毕业了去单位签的是劳务派遣合同还是正式合同.docx
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毕业了去单位签的是劳务派遣合同还是正式合同
毕业了去单位签的是劳务派遣合同还是正式合同
篇一:
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别?
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别?
1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别,主要是合同工和有编制的员工是一样的吗?
2.金融专业进银行好还是进国有企业好(和我学的不相关,可能比较稳定,有一点关系)?
3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊?
4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗
5。
合同工和有编制的员工还有什么区别?
满意回答
1、劳务派遣员工:
主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。
由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。
对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。
你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。
输入单位为你支付劳务报酬。
报酬的多少由双方公司协商。
你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。
这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。
合同工、有编制的员工:
现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。
只是合同期限不一样而已。
而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。
按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。
2、我觉得现在银行还是挺稳定的,而且收入也多。
国企或是银行就看你的出发点了。
现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。
如果你不想荒废之前的专业,银行倒是个不错的选择。
3、这和参加不参加校园招聘会没关系。
校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。
4、你是劳务派遣公司的正式员工。
但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了~
5、如上述四点,第5点你应该能明白了。
我觉得你的在这方面还存在很多的误区,这对你未来就业很不利,你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
正式工都是合同工。
但合同工不一定是正式工。
如果是派遣工。
那表面上看起来你是在银行工作,但是你是和第三方的劳务公司签合同。
简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。
现在的社会啊有许多的不平等。
就像派遣工,会被歧视。
许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务派遣工。
说是同工同酬。
不错工资是差不多。
但是他们的工资是做样子的。
奖金才是正式员工的工资。
篇二:
劳务派遣合同与劳动合同的区别是什么
劳动合同的主体是由法律规定的具有特定性。
劳务派遣是事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。
下面我们就来具体了解下劳务派遣合同与劳动合同的区别,希望对大家能有所帮助!
劳务派遣合同与劳动合同的区别是什么
劳务派遣是指派遣单位根据实际用工单位的要求,将劳动者派往用工单位,劳动者在用工单位的管理下提供劳动,派遣单位从用工单位获取派遣费,并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。
现阶段,我国的劳务派遣单位数量日益增多,《劳动合同法》中明确细化了劳务派遣的相关规定。
劳务派遣单位的义务
1.派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,其中涉及的特别要求包括:
(1)订立合同期限应在2年以上;
(2)劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,其必备条款除本法第十七条规定的一般劳动合同的必备条款以外,还包括被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
也就是说,劳务派遣单位与被派遣
劳动者订立的劳动合同的必备条款包括:
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(3)劳动合同期限;
(4)工作内容和工作地点;
(5)工作时间和休息休假;
(6)劳动报酬
;
(7)社会保险;
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项;
(10)被派遣劳动者的用工单位;
(11)被派遣劳动者的派遣期限;
(12)被派遣劳动者在用工单位的工作岗位。
劳务派遣实质上是一种临时性用工,法律规定派遣单位与被派遣的劳动者订立至少2年以上的固定期限劳动合同,是为了避免劳动关系的短期化和就业不稳定给企业、劳动者个人以及社会造成的不利影响。
2.与接受派遣单位订立劳务派遣协议,其中必须约定:
(1)派遣岗位和人员数量;
(2)派遣期限;
(3)劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式;
(4)违反协议的责任。
3.将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
4.其他义务:
(1)不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬;
(2)被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准,向其按月支付报酬;由于劳务派遣具有临时性,因此,在没有用工单位需要派遣劳动者时,劳动者可能面临“无业”状态,该条规定则是为了保证劳动者在“无业”期间的基本生活,以避免劳动者陷入生活困境;
(3)派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用;
(4)跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行;
(5)保障劳动者依法参加或组织工会的权利;
(6)承担连带赔偿责任。
如果因劳务派遣单位违法,致使被派遣劳动者的合法权益受到损害,劳务派遣单位应该承担赔偿责任,被派遣劳动者的用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
用工单位的义务
1.《劳动合同法》第62条规定的义务:
(1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
2.不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
3.对被派遣劳动者应适用同工同酬。
用工单位无同类劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4.遵守劳务派遣企业的岗位限制———临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
5.保障劳动者依法参加或者组织工会的权利。
6.承担连带赔偿责任。
劳务派遣合同与劳动合同的区别
1.期限方面的区别劳务派遣合同的期限为两年以上固定期限;劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限,其中固定期限的长短用人单位和劳动者可以自由约定。
2.解除劳动合同方面的区别关于用人单位合法解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》做了相应的规定,其中关于劳务派遣情况下解除劳动合同的特别规定如下:
(1)因劳动者有过错、劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等原因,用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位,由劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同;
(2)用工单位不得依据《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”及第41条有关经济性裁员的规定来解除劳动合同。
劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段,但已在我国显示出促进就业的重要作用。
在今后一段时期内,劳务派遣将作为一种重要的用工形式,继续发挥其特殊的作用。
了解相关法律规定,是派遣员工维权的基础。
篇三:
先和单位签订了劳动合同,又和劳务派遣公司签订了劳动合同
篇一:
劳务派遣人员的合同签订与管理
劳务派遣人员的合同签订与管理
一、专题界定
劳务派遣业务是一种新的使用劳动力方式,可跨地区、跨行业进行。
用人单位可以根据自身工作和发展需要,通过正规劳务服务公司,获得所需要的各类人员。
实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。
专题针对劳务派遣组织主体资格的确认,劳务派遣三方的权利义务,结合相关法规和案例做了解释和说明。
二、名词解释
1.劳务派遣是由具有合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要,组织社会劳动力从事各种合法劳动,并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。
劳动者是劳务派遣企业的职工,与派遣机构是雇佣关系,但劳动者在用人单位工作,并接受相关的管理。
2.劳务派遣企业是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。
三、案例分析
案例1劳务派遣组织应该有合法主体资格
【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动,将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。
杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工,该公司在20XX年后出现了大量的富余人员。
20XX年5月底,杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。
原公司仍保留着被派遣人员的劳动关系,继续为他们缴纳社会保险费。
在为期两年多的劳务派遣过程中,杨先生的工作并不顺利。
该公司在劳动用工方面存在较多问题,为了维护自己的合法权益,他先后与该公司发生了多次争议,但劳动环境没有丝毫改观。
在这种情况下,杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为,甚至提出回到原公司工作。
对于连锁公司的违法行为,原公司并没有提出可行的解决方案。
20XX年8月,杨先生不回派遣接收公司上班,原公司又不予另行安排。
僵持之下原公司做出除名的决定。
【评析】据查,原公司根本没有劳务派遣资格。
在劳务输出过程中,员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。
北京20XX年就将劳务派遣机构的资格与申请过程做出了明确的规定。
如,职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理,取得《北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证》的,方可从事劳务派遣业务活动。
申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门注册的企业法人资格。
而为了保护劳动者,对于三方的权、责做出了相应的规定,劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同,为员工缴纳社会保险费,保障劳动者合法权益。
开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议,明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。
本案中,原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工,并且没有签订派遣协议,是主体不合法,程序不合法,必会受到法律的处罚。
案例2派遣单位双方各应对员工承担什么义务?
【案例】20XX年2月,明子经上海某劳务派遣公司w的推荐,到某美国公司上海代表处(以下简称代表处)担任部门主管,与w公司签订了期限三年的劳动合同,约定明子每月工资5000元,由代表处按月支付。
如代表处通知w公司解聘明子的,劳动合同即行终止。
同时明子又与代表处签订了期限相同的工作合同,约定每月税前工资2万元。
20XX年11月11日代表处因结构调整,通知明子自即日起解除工作关系。
明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金。
但他要求代表处按季度考核办
法支付考核奖16700元时,遭到了代表处的拒绝。
20XX年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求w公司支付季度考核奖金。
w公司认为,双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定,代表处也按约履行了合同,明子再要求w公司支付该奖金没有依据。
【评析】派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系,派遣公司与员工之间是标准的劳动关系,而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。
法律规定特殊劳动关系的用人单位对员工承担的义务中,有三个方面必须符合国家规定:
最低工资、工作时间和劳动保护;其他的权利义务可以由双方来约定,比如工资报酬、保密义务。
至于考核奖,员工与派遣公司没有约定,而代表处有个考核办法,该办法适用于代表处所有员工,如果按该办法规定明子应该得到,那代表处不发是不对的。
就考核奖发生争议的,员工应该向代表处要。
双方发生争议的也是按劳动争议处理,先去申请仲裁。
最后,派遣公司与员工约定如果代表处辞退员工了,派遣公司的劳动合同也终止,该条款是不合法的,否则可能导致受遣单位和派遣公司随意解除员工的劳动合同。
根据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制的,只是该案例中员工没有意识到这个问题。
案例3员工应对哪个单位承担相应义务?
【案例】劳务派遣公司a按实际用人单位b的要求招聘劳动者甲,并与甲签订了五年期的服务期协议,约定将甲派往实际用人单位b公司培训半年,培训合格的直接留在b公司工作。
工作一年后,甲认为b公司不适合自己发展,向a公司提出换家公司。
a公司非常为难,因为甲是特殊技术工人,除了b公司以外,没有哪家公司需要甲。
而甲又不愿意在b公司工作,并提出自己的服务期协议是与a签订的而不是与b签订的,他对b公司没有服务期的义务。
a公司要求甲履行服务期协议,到b公司去上班,甲执意不从,并且天天到a公司上班,并称自己在履行服务期协议,弄得a公司哭笑不得。
甲应向哪个单位履行服务期的义务?
遇到这类纠纷,a公司和b公司应该如何解决?
【评析】专家认为:
甲应向a公司履行服务期的义务,因为他是与a公司签订的服务期协议。
但具体如何履行时并不一定非到a公司去上班,而应该到b公司去上班,因为他的岗位已经约定在b公司。
他现在不去b公司就是擅离工作岗位,是旷工的行为。
a、b两公司应该与甲进行沟通,协商不成的,应该这样处理:
a和b根据双方劳务派遣协议的约定,b公司向a公司要求赔偿损失或支付违约金,因为约定的员工不来了当然会给b公司造成一定的损失;而a公司可以向劳动仲裁提出申诉,要求甲支付违约金或赔偿损失。
比如法院判决a公司赔偿了b公司5万元,a公司有权就此向甲进行追偿。
案例4派遣工、正式工的工资应该不同吗?
【案例】王女士被自己所在劳务公司派遣到a公司担任文书职务,她很快就适应了岗位要求。
但工作后不久,王女士就产生了郁闷感,在a公司她总是“低人一头”,工作再出色,她的工资、奖金水平一直是公司最低的,不到相同工种的正式员工薪水的一半,而且a公司平时的职工福利,如旅游、休假等也从来没有她的份。
由于她是劳务派遣工,还常常受到上司和同事不同程度的歧视。
王女士认为自己是一名正常就业的劳动者,不应当受到劳动待遇和精神上的歧视,以此为据,王女士将a公司告上仲裁庭,仲裁庭经过审理,裁决不支持其申诉请求。
王女士不服,又将a公司告入法院,要求“同工同等待遇”。
人民法院经审理认为王女士和a公司之间不存在劳动关系,双方之间是一般民事关系,王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依据,所以判决驳回王女士的诉讼请求。
【评析】本案中,派遣“身份”成关键。
双方对申诉事实均无异议。
王女士认为尽管自己是劳务公司派遣到a公司工作的,但是她在法律上是一名正常就业的劳动者,理应受到《劳动法》的保障,在a公司的工作是自己履行劳动义务的事实行为,而自己相对地也应当享受劳动权利。
仲裁庭和人民法院对于王女士的遭遇也很同情,但是认为按照劳务派遣的法律关系,王女士与劳务公司之间存在劳动关系,而与a公司仅是
依据一份“劳务协议”的一般民事合同关系,这不是《劳动法》可以调整的,故仲裁庭与人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。
劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题,现行《劳动法》对此却无相应的规定,但《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十六却做了规定,劳务派遣人员的工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。
支付的工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准,并不得低于本市最低工资标准;除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担的税费外,不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。
劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应的保险福利待遇。
劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者,应当依法享有一切劳动权利,受到《劳动法》的保障。
劳动者在付出同等劳动后,不应当受到任何待遇歧视和精神歧视。
法律对此一定要有特殊规定,否则劳动者难以采用司法途径得以救济。
案例5劳务工也该有加班费
【案例】林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理的b公司担任办公大楼的保安。
半年后,林先生向b公司要求节假日期间的加班工资,但被拒绝,理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付,b公司只依照双方的《劳务合同》的约定,没有按照《劳动法》规定支付加班工资的法律义务。
无奈中的林先生只得将自己所在的劳务派遣公司和b公司告上仲裁庭,要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。
经过仲裁庭调查,查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在。
劳务派遣公司以自己履行为林先生缴付社会保险金等义务并且从未安排其在节假日加班为由进行答辩,b公司则抗辩称:
无论是其与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议还是其与林先生签订的劳务合同,均没有约定自己有支付加班工资的义务,并且自己与林先生和劳务派遣公司建立的都是一般的民事合同关系,所以不应当成为劳动争议诉讼的主体,且不受《劳动法》的调整。
仲裁庭多次调解不成,最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔偿金。
【评析】本案林先生作为正常就业的劳动者,依法应当获得《劳动法》规定的加班工资,但是究竟应当由劳务派遣公司还是b公司履行支付的法定义务呢?
仲裁庭依据《上海市劳动合同条例》第二十五条“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的,用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定,由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。
实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的,用人单位应当承担对劳动者的义务”的规定,裁决由劳务派遣公司承担法律责任。
类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议,在现实生活里还是不少。
由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确,往往造成责任主体不明确,也造成劳动者维权难度高,处理结果争议大的不利后果。
实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动关系了。
因此,将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人承担连带责任,是有法理根据的,同时,这样做也有利于实践操作。
但是在这种情况下,如果没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间的责任进行合理的规定,也不利于责任分担的公平与公正,所以完善相关法律规定是必要的。
案例6他与实际工作单位存在劳动关系吗
【案例】小张自20XX年1月开始在a公司工作,担任司炉工,但从未与a公司订立过劳动合同。
a公司为规范企业管理,与河北省b县劳务派遣公司签订了一份《劳务派遣协议》,由该派遣公司提供人员。
20XX年11月1日b县劳务派遣公司与小张签订了为期1年的《劳动合同》,该合同系小张本人签字和b县劳务派遣公司加盖印章。
小张仍被派遣到a公司工作,今年2月20日小张在工作中受伤,被送往北京医院,经诊断为右桡骨开放性粉碎性骨折,右肘关节脱位,右桡神经损伤,于今年2月20日至3月22日入院治疗,出院后在家休养,伤愈
后,今年7月3日a公司安排小张负责看门。
b县劳务派遣公司承认小张在今年2月20日受伤时双方存在劳动关系,并同意为小张办理工伤申报手续。
但小张认为本人一直为a公司提供劳动,于今年6月9日向劳动保障行政部门提出工伤认定申请,要求a公司承担其工伤保险待遇,因a公司否认与小张存在劳动关系,双方就此产生争议,小张于同年8月15日向本委提出仲裁申诉,诉请确认其与a公司存在劳动关系。
仲裁结果:
依法驳回小张的申诉请求。
【评析】依据《劳动法》第十六、十七条的规定,劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,根据小张在劳动合同上的签字,可以确定与b县劳务派遣公司订立劳动合同系小张本人真实意思表示,劳动合同依法订立即具有法律约束力,鉴于小张与a公司从未订立过劳动合同,故本委确认小张在今年2月20日受伤时与a公司没有劳动关系,对其请求不予支持。
篇二:
劳务派遣合作协议通用版(与劳务公司签订)
编号:
劳务派遣服务合同
甲方:
乙方:
签订日期:
日
协议签署地:
劳务派遣协议甲方:
上海xxxx公司
法人代表:
地址:
乙方:
上海xx人力资源管理有限公司
法人代表:
地址:
甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家、上海市有关法律法规和规定,本着平等互利的原则,就劳务派遣事宜签订如下协议:
一、派遣协议期限:
协议有效期为贰年:
自20XX年1月2日至20XX年1月1日止。
协议期限届满,因乙方派遣员工在甲方工作存续的,本协议随之顺延至乙方派遣员工在甲方工作的情形全部消失而终止。
二、劳务派遣岗位及人数
甲方使用乙方派遣劳务人员的岗位及人数以双方签字盖章的附件为准。
三、劳动合同的制订和执行:
甲乙双方应共同制订《劳动合同》,乙方应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,明确甲方、乙方及乙方派遣人员三方之间的权利和义务。
四、劳务人员招聘
1.甲方应提前三天向乙方提供招工信息和要求,招用劳务人员的条件、工作岗位、工作地点、职业危害、工资待遇、工作期限及其他条件。
2.乙方应按甲方要求提供面试的劳务人员须携带身份证、学历文凭、技能证书等证件,人数应多于甲方招用人数(视劳动力市场而定)。
3.甲方有权选择乙方派遣的劳务人员,同时根据生产经营需要,在本企业内部安排劳务人员的工作岗位。
4.在乙方不能满足甲方用工需求的情况下,甲方可根据业务需要,代乙方招用劳务人员,并在七天内告知乙方,由乙方与其签订《劳动合同》,建立劳动关系,并到劳动部门办理招工手续。
5.甲方应与劳务人员签订岗位协议并明确岗位职责。
五、劳动保护
1.乙方在派遣前对劳务人员进行岗前的职业道德、交通安全法规等教育。
2.甲方负责入职后的劳动纪律和安全教育,并将甲方有关的规章制度和工作行为规范及违
规处理办法,以书面形式告知劳务人员。
3.甲方应向劳务人员提供符合国家规定的工作场所和劳防用品。
六、劳动报酬
1.由乙方派遣的劳务人员享有与甲方的劳动者同工同酬的权利。
2.甲方遵循按劳分配原则,且根据经济效益确定工资分配方式和工资水平,以货币形式按月支付。
3.甲方可根据企业生产经营状况和经济效益调整劳务人员的工资水平,不得低于上海市规定的最低工资标准。
4.劳务人员在甲方工作期间,甲方应严格执行国家规定的用工制度。
5.乙方每月按甲方对劳务人员考核的依据结算劳务工资,不得克扣劳务人员的劳动报酬,并在约定的时间委托银行代发,并负责代扣代缴个人所得税,且及时将工资签收单提供给甲方。
七、社会保险和福利待遇
1.甲方按国家规定承担本市户籍的劳务人员城镇社会保险、小城镇社会保险、生育保险金、工伤保险基金、残疾人就业保障及其他应缴纳的保险金费用。
2.乙方负责对派遣到甲方工作的劳务人员到区社保中心申报缴费手续,如因乙方漏缴、错缴产生的一切经济与法律纠纷由乙方全权负责。
3.甲方按国家规定承担外省市劳务工在上海市的社会保险费用。
4.乙方负责对派遣到甲方工作的外来从业人员到区外劳所申报缴费手续。
5.乙方每月按时向甲方报送加盖公章的《派遣人员参保缴费清册》(社保、镇保等)。
6.劳务人员在甲方工作期间,可享受法定的节假日及婚、丧、产、哺乳、年休
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