年终绩效考核方案45670.docx

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年终绩效考核方案45670

年终绩效考核实施办法

第一章总则

一、考核目的

1、根本目的：

为正确评价与总结员工2011年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：

考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围

2011年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

四、考核组织和责任

1、人力资源部

1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；

2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；

3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门

1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；

2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核

一、考核方法

1、考核内容

年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：

《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准

根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。

详见附件三：

《指标的评分标准》

二、考核程序

程序

内容

日期

执行人

直接上级考核

进行考核评分、评语与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于人力资源部

2012.1.4—1.6

被考核者的直接上级

用人部门、各部门主管副总签署意见

人力资源部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见

2012.1.9—1.11

人力资源部/各副总

成绩统计

人力资源部统计考核成绩并将结果报总经理审批

2012.1.12—1.13

人力资源部/总经理

情况分析

人力资源部总结本次考核情况，向总经理汇报

2012.1.16—1.18

人力资源部

三、考核结果处理

按照下表基本工资从2012年元月开始做相应调整，

考核分值

考核级别

工资调整比例

备注

96分以上

A

10%

86分----95分

B

8%

76分----85分

C

6%

60分----75分

D

4%

59分以下

E

0

四、绩效投诉与处理

如员工对个人绩效结果持异议。

可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。

人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章中层管理者的考核

1、考核内容

部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：

《员工综合考核表》（主管及以上）。

2、考核程序

程序

内容

日期

执行人

直接上级与人力资源部主管共同考核

进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认

2012.1.4—1.6

被考核者的直接上级/人力资源部主管

汇总

人力资源部收齐考核表格，并上报总经理审批

2012.1.9—1.11

人力资源部/总经理

绩效汇总

人力资源部汇总本次考核情况，向总经理汇报

2012.1.12—1.13

人力资源部

第四章附则

一、保密管理

1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。

3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。

二、本办法的解释权归人力资源部。

三、附件

附件1：

《员工综合考核表》（员工级）

附件2：

《员工综合考核表》（主管及以上）

附件3：

《指标的评分标准表》（员工级）

附件4：

《指标的评分标准表》（主管及以上）

附件5：

《员工绩效考评申诉表》

附件6：

《员工绩效考评汇总表》

人力资源部

2011年10月17日

附件1：

员工综合考核表

（员工级）

姓名：

部门：

职位：

年月日

一级

指标

二级指标

满分

直接领导评分

工作

绩效

50%

目标达标率

10

工作质量

10

工作效率

10

工作数量

10

工作成本意识

10

工作能力

20%

专业基础知识

5

岗位工作技能

5

创新精神

5

综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等）

5

工作态度20%

全年出勤

迟到（次）

事假（天）

病假（天）

旷工（天）

4

责任心

4

工作主动性

4

团队精神

4

服务意识

4

学习成长10%

自我学习能力

5

发展潜力

5

评定等级

总计

评等标准

A

B

C

D

E

96分及以上

95—86分

85—76分

75—60分

59分以下

自我评价

直接上级评价

当期主要业绩：

当期不足与待改善之处：

其它建议：

签字：

日期：

间接上级评语

签字：

日期：

附件2：

员工综合考核表

（主管及以上）

部门：

姓名：

职位：

一级

指标

二级指标

满分

直接领导/人资主管评分

部门工作

绩效

50%

部门工作目标达标率

10

部门工作质量

10

部门工作效率

10

部门工作数量

10

部门工作成本意识

10

综合能力

30%

沟通能力

5

组织能力

5

协调能力

5

计划能力

5

培养后备人才

5

发展潜力

5

工作态度20%

责任心

5

工作主动性

5

团队精神

5

服务意识

5

评定等级

总计

评等标准

A

B

C

D

E

96分及以上

95—86分

85—76分

75—60分

59分以下

自我评价

直接上级评价

当期主要业绩：

当期不足与待改善之处：

其它建议：

签字：

日期：

间接上级评语

签字：

日期：

附件3：

指标的评分标准表

（员工级）

评价指标

评价分数

工作绩效

10

8

6

4

2

目标达标率

超过目标

达到既定目标

尚可

欠佳

落后

工作质量

很完美

完美

尚可

欠佳

很差

工作效率

很高

高

尚可

差

很差

工作数量

很多

多

尚可

较少

太少

工作成本意识

很高

高

尚可

差

很差

工作能力

5

4

3

2

1

专业基础知识

很丰富

丰富

普通

不足

很差

岗位工作技能

非常熟练

熟练

尚可

差

很差

创新精神

有新构想

求新

尚可

欠佳

不愿多想

综合能力

很强

强

尚可

差

很差

工作态度

4

3

2

1

0

全年出勤情况

满勤

出勤率95%

出勤率90%

出勤率85%

出勤率85%以下

责任心

很负责

负责

尚可

欠佳

不负责

工作主动性

很积极

积极

尚可

差

散漫

团队精神

很强

强

尚可

差

很差

服务意识

很好

好

尚可

差

太差

学习成长

5

4

3

2

1

自我学习能力

举一反三

良好

尚可

欠佳

不思进取

发展潜力

不可限量

有发展潜力

普通

不足

不可造就

附件4：

指标的评分标准表

（主管及以上）

评价指标

评价分数

工作绩效

10

8

6

4

2

部门工作目标达标率

超过目标

达到既定目标

尚可

欠佳

落后

部门工作质量

很完美

完美

尚可

欠佳

很差

部门工作效率

很高

高

尚可

差

很差

部门工作数量

很多

多

尚可

较少

太少

部门工作成本意识

很高

高

尚可

差

很差

综合能力

5

4

3

2

1

沟通能力

很强

强

尚可

差

很差

组织能力

很强

强

尚可

差

很差

协调能力

很强

强

尚可

差

很差

计划能力

很强

强

尚可

差

很差

培养后备人才

很强

强

尚可

差

很差

发展潜力

不可限量

有发展潜力

普通

不足

不可造就

工作态度

5

4

3

2

1

责任心

很负责

负责

尚可

欠佳

不负责

工作主动性

很积极

积极

尚可

差

散漫

团队精神

很强

强

尚可

差

很差

服务意识

很好

好

尚可

差

太差

附件5：

员工绩效考评申诉表

申诉人

所属部门

申诉时间

申诉内容及其依据

申诉内容

申诉依据

调查情况及其处理措施

调查情况

建议解决方案

协调结果

部门负责人

签字：

年月日

申诉人

签字：

年月日

人力资源部主管

签字：

年月日

附件6：

员工绩效考评汇总表

部门

参评人数

评等

姓名

人数

备注

A

B

C

D

E

主管副总意见

总经理

意见