公共部门人力资源管理讲义(MPA——学员版)PPT资料.pptx
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公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。
公共组织依法管理社会事务,不以营利为目的,其目的在于谋取社会公共福利最大。
公共部门包括政府部门以及由政府直接投资、开办的公立学校、公立医院、科研院所等事业单位和部门。
公共部门人力资源管理的实际内涵公共部门人力资源管理:
公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践过程。
公共部门人力资源管理的特征公益性不以追求本部门利益最大化为目标,而是以公共利益为其价值取向复杂性公共部门是一个结构复杂的组织体系法制性受国家专门的法律法规规制强化德、才测评,绩效考评指标可定量性相对较差,(三)人力资源管理与人事行政管理的区别,二、公共部门人力资源管理的基本理念和理论,
(一)人性善恶之争X理论“经济人”假设,人生性惰,不求上进,不愿负责任;
人是经济人,追求个人经济利益最大化是其本能;
人缺乏理性,易受他人影响;
个人与组织目标矛盾,组织对员工需严加管制。
X理论管理启示,管理者以家长、指挥者和督导者身份出现。
管理者对员工的权威性建立在组织所赋予的权力基础之上。
以金钱和其他物质报酬来换取员工服从。
制定具体、严密的规章规范、技术规程,要求员工执行。
“社会人”假设,社会需要激发人的工作积极性。
物质激励虽对人的积极性有影响,但责任感、成就感和尊重感等社会性因素的对人的积极性的影响更大。
影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。
工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。
非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。
人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。
管理实践启示,组织和管理者应帮助员工建立并保持融洽的人际关系;
注意员工心理感受,激励员工的工作士气。
Y理论“自我实现的人”假设,人生性勤劳,愿意为他人和社会做贡献;
人希望自我管理和控制,而不喜欢外来控制和惩罚;
个人和组织目标可以融而为一;
人喜欢承担责任,并可主动承担责任。
一般人都有相当强的解决问题的能力和想像力,只是人的潜能往往得不到充分利用而已。
Y理论管理启示,创造使人能够充分发挥才能的软、硬工作环境,实现组织目标和个人目标的统一。
充分信任员工,给员工更多的责任和自主权,激励员工参与决策和自我管理。
管理者的角色是辅助者,训练者和协助者。
Z理论“复杂人”假设,人是复杂人。
人的时间具有时间性和空间性,人是众多矛盾的统一体。
人能够相互信任。
人与人间有亲密性,人可以爱他人,并为他人和团体牺牲。
Z理论管理启示,培养员工正直、善良的品行。
领导者和管理者共同制定管理战略,明确组织目标和宗旨。
通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行组织目标。
培养管理人员的沟通技巧。
建立稳定的雇佣制度。
建立合理、长期的考核和晋升制度。
建立岗位轮换制度,开通员工职业生涯之路。
鼓励员工和工会参与组织决策和管理。
建立员工个人与组织的全面整体关系。
(三)公共部门人力资源管理的基本原则,基本原则,以人为本,德才并举,适才适用,使用与开发并重,激励竞争,公共部门人力资源管理的任务,识人,选人,育人,用人,留人,识人,常见的人的四种类型,A,B,C,D,三、识人善任与公共部门绩效改进,选人,选人的六项标准:
品行没有品行动机危险的潜能无能的理解力有限的知识毫无意义经验盲目的,工作元素,职位,如拾起、运送和安置一个对象等,一组工,的组合,如打字员打字,需完成的,定员工身,岗位,是任务和责任的集合。
责任,工作由一个或一组主要任务和责任相似的职位构成的事项,相当于人们常说的“职务”一词。
职业在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称,如教师等。
四、实施有效的人力资源管理,
(一)“以岗择员”从工作分析开始通过调研分析,来对,某任一特定工作所职包含,的任务和责任作出明,确务划分与界定,责并确,定完成这一工作的承一个或多,担者要员成工功在工完成该工个任务落,作要素作所需作要岗的位上技能、知实到一特,识、能一力系和列任责任的过上出现的,程。
务组成的活动,用谁(Who)?
做什么(What)?
何时做(When)?
在哪里做(Where)?
如何做(How)?
为什么做(Why)?
为谁做(Who)?
工作分析的内容7W,工作分析的方法,定性方法,定量方法,问卷法直接观察法访谈法工作日志法典型事例法,职位分析问卷法(PAQ)管理职位描述问卷法(MPDQ)功能性工作分析法(FJT),工作分析最终成果之一:
工作说明书,编写日期工作状况(全职或兼职,薪资或工资)职位名称工作概要(工作责任提要)职责和责任的详细罗列所受监督(工作承担者向谁报告)所施监督(如果有,谁向该工作承担者报告)主要联系(组织内和组织外)需要参加的有关会议和要归档的报告能力或职位要求需要接受的教育和经验职业的内部流动性(工作承担者今后可进一步胜任的职位),工作承担者的身体要求:
年龄、性别、健康状况、身高、体重、体力、耐力及运动的灵活性等。
工作承担者所需的一般要求:
学历、工作经验等。
工作承担者心理要求:
理解力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、态度、事业心、合作性等。
工作分析最终成果之二:
工作规范,
(二)凡事预则立,不预则废,与目标追求、现实的生产力水平与公共服务质量,公共人力资源规划,绩效考评:
提供在既定目标之下公职人员的生产力水平和绩效要求,公共人才招聘:
确定人才招聘的目标,人才录用与甄选:
确定人员录用和甄选目标,工资福利:
确定组织可提供的人员成本可否付给满足要求的人才报酬,职业规划:
预测职业机会及人员发展途径,培训与发展:
提供人员培训和发展方向,1.为什么人力资源规划很重要!
组织根据自身发展目标和要求来确定对人力资源需求以及确保工作分析:
提供近期和组织在恰当的时间里未来工作状况及公职人在恰当的岗位上有恰员任职资格的信息当数量的合格人员的过程公共组织的发展,需求预测,集体预测法(Delphi)回归分析法人员比率法,供给预测,管理人员转换图人力接续计划马尔科夫模型(转换矩阵法),供求平衡分析,2.公共部门人力资源规划的方法,人力资源战略规划,副处长,张三0李四2,A部门科长王五1赵六2,B部门科长陈七0刘八2,C部门科长黄九2田十2,资格代码,0:
可马上提升1:
1年内可提升2:
2年内可提升,公共部门管理人员转换图,现有人员A,可提升人员B,提升上去D,退休F+辞退G,(提升受阻H),提升上来E,外部招募C,人力接续计划(替换代法),总体规划(总目标、总方针和总政策),具体规划,组织所需人员的补充计划,人员的使用计划,人员的教育与培训计划,绩效考评与激励计划,3.公共部门人力资源规划的内容,员工职业生涯规划,(三)人员招聘的过程和类型,2.招聘与工作分析和人力资源规划的关系,1.何谓招聘?
招聘,又称招募,是指寻找、吸引并从中挑选出能够胜任组织某一工作空缺的合格候选人的过程。
选择,工作分析特定工作性质和要求合格申请者,人力资源规划要补充员工的数量和类型,合格申请者,从哪里招聘?
如何招聘?
谁来招聘?
借助哪些诱因?
3.人员招聘的类型,内部来源,外部来源,内部媒体自荐或引荐,人事档案招聘广告直接求职者与被推荐者职业介绍机构电子招聘校园招聘临时性雇员,公共就业服务机构,私人就业服务机构,招聘广告,申请表考试初次面试,体检,再次面试,录用决策,淘汰,甄选完成,4.公共部门人员甄选过程,例表职位申请表,5.公共部门人员甄选方法,面试,证明材料及履历资料的审查,能力倾向测试,笔试,用来测量一个人学,运习和动完能成工力作的能,力和潜能的方法。
包括测测试试语言能力,、计算能力、感知速度、推理能力、空间能力等。
测量一个人的力量,工、灵作活知性及识协调性,包括手指灵活性,、手测的试灵活性、手腕的运动速度、手臂的运动速度等。
个性测量和求职职者拥业有的与工作,有关的知识的方法,通常,兴采趣用口测头和试文字两种形式,。
如对秘书工作申请者文字处理能力熟练程度的测试。
个性测试主要测试工作申请者的个性特点,包括外向性、调整性、愉悦性、,责诚任实心和性好问测程度试等。
通,常用的如罗沙墨水痕迹测,验和和药主题物视觉测测验试。
兴趣,测试则意在表明一个人最感兴趣的工作或岗位。
定向面试,非定向面试6.面试,情境面试,小组面试,又称结构式面试,是面试者依据事选设计,好的一系列问,进行提问,并事选准备好可能的答案。
又称非结构式面试,面试者根据自己的兴趣,,随意向被面,题。
由面试者事先向被,试者描绘出一幅“时间图画”,要求被试者描述其在这种特定情境下的行为方,式,主试者依据被,试者系提列出问式试面者试的行为表现来,对其进行评价,并,录。
用前由几位主试者,与职由位一要群求(进或行组比,较,)从主而试得者出对结被论,对被试试者者进进行行的面面试试,每位。
主它试允者许可每从位自己角度主提试出者不从同不问同题,并依侧据面标提准出评问价题表对被试并者要形求成被独试立者评价,然回后答对,每类位似主于试者的评新价闻结发果布进会行。
综合比较小,组最面后试做的出变录,用决定体。
形式是集体,面试。
由主试者向被试者提,题向压被面力试面者试出一系列直率近乎不,礼貌的问题,置被试者于防御境地,使之感到不舒服,以此来寻找被试者回答问题时的破绽,并针对此破绽集中提出问题。
面试评价量表一,姓名,性别,年龄,编号,应聘职位评价要素,所属部门评价等级,1(差),2(较差),3(一般),4(较好),5(好),个人修养能力求职动机语言表达能力应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况进取心相关专业知识,总体评价评价,建议录用,有
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