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研究报告
《民办高校辅导员队伍稳定性问题及对策研究》课题
研究报告
一、课题的提出
辅导员队伍是民办高校人才培养和稳定工作的一支重要力量。
民办高校所承担的教育使命及其学生的特点,对民办高校辅导员的管理工作提出了相对于公办高校辅导员更高的要求。
但因为辅导员制度方面存在着不少缺陷,再加之学生和辅导员本身的原因,现行民办高校辅导员队伍存在着诸多问题。
因此,加强辅导员队伍的建设非常必要,对于做好民办高校学生工作、促进民办高校健康发展有着及其重要的意义。
第三次全国教育工作会以来,民办高校得到了快速的发展。
截止2006年底,我国共有独立设置的民办高校278所,独立学院318所,两类在校学生达280余万人,其中独立设置的民办本科院校28所(现在为40所)。
民办高校已经成为中国高等教育事业的重要组成部分,民办高等学校的发展为国家培养了各类适用人才,满足了人民群众接受高等教育多样化的需求,在深化高等教育办学体制的改革方面,起到了积极作用。
目前,民办高校辅导员队伍存在着诸多问题,如对辅导员工作不够重视、辅导员知识能力素质与高校改革和发展需要不相适应、辅导员思想政治教育职能不能充分发挥、辅导员队伍不稳影响着工作水平的提高以及辅导员制度方面的缺陷。
因此,加强对辅导员队伍建设的思考与研究,对于做好民办高校学生工作,促进民办高校健康发展有着非常重要的意义。
二、研究的意义
树立以辅导员队伍专业化为基础、以职业化为本位的新观念,是加强民办高校辅导员队伍建设的关键。
强调对辅导员队伍专业化、职业化培养是民办高校全面贯彻党的教育方针和落实教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,全面推进素质教育的重要举措.
三、研究成果
(一)研究成果
1、影响民办高校辅导员队伍稳定性的主要问题
(1)评职晋级缺少政策鼓励,出路迷茫
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出:
“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
”当前,一些民办高校在辅导员角色定位、事业发展等方面还缺乏明晰的规定,辅导员的晋升、评职、提高等实际问题使诸多辅导员深感困惑,根据定位,辅导员是直接从事学生思想政治教育和管理的工作者,是高校思想政治工作的具体落实者,目前我国民办高校的学生总体素质较公办高校的偏低,多数是独生子女,情况较复杂、思想问题较多,工作开展难度较大,而民办高校因体制限制,大部分辅导员年轻化,工作时间短,缺乏职务、职称晋级的平台,出路迷茫,导致部分辅导员脱岗或转岗,使辅导员成了民办高校中“打短工”的特殊群体,另外,年龄结构不合理、职称结构不合理,都使得队伍建设的不稳定。
(2)合法权益欠缺保障,物质待遇低
当前,一些民办高校为了压缩管理成本、实现滚动发展与赢利,对辅导员队伍的建设不够重视,突出表现在辅导员待遇偏低、缺乏保障,部分民办高校不与辅导员订立正式的劳动合同,用人随意性较大,聘用合同短期化等违规现象较严重,使辅导员在劳动关系上缺乏稳定感和安全感,部分民办高校规避法律,故意打法律“擦边球”,甚至有拖欠工资、拒付加班费、滥用试用期、不按时缴纳保险等违反《劳动法》规定情况时常发生,严重侵害了辅导员的合法权益。
另外,民办高校的辅导员绝大部分是30岁以下的年轻人,在当今现实市场经济的冲击下,买房、结婚等生活压力大,这使得他们即使头顶着大学老师这一光环,但这个职业的吸引力是非常缺乏的,在岗者工作效率低,人心涣散,缺乏创造性,这都直接导致辅导员转岗或跳槽频繁发生。
(3)工作繁重心理压力大,缺乏归属感
一些民办高校强调的是辅导员的管理职能,要求辅导员手机24小时开机,随时处理碰到的各种突发事件,再加上与学生比例大多远超1:
200的比例,工作非常繁重,心理压力大,岗位责任重、强度大、工资待遇较低、身份地位边缘的现状,辅导员是相对弱势的群体,与专任教师相比较,缺乏同等身份和待遇,学校、社会认同感差,甚至被视为学生的“生活保姆”、“寝室管理员”、“联络员”等,一旦教育教学质量下降、学生问题增多,辅导员就会首当其冲地被责备与质疑,这都使得辅导员在内心里产生较重的失落感甚至屈辱感,缺乏职业发展的动力,心理上缺乏归属感。
(课题问卷调查结果)
表1不同年龄教师差异检验结果
年龄
均数
F
P
35岁以下
4.57
10.073
0.00
35~45岁
4.03
45岁以上
3.17
结果显示不同年龄教师的工作满意度存在统计学显著意义
表2不同教龄教师差异检验结果
教龄
均数
F
P
2年以下
4.62
7.347
0.00
3-5年
4.25
6-10年
4.29
11-20年
3.62
21年以上
3.33
结果显示不同教龄教师的工作满意度存在统计学显著意义
表3不同职称教师差异检验结果
职称
均数
F
P
教授
3.19
5.445
0.00
副教授
3.65
讲师
4.19
助教
4.33
见习助教
4.89
结果显示不同职称教师的工作满意度存在统计学显著意义
表4工作满意度及组织管理因素之间的相关系数
项目
程序公平
分配公平
互动公平
组织支持感
收入
晋升
工作满意度
程序公平
1
分配公平
.785**
1
互动公平
.793**
.776**
1
组织支持感
.511**
.419**
.410**
1
收入
.143
.097
.074
.068
1
晋升
.276*
.233*
.214**
.181
.093
1
工作满意度
.756**
.766**
.708**
.399**
.052**
.036**
1
附注:
*P<0.05;**P<0.01(双尾检验)Note:
*P<0.05;**P<0.01(two-tailedtest)
从结果中可以看出程序公平,分配公平,互动公平,组织支持感,收入和晋升均与工作满意度、稳定度存在显著相关
表5工作满意度及人格因素之间的相关系数
项目
控制点
积极情绪
工作满意度
控制点
1
积极情绪
-.434**
1
工作满意度
-.568**
.511**
1
附注:
**P<0.01(双尾检验)Note:
**P<0.01(two-tailedtest)
相关分析表明,控制点和积极情绪存在显著相关性。
其中,控制点与工作满意度、稳定度存在显著负相关
表6工作满意度多元逐步回归结果
B
标准误
t
P
F
R
R2
分配公平
.412
.032
9.765
.000
100.712*
.655
.558
程序公平
.334
.039
7.049
.000
年龄
-.368
.044
-2.359
.014
组织支持感
.348
.056
6.126
.000
晋升
-.255
.065
-2.001
.008
控制点
.172
.037
4.317
.024
收入
-.105
.049
-1.778
.025
附注:
*P<0.05(双尾检验)Note:
*P<0.05(two-tailedtest)
分配公平、程序公平、年龄、组织支持感、晋升、控制点、收入七个变量是工作满意度、稳定度的几个前因变量。
2、影响民办高校辅导员队伍稳定性主要问题的原因
(1)辅导员综合素养与民办普通高等院校的发展需求不相适应
目前民办普通高等院校的辅导员队伍整体情况并不乐观。
首先专业知识匮乏,缺乏科学管理知识和思想政治教育方面的技能,分析和解决新问题的能力有待加强;其次综合素养有待提高,民办普通高等院校存在对辅导员理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象,辅导员对于工作中存在的问题不能站在理论高度予以解决,缺乏专业性,长此以往就限制了创新能力和工作水平的提高。
由于高等教育改革的不断深化以及民办普通高等院校竞争机制的引入,许多辅导员担心自身综合素养难以提升会影响今后的发展,思想压力大,于是就产生了转行的想法。
(2)队伍建设缺乏重视
一些民办高校对辅导员队伍建设的重视不够,缺少激励政策,管理机制建设滞后,职业化发展中的编制配比、职责制度、资格制度、聘任制度、培养进修制度、监督考核制度、晋升职务制度、薪酬制度等系列相关的工作制度还不完善,这都严重制约了民办高校辅导员队伍的专业化建设进展。
另外,多数民办高校职称评审的标准主要是教学和科研水平,而辅导员因工作重心被偏向于学生事务,导致辅导员和专任教师竞争职称名额相当“吃亏”,绝大多数辅导员无论是工作环境还是发展空间与专任教师相比都存在较大差距,这是导致辅导员队伍不稳定的因素之一。
(3)岗位职责缺乏明晰
“上面千条线,下面一根针”的辅导员工作体系中,其承担了大量的行政事务,也使得其除自身思想政治教育工作量大大增加,在必须完成安全教育、心理咨询、寝室管理、勤工助学、生涯规划、就业指导等常规工作外,还要承担非本职工作,一些民办高校辅导员已成为党建秘书、教学秘书、行政秘书和团总支书记的“助手”,责任班导师的“帮手”,职能处室的“勤务兵”,从而弱化了辅导员的微观角色,陷于行政事务中,最终导致职业思想不牢固、情绪不高涨、工作不稳定等现象,自我认同感、归属感低,从而影响辅导员队伍的稳定。
(4)业务素质有待加强
根据教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求,辅导员不仅具备思想政治教育相关的知识,还要熟悉心理学、教育学、管理学等学科方面的知识,更要具备驾驭学生事务方面的技能。
在实际工作中,辅导员工作专职而不尽专业的这一困境是民办高校辅导员面临的突出矛盾,一方面他们的学科专业不是思政教育、教育学和心理学等学科,理论知识水平不足以对学生进行思政教育和咨询服务,另一方面,辅导员自身内在素质、能力以及专业精神方面亟需加强,加之多数民办高校没有健全各种制度措施来实现辅导员所从事学生工作的专业化,在职业化与专业化重叠推进的过程中,辅导员工作如何由“专职”进一步凸显“专业”,这也是影响辅导员队伍稳定的重要因素。
(5)辅导员队伍年轻化,实践经验缺乏
目前民办高校辅导员大多是高校各专业的应届毕业生,其中思想政治教育或心理学方面专业的辅导员比例很小。
由于工作阅历和实践经验欠缺,面对复杂多变的学生工作,常常感觉力不从心,显示出辅导员队伍的业务水平起点普遍不高。
由于民办普通高等院校的辅导员要在完成本职工作的同时花费大量时间和精力放在自学业务上,因为一些专业性的岗位培训和经验交流机会很难能够获得,这些都使得辅导员们的工作、学习的精力和效率大打折扣。
3、提高民办高校辅导员队伍稳定性的主要对策
(1)明确角色定位,提高辅导员队伍的稳定性
明确辅导员的角色定位首先要求民办高校要从思想上转变观念,提高认识,明确辅导员队伍的地位、任务和职责,要认真领会教育部24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的定位,要从理性的层面和战略的高度理解这支队伍建设的重要意义。
进一步规范民办辅导员的工作职责,理顺关系,制订出详细的辅导员岗位职责和工作条例,充分明确高校辅导员工作应以对学生的思想政治教育为主线,摒弃传统观念中“辅导员等同于一般行政管理人员”的看法,使辅导员的全部工作都以思想政治教育为中心,将辅导员从“全职保姆”的角色中解放出来,从繁杂的行政事务中摆脱出来。
采取有效措施,切实保障辅导员队伍的利益和对辅导员职业的认可,提高辅导员队伍的稳定性。
(2)建全制度,确保辅导员工作质量上水平
思政教育工作是一项系统工程,需要学校各级领导,特别是党政一把手的重视加强辅导员队伍建设,建立健全辅导员制度,明确“教师和行政”的双重身份,强化岗位职责、职权和待遇等,要强化学生思想政治工作的制度化和规范化,建立科学、合理、完善、高效的辅导员工作管理长效机制,尽量减少辅导员工作不相关的行政事务,从而使其把主要的精力用在本来的岗位职责上,才能保证辅导员学生管理、思政教育和咨询辅导三大块工作的质量,在职称评定上要与任课教师同等待遇,在晋升、待遇上,可以根据其工作年限、强度额外予以一定的特殊补助,这种人事管理激励机制可以明晰辅导员工作的发展前景,激发辅导员的工作积极性和创造性,确保队伍的延续性和稳定性。
(3)强化培训,促进辅导员队伍职业化、专家化建设
教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》要求:
辅导员必须取得任职资格证书和经过岗前培训才能上岗,并在担任辅导员期间完成规定的继续培训内容。
这就要求民办高校要把辅导员培养、考核纳入学校整体师资培养计划,明确目标、措施具体,首先要坚持横向交流与纵向培训相结合,社会实践与理论培训相结合,构建合理的培训体系,组织辅导员积极参加高校辅导员培训基地学习、深造,参加思政工作专题研讨会、经验交流会。
其次引导辅导员结合工作实际加强业务知识学习,积极参与课题申报、研究,提高自身理论水平,培养一批具有教授、副教授高级职称的专职辅导员,通过政策制定鼓励辅导员报考思想政治教育专业硕士、博士学位,把继续深造作为提高辅导员自身素质的重要途径贯彻落实。
(4)建全工作业绩评价制度,推进辅导员队伍专业化
《劳动合同法》在保护劳动者合法权益的同时又规定了用人单位可以解除劳动合同的条件与要求。
民办高校应在现有法律的指导下,充分发挥“优胜劣汰”的机制,推进辅导员队伍稳定性建设,明确岗位职责,建全科学的考核制度,重点考核工作专业素质、水平、能力、效果等,辅导员考核指标体系的构建应遵循科学、定量与定性相结合的原则,既考虑工作能力、业绩、效果,也要考虑职业道德、工作动机和态度,又要兼顾学生就业率、考研率、四六级英语通过率、成绩合格率等因素。
此外,设置意见反馈箱、问卷调查、座谈会召开等措施,多渠道、多角度倾听学生心声,科学、合理运用考核结果,并与辅导员薪金、晋升、培训、奖惩等挂钩,发挥激励作用。
(5)借鉴国外先进经验,提倡民办辅导员队伍职业化发展
民办高校应激活用人机制,拓宽辅导员进出口,通过对辅导员专职化的长期培训,使辅导员不仅具有高学历,还具有教育学、心理学、社会学的专业知识,最终使民办高校辅导员成为有职业特色的新职业。
职业化机制运行实现了学生事务工作的规范化、一体化,把辅导员从繁琐的事务中解放出来,实现了辅导员服务个性化、优质化,既满足了学生个性化的需求,有利于提高学生工作的时效性,更有利于辅导员提升自己核心竞争力,实现民办高校辅导员队伍可持续发展,从而形成稳定的、高素质的辅导员队伍。
九、研究存在的主要问题和今后的设想
(一)课题进行过程中存在的主要问题
我国民办高等教育起步晚,在改革发展中遇到不少困难,尤其是民办高等院校的辅导员队伍建设存在很多问题。
这些在很大程度上都影响了辅导员工作的进一步开展。
中国民办高等教育在“‘限制’、‘鼓励’和‘大力支持’”的过程中逐步发展起来,已取得了举世瞩目的成就。
特别是自2004年以来,国家为进一步支持民办高校发展、规范民办高校辅导员队伍,采取了一系列措施,民办高校对辅导员队伍建设有了更明确的认识。
在这种背景下,针对民办高校辅导员稳定性问题的各种研究和探讨也开始萌发。
笔者通过引擎搜索相关网站,发现为数不多的几篇文章。
我国民办高等教育毕竟只有20多年的发展历史,虽然文章的侧重点各有不同,但系统、理论、全面的分析民办高校辅导员队伍稳定性的文章很少,且提出可操作性强的辅导员队伍建设方案更少。
因此尤显辅导员特别是民办高校辅导员队伍稳定性建设的重要性和迫切性。
国际上,私立高等教育已有很长的发展历史。
国外私立高校拥有一支专业化和职业化的辅导员队伍,并且美国的辅导员制度至今约有100多年,英国、澳大利亚、新加坡、新西兰等也有较长的历史。
国外私立高校建校历史悠久,其辅导员队伍稳定性建设取得很大的成绩,有许多值得借鉴的经验。
在全省部分民办普通高校通过调查问卷的方式开展调研,并对调研结果进行科学分析和整合,归纳出目前影响民办普通高校辅导员队中的人员稳定性的问题,并进一步突出共性问题,组织交流和讨论,并撰写调研报告.难点是在进行问卷调查的过程中,受访对象存在主观性,这样对问卷数据的信度和效度造成影响。
影响民办高校辅导员队伍稳定性因素很多,但最直接的制约因素是民办高校学生管理与服务工作的制度建设不够完善,应发挥学校的人力资源规划,通过加强制度建设从而促进民办高校辅导员队伍的专业化与精干化,才能从根本上建设一支政治强、业务精、作风正、纪律严的辅导员队伍,推动高等教育使命的完成。
由于种种原因,本课题未能一一涉及,所以对影响民办高校辅导员队伍稳定性因素的探究尚需在今后的研究中进一步完善。
综上所述,国内对民办高校辅导员稳定性建设的讨论和研究在深度和广度上还不够,分析问题和解决问题的方法不够系统全面,对民办高校辅导员队伍建设的途径没有统一的、公认的,操作性强的标准。
国家对民办高校的支持力度还需进一步增强,并且大多数民办高校对辅导员队伍稳定性重视不够、投入不大,严重阻碍辅导员队伍的进一步发展。
但从长远来看,民办高校发展空间很大。
(二)课题今后的设想
1.根据从各兄弟院校及我校辅导员队伍建设取样问卷调查结果,完善调研报告“民办高校辅导员队伍稳定性问题及对策研究”。
2.运用专用软件对回收问卷进行详细深入的数据分析,完成论文“影响民办高校辅导员队伍稳定性的主要问题、原因及对策分析”及“浅析民办普通高等院校辅导员队伍不稳定性的因素”。
3.2014年秋季学期针对哈尔滨华德学院电信学院辅导员队伍实验对象运用重点干部梯队培养、外出参加交流学习,德能勤绩廉考核、校内评职晋级等教育手段,对辅导员队伍建设不稳定因素进行合理干预,现已取得阶段性成效,在向哈尔滨华德学院推荐了4名辅导员为学校重点岗人选的同时推荐更多优秀人才。
4.完成黑龙江省教育厅人文社会科学研究专项任务项目(高校学生工作)民办高校辅导员队伍稳定性问题及对策研究验收书和研究报告。
5.将行之有效的辅导员队伍稳定梯队培养方案推广至哈尔滨华德学院校内其他6个二级学院,经过华德学院的整体推广后把经验扩大到黑龙江省内民办普通本科高校,加强对辅导员队伍建设的思考与研究,提高辅导员队伍的自觉学习能力,晋升能力,确保民办高校辅导员队伍整体稳定。
总之,影响民办高校辅导员队伍稳定性因素很多,但最直接的制约因素是民办高校学生管理与服务工作的制度建设不够完善,因此民办高校要积极开展思想教育工作的研究,鼓励辅导员参加理论研究和科研活动;要适当提高民办高校辅导员岗位津贴;要优化民办辅导员队伍结构,加强对辅导员队伍的职称评聘力度,提高职称层次,鼓励和吸引更多有志于辅导员工作的同志长期从事学生思想政治工作职业,保证辅导员队伍的相对稳定性。
对辅导员队伍采取专业化的培养和建设,建立稳定的、职业化的辅导员队伍,才能从根本上建设一支政治强、业务精、作风正、纪律严的辅导员队伍,推动高等教育使命的完成。
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