人力资源进展战略去支撑企业进展战略。
〔二〕对薪酬界定的程序公平关注不多
一样地说,民企经营者会注意到薪酬治理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级职员薪酬的横向公平、不同等级职员的纵向公平等,但他们往往只注重薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定程序公平的关注[2]。
在一些民企经营者看来,只要使职员得到的薪酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的奉献相当,薪酬框架的操作是黑箱操作依旧白箱操作并不重要。
因此,在成长初始时期,相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
同样,薪酬支付缺乏公布性、透亮性。
一些民企常采取隐秘付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的〝模糊薪酬制〞。
隐秘薪酬支付只会引起职员的好奇心而四处打探,导致职员之间的互相推测和怀疑。
因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,甚至消极怠工。
〔三〕忽视薪酬体系中的〝内在薪酬〞
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
前者是人们从工作本身得到的满足,它一样无须企业耗费什么经济资源。
后者那么是企业支付给职员的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
而民企经营者一样明白得的薪酬确实是我们所说的〝外在薪酬〞,而忽视〝内在薪酬〞。
他们仍旧抱着保守、短视的观念给职员支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。
他们往往对职员人格尊重不够,甚至全然没有注意到〝内在薪酬〞的存在,导致职员内在薪酬为负数,职员对企业的中意度极低,劳资关系紧张。
专门多民企经营者在职员不满、业绩下落时,第一个想起的鼓舞方法确实是鼓吹以金钱作推动力的打算。
但事实上职员想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。
许多职员离职的要紧缘故往往不是薪资待遇,而是因工作专长无法发挥,或工作环境不适合等内在酬劳得不到满足所致。
〔四〕薪酬设计有不科学之处
第一,薪酬调查范畴狭窄,调查数据缺乏真实可靠性,目前专门多民营企业在薪酬调查上只能粗线条地观看市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。
其次,没有科学的职位评判体系,企业通过职位评判确定职位和工资等级,但在实际操作中,专门多民企经营者,凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身治理体会,主观设定职级职位,一个人制定本企业的薪酬制度。
在企业职员相对价值定位上,人们一样以治理职位的高低来判定他们对企业奉献的多寡。
因此,企业内的治理岗位成为各级各类职员的生涯进展目标。
然而,〝长官〞意识的阻碍,有些岗位,治理者认为专门重要,职级定得专门高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上全然无法录用到合适人才。
此外也有一些企业只用简单排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。
这些不科学的职位评判,表达不了职员薪酬的内在公平。
同样,单一的〝官本位〞或治理〝职业锚〞通道,必定会使企业高素养职员的生存与进展空间大受约束和****,会诱导企业差不多所有颇具进展潜力的职员第一考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上,从而使企业高素养职员的生存与进展空间大为〝缩水〞。
薪酬治理有专门大的随意性,即人治局面。
往往主管一句话决定了工资等级晋升,奖励幅度等问题,缺乏科学的程序和制度。
〔五〕薪酬计量方法陈旧
大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。
所谓薪等,确实是指薪酬的等级。
民营企业在其薪酬治理上,一样也依照职员所处的工作岗位,教育背景、工作体会、工作年限等因素,把所有职员划分为不同的等级,薪酬的计量就以此等级作为要紧依据,但相比之下,目前民营企业普遍缺乏与职员薪酬计量直截了当相关的绩效考核,即使某企业差不多开始了这项工作,也往往成为〝走过场。
〞
〔六〕以对优秀职员的突出奖励来为其他职员树立典范
专门多民营企业以拉大职员年终奖金差距来树立职员典型。
假如拉大职员年终奖金的差距,确能表达职员给公司带来成绩的差距,这种做法确实能达到树立典范的作用。
然而,年终职员评优与绩效考核一样,涉及许多主观判定,而且许多企业存在专门大的自主性,绩效考核并没有严格执行。
老总的一句话,就确信了一个人。
况且,职员之间绩效的差距并不是截然分开的,而是有一定的梯度层次,一、二名职员与三、四名职员并没有截然的差别。
假如人为地拉大一、二名职员与三、四名职员的收入差距,只会导致职员的不服和心理上的抵触。
对评出突出奖励本身也是对其他职员的打击。
在工作成果越来越多地依靠于集体共同的努力的今天,人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果,最终只能导致大伙儿激情和热情的丧失,成果的丧失。
三、民营企业薪酬问题产生的缘故分析
越来越多的民营企业的差不多认识到,科学完善的薪酬治理对企业的进展具有深远的阻碍,专门是当外在竞争环境越来越险恶时,加强企业的薪酬治理已成为保持竞争力的一张王牌。
但也有许多企业对薪酬治理不够重视,存在许多问题,以上是民营企业在薪酬治理方面存在的普遍问题。
什么缘故民营企业会存在这些问题呢?
〔一〕民营企业对薪酬治理存在认识上的偏差
以上民营企业在薪酬治理中存在的问题,最差不多的一点确实是由民营企业的错误观念所导致的。
我国许多民营企业的领导人的观念至今仍停留在过去物质资本时代,认为物质资本是企业进展的决定力量,未认识到人力资本差不多成为企业增值的源泉和进展的第一推动力。
人才竞争是现代竞争的核心,假如我国的民营企业还不对人才问题加以重视,专门快就会在加入WTO后更加猛烈的竞争中被剔除。
〔二〕民营企业有更多的家族式治理
专门的历史条件决定民营企业一样由有血缘关系相连的家族作为大股东操纵企业经营,单个业主绝对操纵着剩余索取权和操纵权。
在创业初期,具有企业家人力资本权威的〝家族首领〞在非人力资本的影子中发挥着主导作用。
然而,当企业进展壮大后,一来企业领导退位,二来家族继承人不一定是胜任者,不管从技术上依旧治理上,都必须从家族以外引进外来专业技术人员和治理人员,否那么难以应对局面。
然而,家族企业的天然封闭性的专门本能反对这种人力资本的引进。
即使老总力排众议一时引入,家族人员也会千方百计排挤之。
[1]因此,外来者和企业职员专门难排解〝打工〞心态和情结而与企业核心层凝聚在一起,如此就专门难形成〝命运共同体〞,使企业在快速进展中不出闪失。
〔三〕现代薪酬治理理念、方法和技术导入不足
在企业创业时期,企业规模小、人员少、结构简单、薪酬单一。
民营企业的治理者们凭借自身的〝家族权威〞,在非人力资本的影子中发挥着主导作用。
作为企业家的业主能够左右逢源,游刃有余地监控企业运作,关于职员的薪酬发放也在〝随意〞中合情合理。
然而,随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧,这批〝老总〞们自身素养差不多不能适应形势进展的需要,专门在现代薪酬治理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏,极需专业人员为其出谋划策。
〔四〕〝对优秀职员的突出奖励,来树立典范〞来自于〝人们的积极性受金钱促使〞的理论
这些理论被大肆宣扬时,专门多民企经营者便以为是真理。
然而这种观点,忽视了人的差不多需求,忽略了人的非物质需求,其执行结果适得其反。
因此,在提高人的积极性方面,运用金钱来鼓舞远比营造制造力的氛围、塑造积极上进的企业文化更为简单。
一些民企经营者追求短期鼓舞成效,运用这一方法看起来收效较快,也是这一方法实行的缘故。
此外,复制思想和方法远比通过摸索方式获得来得简单。
当某个方法在某个企业应用成功时再拿到类似企业的不断使用,确实表达资源有效利用和规模化生产降低营运成本的思想,然而企业文化的不同和企业运作上的略微差别都给再利用者带来不必要的缺失。
思想和方法的大量复制助长了在某些企业取得成功而其他企业失败的认识成为〝真理〞。
因此,更重要的是企业老总的短期趋利行为。
许多企业老总期望在
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