招聘与面试技巧答案Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:13561466
- 上传时间:2022-10-11
- 格式:DOCX
- 页数:23
- 大小:46.66KB
招聘与面试技巧答案Word文档下载推荐.docx
《招聘与面试技巧答案Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《招聘与面试技巧答案Word文档下载推荐.docx(23页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
从上述的例子可以看见,企业发展的过过程,是与人的生长过程有雷同之处。
人类生长要经过初生生、成熟、稳定及死亡几个阶段,身体每天都进行新陈代谢谢工作,来保持人的生命及健康。
若新陈代谢不协调,人的的健康便会出现问题。
在新陈代谢的过程中,血液担当着着一个十分吃重的角色,负责输送氧分给身体各组织,并同同时收集废物,送往肺、肾及皮肤等器官,然后排泄出体外外。
在一所企业之内,资金、机器及设备相等于人体中的骨骨骼、肌肉及各组织器官,而管理者及所有工作人员,便是是企业中的血液,负责营运及操作企业内的各个部门,让““化学作用”产生为企业出谋献策,利用各样资源来达成目目标。
一间人才不足的企业,与一个贫血的身躯一样,是是没办法的承担沉重的工作;
在四肢乏力的情况下他只能有有限度地表现自已的才干。
若情况恶化下去,他的健康会受受严重影响,寿命可能会缩短。
一个贫血的人除了要对付付引致贫血的病源外,没有好好地滋补身体,或是进行输血血,才能促进身体健康。
如同企业而言,滋补相等于培训及及发展现有的员工,输血即是从外间招揽人才,以补充本身身的不足。
滋补身体可以说是一项长远的投资而且着重打好好基础,因此绝对应该做,但缺点就是欲速不达,需要长时时间才能见效,拔苗助长只会令问题恶化。
同样,进行输血血亦有利弊。
利处在于节省时间,弊处则是可能会因为血型型不同,或新血含有毒素,而引起身体组织排斥及不适,到到头来麻烦更多。
因此,在输血给病人之前,医护人员定会会进行检验、化验血液及消毒工具,然后才可行事。
如将将上述过程放入招聘人才中亦同样适合,因为企业在罗致人人才时,为了避免取录不适合的应徵者,一般都会在聘用前前先行测试或评量他们。
若招聘决定失误,让不适合的人进进入企业,他不但无法贡献自己,还会影响企业原来的人,,间接及直接地打击企业的表现,与补充新血促进新陈代谢谢的意愿相连。
因此,要有效地挑选人才,便成为了企业中中管理者的一个重要课题。
香港人事管理学会(honggkonglimstituteofpersoonnelmanagement)在调查香港名大小企企业的人事管理情况。
调查报告中的资料显示,现时香港的的管理者,百分之九十三在招聘人才时,着重使用面谈方法法。
其他的测试及评量方法,如评量中心、个性测验、智力力测验等,仍未被广泛应用。
不少人可能会有一个印象:
:
既然招聘面谈管理者,普遍地采用,它一定比其他方法有有效。
在过去六十年,工业心理学的调查研究发现,上述结结论与事实不符。
一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈谈,其平均的预测效度,只有约0.14。
(下表列出了不不同方法的预测效度)不同方法的预测效度(附录载有较详详尽的解释)
传统招聘面谈0.14
性向测量0..22-0.33
评量中心0.25-0.43
工作作模拟测验0.24-0.54
预测效度越低,意味挑挑选错误的机会越大。
显而易见,一般的招聘面谈,在挑选选人才的工作上,存在着不少问题。
第一,错误的挑选令管管理者费时失事,到头来仍不能解决人才问题。
第二,招聘聘成本也白白赔掉,令企业财政雪上加霜。
第三,应徵者的的条件未被准确地评量,失去了有效地表现自己的机会。
为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用,心理理学家进行了深入的研究,发现了一些面谈陷阱,并且针对对性地发展出一些新的招聘面谈方法,来补救传统面谈方法法不足。
新的面谈方法中,其中一种为“行为描述式面谈谈”,其平均预测效度高达0.4。
这样一来,“输血错误误”的机会便大大地降低了;
企业自能更有把握地进行有效效的新陈代谢的作用,它的健康也因得到保证。
本稿的目目的,是在向各前线管理者介绍“行为描述式”招聘面谈的的设计及进行过程,说明其使用方法及限制,并且引用实例例来印证其成效。
管理者在掌握及运用这个面谈方法之后,,便能用更少的时间、更低的成本,及更准确地招聘适合企企业的人才,从而引进新的养分,补充企业的不足,来促进进企业的发展及更新。
招聘前的准备工作——职务分析及及订定职务要求
在管理者心中,招聘员工加入企业,是机机构新陈代谢和成长的一个必经过程。
在招聘过程中,管理理者的目标,主要是挑选合适的才,来为企业有效地工作。
。
职位可以是既有的,也可能是新增加的。
但无论如何,这这些需要人来做的工作,对企业来说不会是可有可无,也不不会是随意怎样做也可以的工作。
简而言之,管理者对企业业内的每一项工作或每一位岗位,都有是有预设的目标,及及有一定的表现期望。
因此,管理者在挑选应徵者时,心心目中当然早有一些要他担当的工作岗位,以及期望他在未未来的工作表现水平,否则,管理者便会无所适从,不知道道应挑选些什么人,才能将工作做得令人满意。
事实上,,要清楚而且准确地知道一份工作的要求,并非是一件容易易的事情,因为不同的工作有不同的要求,企业内有不同的的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。
相同的工工作岗位,都会因客观条件的变化,而产生不同的工作范围围,表现水平,及产出标准。
这三个来自工作的项目,可统统称之为具体的工作要求(jobrequiremennts)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求,那么他在在招聘的过程中,便不能挑选人来配合工作,而往往转变为为挑选人来满足他自己的理想或期望。
外国有一些调查显示示,一些管理人喜欢聘用大学毕业生,但其实在那些工作岗岗位中,有百分之六十五的工作内容,是可以由一些没有大大学毕业资格的员工轻易的胜任的。
此外,若不同的管理者者对相同的工作岗位,有不同的工作要求的话,他们在招聘聘面谈的过程中,便会询问应徵者不同的范围,到头来可能能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此,管理及工业心理理学家一致同意,管理者必须在进行招聘面谈前,先行掌握握一份清楚和具体的工作要求清单,然后才按不同工作岗位位的情况,来草拟相关的问题,这们才能有效地与应徵者讲讲通,巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现现。
协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种种,其中最普遍应用的工作分析方法有五种,它们是:
一、、工作表现法(jobperformance);
二、、实地观察法(observation);
三、面谈法((interview);
四、关键事件法(criticcalincidents);
五、问卷调查法(strructuredquestionnaires)。
五种工作分析方法各有其优缺点,在不同的应用上各擅胜胜长。
讲题:
前的工作——准备及拟定问题
完成工作分分析之后,管理者对一个工作岗位,便会有充分的了解,尤尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求,这在挑选应徵者者的过程中起着巨大的作用。
回想第二章所描述的十三种面面谈陷阱,主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评价价,“各花入各眼”的情况自然会出现,招聘面谈的准确性性,亦因而被拖垮。
相对于一般的招聘面谈而言,行为描描述式招聘面谈,为管理者提供了一个系统,有条不紊地一一步一步引领着管理者,将繁琐的工作岗位,像拆洋葱般一一层层地撕开,将工作的基本原铺陈出来,让管理者拥有了了透视眼,以工作行为做手术刀,逐点剖析应徵者的行为特特性,仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。
现在,我们已经懂得工作分析方法,它为行为描述式招招聘面谈打下也一个坚实的的基础,管理者可踏着这片基石石,进一步针对性的草拟面谈中的问题。
良好的问题尤如探探热针,它可以使应徵者把一些往日发生的事例,清楚地铺铺陈在管理者面前,让他如穿过时光隧道一样,目睹当时的的情况,继而根据这些曾经出现的行为,来推测应徵者日后后在工作上的表现。
这样,整个过程便符合了心理学中“以以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。
当然,不不良的问题则完全没有上述的成效,它反而会误道管理者,,好像放了催泪弹般,令人眼花缭乱,花了精神还是看不清清楚,正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”(gaarbagein,garbqgeout)。
故此,,草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。
不过过,如果管理者在工作分析的过程做足功夫,收集了丰富的的关键事件,他在草拟问题时便易如反掌了。
草拟行为描描述式招聘面谈问题的过程,可分为五个步骤,简略地综合合如下:
一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现,,还是常态工作表现。
二、选择评量方法。
三、草拟发发问范围及刺探问题。
四、若应徵者、刚走出校门,欠缺缺工作经验,需草拟另一些问题来评量他们。
五、将问题题分类,在面谈的时逐题发问。
管理者只要根据上述几个个步骤,必定可以准备一套良好的问题,来评量及证实应徵徵者的工作能力。
此外,由于不同的工作岗位有与别不同的的工作分析,因此具体的问题亦会有所不同,与一般的招聘聘面谈的情况迥异,也是行为描述式招聘面谈的特色。
坊间间的招聘面谈手册及培训班,较难为不同的岗位,个别准备备材料,因此尽管应徵者参考了这些资料,也不容易在事前前准备答案,他们唯有说刚刚过去的工作经验,加上临场反反应,在成竹在胸的管理者面前,坦白回答有关其过去行为为的问题。
在下面,我们会分别说明每一个步骤的方法及及要点,并辅以从前使用过的工作岗位为例子,来协助管理理者掌握草拟问题的技巧。
第一步:
预测最佳表现还是常常态表现
应徵者在过去及日后的工作表现,可以被区分成成“最佳表现”及“常态表现”两类;
管理者在评量不同的的表现范围时,应使用不同的方法,才能有效的取得可靠的的资料,因此管理者的首要工作,便是将一个工作岗位所要要求的最佳表现及常态表现,清楚及准确地分开来。
最佳表表现是指应徵者的表现极限水平,即是他能做到最好的是什什么水平,下面列出一些具体的最佳工作表现例子:
一、、最快打字速度:
每分钟七十二个字
二、最快点钞速度:
每分钟一百万元
三、最快奔跑速度:
每百公尺九秒八
四、最长连续工作时间:
四十八小时
五、toefl最最高得分:
五百六十分
六、最快书写速度:
一小时三千二二百字
七、最高产品质量:
一万件中有一件次货
常态表表现是指应徵者在一般情况下的表现水平,即是在正常状态态下,他会做到什么水平,下面亦有一些具体的常态工作表表现例子:
一、日常与人打扫呼方法:
点头、微笑
二、、日常接待客人的行为:
鞠躬、问安、请客人坐下
三、
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 招聘 面试 技巧 答案