第七章+工资的确定及制度设计优质PPT.ppt
- 文档编号:13793211
- 上传时间:2022-10-13
- 格式:PPT
- 页数:64
- 大小:757KB
第七章+工资的确定及制度设计优质PPT.ppt
《第七章+工资的确定及制度设计优质PPT.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第七章+工资的确定及制度设计优质PPT.ppt(64页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。
它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的,或者是非货币的福利收入。
劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。
经济学大多使用这一概念和范畴。
从国际比较来看,发达的市场经济国家大都使用广义范畴,诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。
7,三、工资的形式,狭义工资狭义工资(basicpay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。
即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。
在下述两种情况下,狭义的划分和使用有着存在的价值。
就薪酬管理,特别是薪酬设计的角度上讲,可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向对传统的国有计划经济体制而言,工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制手段之一。
8,Robbins薪资类别模型StephenP.Robbins,Personnel:
TheManagementofHumanResouces,9,四、国内对工资的结构理解,W1=基本工资等级表部分W2=W1+奖金+津贴W3=W2+福利(医疗、住房、培训等)W4=W3+延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权),10,7.2影响工资确定的主要因素,一、影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面二、影响工资确定的外在要素外在要素是指与工作特性及状况无关,但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面,11,一、影响工资确定的内在要素,1、员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。
薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。
实践证明,在同样职位的情况下,工资水平有所不同,来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。
我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素,诸如垄断、限制劳动力流动等。
而拉开体现劳动或工作的工资差距,仍是我国工资改革的主要方向。
12,一、影响工资确定的内在要素,2、职务高低与权力大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素,职务和权力归结为劳动责任。
权力是由责任而来,责任是由判断或决定问题的能力而产生,对于权责重的人给予较高的工资,实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。
在以职位为基础的薪酬制度设计中,国际上使用的海氏(Hay)等几种不同的工作评价方法,都包含有“问题产生的后果”这一指标。
13,一、影响工资确定的内在要素,3、技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分,即补偿学习技术所耗费的,由直接成本,以及机会成本构成的人力资本投资。
工作评价中的知识的要素的选择,和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度,都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。
从管理学的角度,体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。
(技工荒的原因),14,一、影响工资确定的内在要素,4、工作的时间性工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高,补偿工作的不稳定性,15,一、影响工资确定的内在要素,5、劳动条件,特别是工作的危险性在同样的劳动技能要求的条件下,工作的危险性导致了工资的差别。
具体体现在补偿性的工资理论中。
(煤矿),16,一、影响工资确定的内在要素,6、附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。
包括不工作时间的支付(节假日);
社会保险费用;
企业补充保险或提供的住房,或住房补贴等。
17,一、影响工资确定的内在要素,7、风俗习惯比如,受社会观念的影响,女性获的工资要比男性要低,一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。
表6119671994年非农业部门男性和女性小时工资比率,18,一、影响工资确定的内在要素,8、年龄和工龄工龄在工资中起起作用的原因:
第一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线(见下页)第三、减少劳动力流动工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。
随着知识更新的加快,工龄和年龄对工资的影响在弱化,特别是在IT业。
但工龄对工资的正向的影响作用并未消失,当前和今后,工龄对工资的影响仍会发挥作用,主要表现在:
一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关,二是工资中体现工龄的表现方式间接化。
19,一、影响工资确定的内在要素,曲线A:
按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降,一般不为员工所接受。
曲线B:
工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。
如日本的年功序列工资制度曲线C:
随年龄和工龄增大,人们的工资有所提高,但提高的幅度是适当的平滑。
20,二、影响工资确定的外在要素,1、生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资,是制订工资率的基本考虑。
决定生活费用的是物价水平,故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。
物价变动,工资也会随之调整。
2、企业的经济效益状况或企业的负担能力企业负担工资的能力,涉及到企业的利润和员工的工资分配关系,在我国还包括国家和企业的分配关系。
工效挂钩、高管人员工资与公司业绩整体浮动。
21,二、影响工资确定的外在要素,3、地区或行业的工资水平确保薪酬具有外部竞争力,需要广泛开展劳动力市场价位调查。
了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才,有助于减少人工成本。
薪酬调查中的劳动力市场界定,重要的一项指标即“地区”。
4、劳动力市场的供求例如,优秀的职业经理人年薪高达千万,普通劳动力员工的工资年薪则不足万元;
新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。
民工荒和技工荒。
22,二、影响工资确定的外在要素,5、劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器,也可能是人。
例如,用机器来代替劳动力;
以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。
下岗工人。
研究生和大学生的替代。
大学生和高中生的替代。
6、产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响,这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。
产品需求弹性越大,产量受需求影响程度就越大,由此对企业工资水平的影响也就越强烈。
在需求弹性大的企业一般都实行浮动性的工资制度。
随着市场化的推进,管制的解除,弹性在增大。
23,7.3工资理论,1、生存工资理论2、工资基金理论3、边际生产率工资理论4、谈判工资理论5、购买力理论6、需求和供给的工资理论7、经济租金理论,24,1、生存工资理论,代表人物:
英国经济学家大卫李嘉图(17721823)主要观点:
如果实际工资超过了维持生存的必要量,人口增长速度就会加快,从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。
人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加,劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。
因此,他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。
他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。
25,2、工资基金理论,主要代表人物:
英国经济学家约翰斯图尔特穆勒主要观点:
在任何国家,短期内作为用于工资的基金都有限度。
这种基金是资本中的一部分,资本的其余部分要用于固定资产折旧,扩大再生产投资和支付管理费用。
工资基金在所有职工中进行分配,因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。
如果某些部门职工的工资提高,从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例,那么其他部门职工的工资将会下降。
这种理论还意味着,只有在资本增加或就业人数减少的条件下,职工的一般工资水平才有可能上升。
26,3、边际生产率工资理论,20世纪初广泛流行主要观点:
只要职工创造的劳动价值高于工资价值,雇主就会不断雇佣新的职工,直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。
在这种情况下,如果再雇用职工,工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。
27,4、谈判工资理论,主要观点:
工资率存在着一个上线和下线,实际工资率在上、下界线之间变动。
实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。
在双方讨价还价的场合下,雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力,竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。
雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力,取决于工会的力量,以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。
28,5、购买力理论,主要观点:
职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。
如果职工工资和购买力高,需求则强烈,生产规模的高水平就可以持续;
反之,如果工资和购买力低,生产规模将相应地萎缩,失业就会出现。
29,6、需求和供给的工资理论,思想来源:
亚当.斯密主要观点:
如果供求关系决定工资水平,那么,一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力,这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。
这将完善劳动力的合理配置,对国家的经济增长和发展有利。
在竞争环境下,供求关系通过工资水平发生调节作用,由此会促进劳动力的流动。
30,7、经济租金理论,特点:
能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。
这种等级的技能其供给是相对固定的,因为它们不能被生产出来,不能为所有的人而只能为少数人学习获得。
在这种情况下每个人都能得到可观的收入,他们的收入属于经济租金。
但如果在长期内要素的供给能增加,那么这些人获得的暂时高的收入则称为准租金方式。
31,7.4补偿性工资差别理论,一、工作的非货币特征二、补偿性工资理论分析补偿性工资理论的三个前提偏好相同的补偿性工资的影响偏好不相同的补偿性工资的影响工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能非货币特征变化的效应,32,一、工作的非货币特征,工作的非货币特征:
工作的社会声誉特征劳动条件不仅包括工作的危险性,还包括工作的重复性,即我们通常所说的枯燥和单调;
工作环境等。
社会地位、劳动条件等难以通过一些工具和技术测量,33,二、补偿性工资理论分析,
(一)补偿性工资理论的三个前提:
员工追求效用(而不是收入)最大化员工具有工作特征的信息员工具有可流动性,员工可以有一系列可供选择的工作机会,34,二、补偿性工资理论分析,
(二)偏好相同的补偿
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第七 工资 的确 制度 设计