24绩效考核管理规定.docx
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24绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
管理文件
编号
YD-MR-24-2016
实施日期
2017年03月1日
版次
A/1
页数
11
编写
审核
批准
1目的
为激励员工提高工作绩效,确保公司经营目标的实现和工作任务的完成,推动公司持续发展,特制定本规定。
2范围
适用于管理技术岗位、辅助岗位、生产班长、维修班员工绩效考核。
3职责
3.1行政人力资源部是绩效考核的归口管理部门,负责公司绩效考核的组织、监督、管理,负责绩效考核管理规定的制订及修改。
3.2董事长与总经理共同制订绩效考核项目,董事长对总经理进行绩效考核;
3.3总经理与副总经理共同制订绩效考核项目,总经理对副总经理进行考核;
3.4主管副总与部长共同制订部门、部长绩效考核项目,主管副总对被考核部门进行绩效考核。
3.5部长与部门下属人员共同制订绩效考核项目,主管副总、部长对所属部门人员进行绩效考核。
3.6车间主任、生产部长负责对班长绩效指标的确定、考核。
4.定义
无
5工作程序
5.1绩效考核项目
5.1.1绩效考核项目由量化指标、工作符合性(包括:
公司重大任务、重点工作等)、出勤考核及其他应纳入绩效考核的项目构成。
5.1.2量化指标根据年度计划、月份计划、专项工作计划、经营管理工作需要,由被考核人与考核人共同确定。
5.1.3公司重大任务、重点工作由考评人与被考评人根据年度计划、月份计划、阶段性工作安排,由被考核人与考核人共同确定。
5.1.4部长等中层及以上干部还需考核干部守则遵守情况。
5.1.5绩效考核项目应根据当期工作计划确定,确保考核项目满足当期工作要求,考核期内工作任务调整,考核项目应随之调整。
5.2考核时间、周期、程序
5.2.1总经理绩效按年度考核,副总经理绩效按月评价、按季度考核。
部门、部长、员工绩效按月二级考核,一级考核分数与二级考核分数分别占总分的50%。
5.2.2被考核人首先自评,然后报主管进行一级考核,再报主管副总或总经理做二级考核。
5.2.3关联性考核项目由相关联部门进行考核,填写《绩效考核项目反馈表》,在每月3日前交行政人力资源部,行政人力资源部于当日报相关考核人。
5.2.4实行按月考核的员工,每月26日前,根据职责要求由考核人与被考核人共同制订当月绩效考核方案,交行政人力资源部。
每月5日前一级考核人将上月考核结果报二级考核人,每月8日前总经理办公会确定最终考核结果。
实行按季度考核的员工,应于季初月份上述时间内确定上季考核结果
5.3绩效考核分数、系数
5.3.1总经理绩效考核分数=量化指标与工作符合性分数
5.3.2副总经理绩效考核分数=量化指标与工作符合性分数+干部考评分数+考勤评分+奖励
5.3.3部门绩效考核分数=量化指标分数×*60%+工作符合性分数×40%
5.3.4部长绩效考核分数=部门绩效考核分数+干部考评分数+考勤评分+奖励
5.3.5副部长、主任绩效考核分数=量化指标分数*60%+工作符合性表现分数*40%+干部考评分数+考勤评分+奖励
5.3.6管理技术人员绩效考核分数=量化指标分数*60%+工作符合性表现分数*40%+考勤评分+奖励
5.3.7生产一线班长绩效考核分数=量化指标分数*60%+工作符合性表现分数*40%+考勤评分+奖励
5.3.8电工、钳工人员绩效考核分数=岗位关键指标分数(重点工作项目)*60%+工作符合性表现分数*20%+考勤评分*20%
5.3.9部门辅助岗位(统计员、保管员、司机、厨师、炊事员、保洁、保安、宿舍管理等人员)绩效考核分数=工作符合性表现分数*60%+工作行为表现分数*20%+考勤评分*20%
5.3.10指标分值
量化指标分值100分,工作符合性分值100分,分别占总分的60%、40%,根据工作项目重要程度具体分解,总分满分100分。
部分管理和技术岗位经行政人力资源部批准可根据工作任务情况设置分值,考核项目不需具体分解为量化指标及工作符合性,总分满分仍为100分。
5.4考勤评分
5.4.1出勤由行政人力资源部进行考核,每月3日前由行政人力资源部薪资人员负责统计。
考勤评分规定如下:
5.4.2实际出勤高于标准出勤日,每天加1分,最多加5分(生产一线班长、电工、钳工人员、部门辅助岗位:
统计员、保管员、司机、厨师、厨工、保洁、保安、宿舍管理等人员无出勤加分)。
5.4.3实际出勤低于标准出勤日且无串休,每天减1分。
生产一线班长、电工、钳工人员低于标准出勤日病事假1天扣5分。
允许串休3天,超过3天,按事假考核(注:
部门因工作需要安排串休除外)。
其它假(婚假、陪产假,丧假)1天扣2分,超过公司休假标准按事假处理。
5.4.4产假、工伤假按国家及企业相关规定执行,不参与绩效考核,不享有绩效奖金,提前上班按规定参与绩效考核。
5.5干部考评分数
5.5.1干部考评内容8项,总分80分。
分数超过71分,每超1分绩效考核总分加1分,最多加5分。
分数56~71分,绩效考核总分加0分。
分数低于56分,每低1分,绩效考核总分减1分,最多减5分。
5.6绩效考核分数对应绩效奖金系数,绩效奖金系数详见《绩效奖金系数表》
项目
绩效奖金系数表
绩效考核总分
60分及以下
60上~70
70上~75
7上~80
80上~85
85上~90
90上~95
95上~100
100上~105
105上~110
110上~115
115上~120
绩效奖金系数
0
0.6
0.7
0.8
0.9
0.95
1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
5.7绩效奖金计算
5.7.1总经理绩效奖金
年度绩效奖金=月绩效奖金基数×实际绩效考核月数(≤12)×绩效奖金系数×公司年度平均系数(∑公司月度系数/实际绩效考核月数)
5.7.2副总经理绩效奖金计算
季度绩效奖金=月绩效奖金基数×实际绩效考核月数(≤3)×绩效奖金系数×公司季度平均系数(∑公司月度系数/实际绩效考核月数)
5.7.3部长绩效奖金计算
月度绩效奖金=月绩效奖金基数×绩效奖金系数×公司月度系数
5.7.4副部长、车间主任绩效奖金计算
月度绩效奖金=月绩效奖金基数×(个人绩效奖金系数×60%+部门系数×40%)×公司月度系数
5.7.5管理技术人员绩效奖金计算
月度绩效奖金=月绩效奖金基数×(个人绩效奖金系数×70%+部门系数×30%)×公司月度系数
5.7.6生产一线班长绩效奖金计算
月度绩效奖金=月绩效奖金基数×(个人绩效奖金系数×70%+部门系数×30%)×公司月度系数
5.7.7维修班员工绩效奖金计算
5.7.7.1绩效奖金=绩效奖金基数×个人绩效奖金系数
a)绩效奖金基数按公司规定执行。
b)绩效奖金系数按5.6执行。
5.8部门辅助岗位(统计员、保管员、司机、厨师、炊事员、保洁、保安、宿舍管理等人员)绩效奖金计算
5.8.1绩效奖金=绩效奖金基数×个人绩效奖金系数
5.8.1.1绩效奖金基数按公司规定执行。
5.8.1.2个人绩效奖金系数由各部门部长进行考核确认,可参照5.6进行考核,但个人绩效奖金系数最高为1.2。
5.9月绩效奖金基数详见《绩效奖金基数管理规定》
5.10公司月度系数见《公司月度系数表》
项目
公司月度系数表
月度发货额
(万元)
400及以下
400上~800
800上~1200
1200上~1600
1600上~2000
2000上~2500
2500上~3000
3000上~3500
3500上~4000
4000上
公司月度系数
0.6
0.7
0.8
0.9
1
1.2
1.4
1.6
1.8
2
5.11绩效考核分数及系数调整
5.11.1符合规定据实考核的结果不做调整,未将本岗位量化指标、重大任务或重点工作等纳入考核或不实的考评,总经理办公会可以根据工作结果调整绩效奖金系数。
5.11.2公司年保底平均系数为0.8,低于0.8,次年一月份对在岗人员重新修正公司系数,计算公式:
修正系数=一月份公司系数+(1-上年度公司平均系数)*实际绩效考核期数。
5.11.3主动改善工作,成效显著,可予以绩效考核加分奖励。
超过5分的奖励侧重降低成本费用、提高生产工作效率、保障产品质量、创造提高利润方面的改善。
部长奖励权限为5分,副总经理奖励权限为10分,总经理奖励权限为20分。
加分需提供具体奖励事项、业绩情况,可由个人申报也可由考评人提出。
5.11.4员工工作量明显不饱和,个人绩效考核分数应调整为不超过95分。
5.11.5外出工作等无法实际考核的,如出满勤,完成工作指标,个人绩效奖金系数可直接确定为1。
有突出业绩或工作出现问题、缺勤等,按实际情况调整系数。
5.11.6因公司放假,员工出满勤,实际出勤天数不满10天,可以不做绩效考评,个人月度绩效奖金=月绩效奖金基数×公司月度系数
5.12绩效反馈与面谈
5.12.1总经理办公会以《绩效考核反馈表》形式将绩效考评的结果反馈给各部门负责人,必要时需以《绩效考核面谈记录表》为纲要,将绩效考评的结果与下属部门负责人进行面谈,明确考核指标,确保绩效指标的实现。
《绩效考核反馈表》、《绩效考核面谈记录表》需交行政人力资源部备案。
5.12.2各一级考核人需参照9.1款,将绩效考评结果反馈被考核员工,并与员工实施绩效面谈。
面谈需结合当期绩效完成情况、存在的问题,共同探讨绩效改进的办法措施,帮助员工改进提高绩效。
5.12.3扣减、奖励达到5分的,应在绩效反馈表中说明事项及缘由,有较大影响的,考核人需与被考核人面谈。
5.13绩效改进
5.13.1考核人应与被考核人进行经常性的沟通,帮助其改进工作方法,提高工作能力,确保绩效指标的实现。
5.13.2绩效存在较大问题的,考核人与被考核人应根据绩效考核的结果,找出企业期望与实际工作绩效之间的差距,对存在的问题进行分析。
分析可从两个方面进行:
一是从组织角度出发,从工作流程等方面进行诊断;二是从自身的角度进行分析,从员工工作态度、工作能力、工作方法等因素进行分析。
确定绩效改进内容,制订并实施绩效改进计划,帮助员工改进、提高绩效。
5.13.3行政人力资源部每年要组织绩效管理培训,帮助员工熟知绩效考核方式,合理制定考核方案,掌握提高绩效方法,顺利推进绩效管理工作的开展。
5.14免奖
5.14.1个人造成财产损失1万元以上,免除个人当月绩效奖金。
出现火灾、安全、质量事故等造成财产损失额累计超过20万,免除责任部门、主管副总当月绩效奖金。
出现死亡事故或重大火灾、安全、质量事故等造成财产损失额累计超过50万,免除所有员工当月绩效奖金。
5.14.2受员工手册第66条、第67条、第68条处罚,免除个人当月绩效奖金。
5.14.3员工不制订绩效考核方案,免除当月绩效奖金。
5.14.4员工当月实际出勤低于10天(非公司统一放假原因)、无串休,且低于标准出勤日,当月不享有绩效奖金。
5.15新员工转正之日或入职第三个月参加考核,考核周期与工资计算周期相同。
5.16总经理的绩效考核暂不执行。
6形成的文件及记录
6.1绩效考核表YD-GL-XZB-24-01
6.2绩效考核反馈表YD-GL-XZB-24-02
6.3绩效考核面谈记录表YD-GL-XZB-24-03
6.4干部考核表YD-GL-XZB-24-04
7附则
7.1本管理规定由行政人力资源部负责贯彻实施。
7.2本管理规定执行情况由行政人力资源部负责监督、考核。
***工作绩效考核表
编号:
YD-GL-XZB-24-01
指标类别
序号
考核项目
指标
目标值
评分方法
实际完成情况
标准分(分)
自评分
主管副总评分
总经理评分
量化指标
1
2
3
量化指标得分小计
100
指标类别
序号
内容要求
考评方法
实际完成情况
标准分(分)
自我评分
主管副总评分
总经理评分
工作符合性
1
2
3
4
5
工作符合性得分小计
100
以上二项考核得分
出勤考核分数
干部考评分数
奖励得分
奖励事项与业绩
绩效考核总计得分
主动改善工作,成效显著,可予以绩效考核加分奖励。
超过5分的奖励侧重降低成本费用、提高生产工作效率、创造提高利润方面的改善。
部长奖励权限为5分,副总经理奖励权限为10分,总经理奖励权限为20分。
加分需提供具体奖励事项、业绩情况,可由个人申报也可由考评人提出。
大连益多管道有限公司
年绩效考核反馈表
编号:
YD-GL-XZB-24-02
被考核人
考核结果
量化指标考核说明
指标完成较好评价:
指标未完成或需改进评价:
工作符合性考核说明
工作完成较好评价:
工作未完成或需改进评价:
被考核人意见:
被考核人:
一级考核者:
一级考核者:
二级考核者:
总经理:
行政人力资源部:
说明:
1.绩效考核反馈表的目的是使考核者与被考核者之间进行充分沟通,并最终提升工作业绩。
2.公司鼓励考核者与被考核者进行积极沟通,被考核者收到绩效考核反馈表填写意见,二日内交行政人力资源部,行政人力资源部根据反馈意见报考核者或总经理,并将最终结果反馈被考核者。
大连益多管道有限公司
绩效考核面谈记录表编号:
YD-GL-XZB-24-03
被面谈人
部门
岗位
面谈人
面谈方式
□一对一□绩效会议
面谈时间
年月日
1.上月工作取得的成绩
(量化指标及工作符合性)
2.上月工作未完成及需改进方面(量化指标及工作符合性)
3.上月工作中不足或薄弱环节,你计划采取什么方式或行动弥补?
(可由员工填写)
4.下月工作计划和绩效目标是否达成一致?
存在问题?
需要提供哪些帮助?
□是□否
问题:
帮助:
领导审核(提出意见或建议)
面谈人签字
被面谈人签字
说明:
绩效考核面谈表由面谈人填写完整后交行政人力资源部。
大连益多管道有限公司
姓名:
职务月份干部考评表编号:
YD-GL-XZB-24-04
序号
内容
评分标准
自评
一级考评
二级考评
得分
说明
1
以身作则,廉洁自律,模范遵守公司各项规章制度;
率先垂范,引领员工遵章守纪,发现违纪能够及时纠正、考核、处理,9-10分;自觉遵守,按章办事,无违纪,7-8分;轻微违纪1-6分;受到处罚0分。
2
公道正派,顾全大局,自觉维护企业的秩序和利益
坚守公平正义,以企业利益为重,打击处理损害企业利益的行为,9-10分;维护企业利益,无损害企业利益行为,7-8分;个人利益要求为重,不顾或企业利益次之,1-6分;损害企业利益,0分。
3
高效执行,乐于奉献,全力保证各项任务全面完成;
执行力强,效率高,主动奉献时间、精力,全面完成任务指标,9-10分;执行力较强,能奉献,主要任务指标完成,7-8分;正常工作,主要任务指标完成绝大部分,4-6分;工作不积极、不主动,主要任务指标未完成,1-3分。
4
认真履职,勇于担当,及时解决工作中的各种问题、矛盾;
敢于面对问题,主动担责,发现问题第一时间分析问题根源,彻底有效解决,9-10分;能够处理问题矛盾,未影响工作进程,6-8分;处理问题、矛盾不及时,找理由,推诿,不主动担责,解决不彻底,1-5分;遇到问题、矛盾不处理不解决,0分。
5
勇于创新,持续改善,创造性地开展工作;
创新方法,持续改善工作有成效,9-10分;按要求工作,出现问题,能够改善,7-8分;按部就班工作,4-6分;遇到问题,不改善不处理,1-3分。
6
积极沟通,善于合作,营造良好和谐的内外部环境;
积极沟通交流,主动帮助他人,为团队放下个性,团队合作良好,内外和谐,9-10分;能沟通,可以听取他人意见,能合作,能够融入团队,6-8分;很难倾听他人意见,个性突出,不善于与别人合作,1-5分。
7
尊重员工,合理授权,充分发挥员工的积极性和创造力;
对下级特别是基层员工亲切和蔼,鼓励激励员工方法得当,员工有热情、积极性高,9-10分;能组织大家正常工作,完成任务,员工不反感,6-8分;员工抵触,组织领导工作困难,1-5分。
8
坚持学习,完善自我,不断提升工作能力和水平。
主动坚持不断学习新知识、新技术、新方法,始终掌握行业最新知识、技术,工作能力突出,9-10分;遇到问题,能够查找学习相关知识、方法,能力满足工作要求,6-8分;不愿学习,知识、能力无明显提高,解决问题方法不得当,1-5分。
合计
备注:
得分超过71分,每超1分绩效考核总分加1分,最多加5分。
得分56~71分,绩效考核总分加0分。
得分低于56分,每低1分,绩效考核总分减1分,最多减5分。
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