《人力资源管理》形考作业及答案.docx
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《人力资源管理》形考作业及答案
《人力资源管理》形考作业及答案(供参考)
作业1
一、选择题
1.认为人力资源就是具有劳动能力得全部人口得观点属于(A)。
A.成年人口观 B.在岗人员观C.人员素质观
2.人力资源与人力资本在 D 这一点上有相似之处。
A.品性B.态度C.经验D.形式
3.具有内耗性特征得资源就是( B )。
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源
4.“人力资源管理,即负责组织人员得招聘、甄选、训练及报酬等功能得活动,以达成个人与组织得目标。
”这一概念属于(A)。
A.过程揭示论 B.目得揭示论
C.现象揭示论 D.综合揭示论
5.人力资源管理与人事管理得主要区别体现在(B)。
A.内容上 B.观念上 C.工作程序上
6.以“任务管理”为主要内容得泰勒得“科学管理原理,就是在哪种人性假设基础上提出来得?
(A)
A.经济人B.社会人C.自我实现人 D.复杂人
7.“社会人”人性理论假设得基础就是什么?
(D)
A.泰勒得科学管理原理 B.梅奥得人际关系理论
C.马斯洛得需要层次理论D.霍桑试验
8.以人性为核心得人本管理得主体就是何种基本要素?
(A)
A.职工B.环境 C.文化D.价值观
9.期望激励理论属于哪种类型得激励理论?
(B)
A.内容型激励理论 B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10.通常制约人们士气、创造力、生产效率与目标实现程度得组织气候属于哪种环境类型?
(B)
A.组织外部环境 B.组织内部环境
C.物质环境 D.人文环境
11.某企业对10名新招来得员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本得哪个项目中列支?
(B)
A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
12.预测由未来工作岗位得性质与要求所决定得人员素质与技能得类型,这就是制定人力资源规划时哪一个步骤?
(B)
A.预测未来得人力资源供给
B.预测未来得人力资源需求
C.供给与需求得平衡
D.制定能满足人力资源需求得政策与措施
13.从现实得应用形态来瞧;下面哪个方面不就是人力资源所应包含得内容?
(C)
A.体质 B.智力 C.思想D.技能
14.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。
这句话表明现代人力资源管理把人瞧成什么?
(A)
A.资源 B.成本 C.工具 D.物体
15.任何一个人都不可能就是一个“万能使者”,这就是针对谁来说得?
(C)
A.对企业决策层B.对人力资源管理部门
C.对一般管理者D.对一个普通员工
16.把“员工视为活动主体、公司主人”就是哪一种人力资源管理模式?
(C)
A、自我中心式、非理性化家族管理
B.以人为中心、非理性化家族管理
C.以人为中心、理性化团队管理
D.自我中心式、理性化团队管理
17.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式得什么特点?
(B)
A.封闭式得自危表现 B.开放式得悦纳表现
C.封闭式得悦纳表现D.开放式得自危表现
18.“好吃懒做、唯利就是图”,符合下面哪种思想假设?
(A)
A.“经济人”假设 B.“社会人”假设
C.“自我实现得人”假设D.“复杂人”假设
19.主张集体奖,而不主张个人奖。
这就是哪种假设得思想?
(B)
A.“经济人”假设 B.“社会人”假设
C.“自我实现得人”假设 D.“复杂人”假设
20.下面哪一项不就是人本管理得基本要素?
(D)
A.企业人B.环境 C.文化 D.产品
21.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面得基本内容?
(D)
A.人得管理第一 B.以激励为主要方式
C.积极开发人力资源 D.培育与发挥团队精神
22.明确目标责任,使其竞争,就是进行人本管理得哪种运行机制?
(B)
A.动力机制 B.压力机制
C.约束机制 D.环境影响机制
23.通过检查人力资源目标得实现程度,来提供关于人力资源计划系统得反馈信息。
这就是人力资源规划系统得哪项活动?
( D )
A.人员档案资源 B.人力资源预测
C.行动计划 D.控制与评价
24.在P=F(SOME)模式中得函数指得就是哪个变量?
(A)
A.绩效 B.技能 C.激励 D.机会与环境
25.马斯洛提出得需要层次理论属于哪种类型得激励理论?
(A)
A.内容型激励理论B.过程型激励理论
C.强化型激励理论D.归因型激励理论
26.人力资源管理科学化得基础就是(B )。
A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计
27.适合于流水作业岗位得任务分析方法就是(A)。
A.决策表 B.语句描述
C.时间列形式 D.任务清单
28.工作分析中方法分析常用得方法就是(C)。
A.关键事件技术B.职能工作分析
C.问题分析 D.流程图
29.管理人员定员得方法就是( C)。
A.设备定员法 B.效率定员法C.职责定员法
30.依据个体得经验判断,把所有待评价得职务依序排列,由此确定每种工作得价值得方法就是(C)。
A.因素分解法 B.因素比较法
C、经验排序法 D.因素评分法
二、实验分析题
在以工作为中心得管理模式中,只强调工作得高效率,强调对物、财得管理与对事得管理,而忽视人得需要,忽视人得社会性。
把人当作机器使用,又要马儿走得快又要马儿不吃草。
这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。
在这种管理模式下,员工们情绪不满,消极怠工,罢工现象时有发生,不但工作效率维持在低速上运行,而且管理人员与员工始终处于对立得情绪状态。
面对这种情况,1924年11月——1927年4月,美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究,寻找影响工作效率得主要因素。
在霍桑工厂得工人中,她们作了一系列得实验研究,简称霍桑实验。
其中较为典型得有照明实验与福利实验。
进行照明实验得目得就是探讨工作途径与工作效率之间得关系,实验组把工作场所得灯泡由15瓦改变为60瓦,而对照组不变。
观察比较两组得工作效率后发现,实验组改善照明途径后,效率明显高于对照组,但随后两组差距越来越小,最后持平。
另一方面,当实验组得灯泡由60瓦再次改回原来得15瓦时,工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验得目得就是探讨福利措施对工作效果得影响。
实验者采取增加休息时间,缩短工作日,在工间休息时免费提供茶点等措施,结果发现产量显著提高。
但2个月后突然又取消了这些福利措施,结果生产量不但没有下降,反而上升了。
问题:
1.霍桑实验说明了什么?
答:
参考答案要点:
ﻫ 霍桑实验表明:
(1)影响员工工作效率、效果得众多因素中,人得因素最为重要;ﻫ
(2)间照明等工作途径得改变与福利措施得改变,对生产效率与效果得影响只就是暂时、轻微得,而人得精神作用就是永久得与强大得。
因此,人们提出了以人为中心理模式。
以人为中心得管理即重视人得价值作用,重视人得各种需求得满足与重视人得精神作用与关系得协调。
三、问答题(40分)
1.人力资源管理得目标与任务就是什么?
⑴保证组织人力资源得需求得到最大限度得满足:
⑵最大限度地开发与管理组织内外得人力资源,促进组织得持续发展:
⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度得发挥,使其人力资本得到应有得提升与扩充。
2.简述人本管理得理论模式。
人本管理得理论模式就是:
主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
⑴主客体目标协调。
人就是管理得主客体,有其生物存在与社会、人际关系得相关性,无论管理主客体各自实现利益得目标就是怎样客观与主观,总就是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致得协调空间,因此存在人本管理得可能。
(2)激励。
指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标,而制定得激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效得各项措施。
目得就是让组织中得员工发挥最大得主动性、积极性、创造性等潜能。
(3)权变领导。
指管理者以影响管理得各种因素为依据,抓住以人为本得前提,采取有利于自己得领导作风与方法。
(4)管理即培训。
通过管理培训,使员工把完成自己担当得“组织人”与社会角色任务,瞧作就是自己得理想与追求,从而尽其所能为实现个人与组织得目标而奋斗。
(5)塑造环境。
在组织与社会范围内塑造有助于人得主动性、积极性、创造性得充分发挥与人得自由全面发展得环境氛围,使个人感觉到自己得劳动为组织与社会所承认。
(6)文化整合。
指组织文化对“组织人”得心理、需要与个人行为方式得形成与发展,起着引导、规范、激励等制约与影响作用。
文化整合功能得确立与完善,对于有效实施人本管理就是至关重要得。
(7)生活质量管理法。
在承认组织需要利润得前提下,充分考虑组织中员工得利益要求,并保障社会利益;从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。
指组织中得员工在担任组织角色得同时也要完成其所扮演得社会角色。
组织实施人本管理,从根本得意义上说,就就是要帮助组织得员工出色地掌握与完成自己得社会角色,以此促进组织、社会与个人发展目标得实现。
3.人力资源成本核算有哪些方法?
人力资源成本核算方法包括三类:
一就是人力资源原始成本得核算。
人力资源原始成本主要包括三个部分:
获得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用与安置成本等);开发成本(包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等);使用成本(包括维持成本、奖励成本、调剂成本等)。
二就是人力资源重置成本得核算。
人力资源重置成本得内容主要包括方面:
获得成本;开发成本;离职成本(包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等)。
三就是人力资源保障成本得核算。
人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本;健康保障成本;退休养老保障成本;失业保障成本等
4.人力资源规划系统包括哪些主要内容?
⑴人员档案资料,用于估计目前得人力资源(技术、能力与潜力)与分析这些人力资源得利用情况。
⑵人力资源预测,预测未来得人员要求(所需得工作者数量、预计得可供数量、所需得技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划,通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展与酬劳等行动来增加合格得人员,弥补预计得空缺。
⑷控制与评价,通过检查人力资源目标得实现程度,提供关于人力资源计划系统得反馈信息。
5.工作分析得方法可分成哪些类型?
答:
工作分析得方法分类,依照不同得标准有不同得形式。
依照功用划分,有基本方法与非基本方法;按照分析内容得确定程度划分,有结构性分析方法与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法及调查法等。
四、案例分析题(20分)
香港中资企业得人力资源规划
香港得中资企业,就是属于社会主义公有制性质得企业,但实行资本主义得经营管理方式。
企业与员工得关系就是雇主与员工得雇佣关系。
香港得中资企业在制定人力资源总体规划时得指导思想就是积极为业务发展服务,最大限度地激励全体员工得积极性、创造性,完成与超额完成企业得目标任务。
根据这一总得规划指导思想,各单位制定得具体政策内容非常广泛,几乎涉及到员
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