精选薪资调查报告5篇.docx
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精选薪资调查报告5篇.docx
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精选薪资调查报告5篇
薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响。
那薪资调查报告有哪些呢?
以下是为大家收集整理的薪资调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!
希望能够帮助到您。
2019年精选薪资调查报告
(一)民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标:
通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间:
201X.12调查对象:
调查方式:
访谈法
一、访谈记录
1、问:
请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?
答:
为实现集团新百亿的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团十大关键管理中的总控授权管理精神,在总控授权、授而不乱的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:
一是内部公平性,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破干好干不好一个样的现状。
二是外部竞争性,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。
三是平衡全面性,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等,开前门而关后门,使员工的定薪、调薪做到有据可依,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问:
请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?
答:
我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以3P理论为核心的付薪理念,3P是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。
3P理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以岗位价值作为付薪基础,以业绩表现为付薪依据,而不是以职务等级或任职时间长短来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一。
同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。
3、问:
年度薪酬预算的原则和方法是什么?
答:
年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。
4、问:
薪酬体系设计的主要思路是什么?
答:
在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出宽级式薪酬体系。
这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。
相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性。
5、问:
请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?
答:
年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的
改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化,宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是限高、扩中、提低,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。
二、问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就。
但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大。
此次调查发现的问题有以下几个方面:
1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标。
因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司。
2、薪酬区间设置不明确公司的宽级式薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。
工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将宽级式工资与员工的能力和绩效表现紧密结合。
3、薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和宽级式薪酬的运用。
可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数。
三、建议与思考
1、转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理。
中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。
以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。
管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度。
2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。
对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。
公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。
对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益。
将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本。
3、实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况。
实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情。
4、引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。
因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用。
随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值。
人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工。
2019年精选薪资调查报告
(二)201X年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:
国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2019年是我国经济最困难的一年,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一.调查计划与设计
1.调查目的:
在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业
的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点。
2.调查方式:
问卷调查:
共发放60份;收回有效问卷58份资料调查:
部分通过查阅资料作为参考、借鉴
3.调查对象:
哈尔滨剑桥学院2019届本科生(二本、三本)其中性别比例:
男生
48.3%(28份),女生
51.7%(30份)专业结构:
人力资源管理专业
15.5%(9份)市场营销专业
34.5%(20份),计算机专业
15.5%(9份),机械或材料专业
34.5%(20份),
4.调查时间:
本学期14-15周另附页:
《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》
二.调查数据统计分析就业形势分析
1.学生普遍感觉就业压力大,而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势,
68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中,
24.1%认为就业人数多;
20.7%认为社会需求岗位少;
15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;
8.7%选择其他。
2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观,女性在招聘中仍然处于劣势。
被调查的学生中,参加过各种招聘会的比率为100%。
学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的,其中机械和材料专业占
85.5%;计算机专业占
66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占
77.8%,女性占
66.6%;男性占
78.5%。
就业倾向分析
1.在毕业规划中,大多数同学选择自主寻找工作,此外还有不少同学希望可以得到工作安排。
学生选择趋于分散。
考研率并没有预期中的高。
毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占
13.8%;
选择考研的占
20.7%;选择考公务员的占
15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。
2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门,就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市,更多的选择了中小型的二线城市。
大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门,占
51.7%,民营企业和外资企业分别占
29.3%、19%。
打算到一线大城市发展的,占
17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市,占38%;选择返回家乡的占
34.5%;仅仅只有
10.3%选择去西部地区。
3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接对于大学生毕业参加工作的初期月薪,
55.2%选择800-1200元;
36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占
8.6%。
对求职薪酬(试用期后的工资)
20.7%认为在1000-2019之间,
43.1%认为在2019-3000之间;
22.4%认为在3000-4000之间;
13.8%认为在4000以上;而根据我们在太原科技大学毕业生就业信息网统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-2019之间;
试用期后的月薪在2019-3500之间(不含各种保险、津贴)
4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。
在选择工作时,大学生考虑最多的是,19%选择企业的知名度影响力;
5.2%选择企业管理机制的成熟度;
20.7%选择企业的工作环境;
24.1%选择企业的福利待遇;
27.6%选择企业的职业发展空间;
3.4%选择其他。
5.大多数大学生想过自主创业,但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上,
70.7%表示想过自主创业,大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者,挤占就业机会,而更应该是新岗位的开拓者,为社会带来就业的机会。
但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈,占
65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占
13.8%、20.7%。
就业需求分析
1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。
在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素,选择思考、解决问题的能力占
75.5%,其次,不断学习的能力占
58.52%;良好的心理素质和行为能力占
71.16%;,也有
49.38%认为学历、证书很重要,
46.47%选择外表气质、形象。
这表明企业对人才的需求更趋于务实。
2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视
65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要,而不太确定是否重要占了
17.2%,有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要,没有考虑过职业生涯规划的占
7.3%。
三.趋势预测分析
1.毕业生就业形势依然严峻根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力,而这并不是没有根据教育部近日在北京召开201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。
据了解,明年全国普通高校毕业生达660万人,比今年增加约30万。
再加上往年没就业的学生人数,现在急需就业的毕业生数量达700万之多。
大学生毕业的人数年年见涨,但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个,也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作,大约1/5的大学生根本找不到工作。
教育部部长袁贵仁强调,当前高校毕业生就业形势依然严峻,工作任务十分繁重。
2.社会岗位需求有所增加,理工回暖明显,文科形势不明放眼望去,今年的招聘市场的确火热,但从各大企业的招聘计划来看,企业扩招的岗位类型主要集中在理工科。
今年随着经济危机消退,以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势,人才需求随之被唤醒。
据前程无忧负责人介绍,随着技术领域的加速发展,今年各用人单位技术型岗位的需求量较大,包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。
不过相比之下,偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗,法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。
一些高校就业办老师分析文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以销售、文员类职位居多。
可由于这些专业各个高校均开设,毕业生数量多,但从社会需求来看,今年没有明显增长,为此毕业生出路比较难,专业对口率不高。
所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。
3.考研不及考公务员热现在许多人认为有什么都不如有个好工作。
公务员较好的福利待遇,良好的生活保障让许多大学生为之拼搏,争着去抢这一金饭碗。
而相比之下考研就显得并不那么保险,虽然考验可以提升自己的能力,获得跟高的竞争条件。
然而三年过后依然要面临找工作,和刚毕业的本科生比较,他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。
4.就业选择,大城市不再是唯一大城市的高房价,高消费水平,快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往的地方。
同时许多中小城市不断地加强城市基础建设,改善城市环境,积极的引进人才。
而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多,相比于大城市,中小城市将更有吸引力。
5.大学生对就业选择更加理性大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视,另一方面,他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。
这反映了大学生一方面比较注重现实的利益,比如薪酬等,同时也比较关注长远的发展,比如从业经验、人际关系等。
因为这些方面是目前职场比较看重的。
总结本次调查仅局限于太原科技大学校园内,时间仓促,收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势,但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。
现在我国就业形势严峻,大学生就业难引起社会各界的广泛关注,缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展,也离不开体制改革和观念更新。
解决毕业生就业是一项系统工程,涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面,需要政府管理部门、高校、社会、企业,包括毕业生本人的共同努力。
政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。
继续推进就业体制改革,明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。
确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务。
加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善,使毕业生就业工作摆脱目前困境,走上正轨。
2019年精选薪资调查报告
(三)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。
因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的收入付出比与其他员工的收入付出比相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受。
由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:
1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。
首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较收入付出比来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?
对这二者应该如何衡量?
这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。
其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的收入付出比与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。
进行简单的绝对收入比较,主张的是均贫富、大锅饭式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义。
4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关。
具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率。
推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的。
5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!
薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:
1.关注员工薪酬内部公平观的建设。
既然公平观念深刻地影响着
员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。
要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬。
这里的同酬不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带。
企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。
在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值。
不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效,按绩分配。
区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现。
确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。
研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显。
显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值。
有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的。
3.强调薪酬制度的有效执行。
制度的执行与制度的建设同等重
要。
公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现公平对待每一位员工。
要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质,防止制度推行缓慢、不力。
在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正。
制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:
1.建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。
在公平观的建设和宣传中,公司必须对付出与有效付出,收入与部分收入、全部收入等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准。
员工在工作中的一切努力是付出,但不等同于有效付出
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