路桥集团人力资源战略规划3Word文档格式.docx
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合计
占比
总裁办
投资部
市场部
技术部
预算部
工程部
安环部
成本部
材料部
财务部
人力部
综合部
审计部
督导办
现有人数
10
4
2
3
12
8
42
14
9
107
111
143
54
58
19
624
学历
硕士及以上
1
1%
本科
11
5
24
7
44
43
47
18
256
41%
大专
46
45
69
26
31
261
42%
中专及以下
17
23
27
103
17%
年龄
25岁以下
35
16
20
154
25%
26-35岁
6
55
64
291
47%
36-45岁
15
132
21%
45岁以上
8%
工龄
3年以下
74
33
30
324
52%
3-8年
22
150
24%
9-15年
106
15年以上
7%
职称
高级
2%
中级
122
20%
初级
13
25
89
14%
无
77
86
101
40
403
65%
都纳入制度化的轨道。
二、人力资源现状盘点
(一)公司现有管理人员结构
注:
1.以上人员分析为2021年3月26日现有管理人员,不含派驻至矿山及资产公司人员等;
2.操作手、小车司机、厨师及项目招聘临时劳务人员人员流动变化较大,不在统计范围。
(二)存在的主要问题
1.学历结构:
公司员工现有学历层次83%集中在本科、大专学历,低学历人员多集中在各专业公司。
学历结构基本合理,但部分本科学历为后取学历,硕士及以上学历人员占比极少,需要在今后的招聘中核心岗位学历向全日制本科及硕士研究生倾斜。
2.年龄结构:
25岁以下管理人员占25%,说明公司近两年招聘的应届大学生比例较大,加强内部培养力度,让年轻的学生尽快成长是下一步工作的重中之重;
26-35岁之间的管理人员占47%,一方面说明公司是一个成长期企业,员工正处于年富力强阶段,有助于公司改革。
3.工龄结构:
工龄3年以内员工占了52%以上,由于公司近两年业务增长较大,企业规模扩张,新增编制招聘了大量新员工,使得新员工比例较大,一方面增加了员工融合公司的难度,另一方面也增加了员工流失的机率,因此加强员工融合工作,减少主动流失率很有必要。
除了个别人员本身不符合公司要求,被淘汰的之外,跟公司企业文化、部门管理等方面有一定的关系,因此改善企业文化和部门管理也很有必要。
4.职称结构:
从职称结构可看出公司人才梯级结构不合理,中间大两头小,高层次人才缺乏,而大专毕业3年人员留置率持续较低,导致初级职称人员后备不足,影响公司整体梯队建设。
5.集团规模快速扩张,同时管理复杂性和专业性要求快速提升,新项目部组建时人员短缺、就位人员能力欠佳、经验不足,不能较好的履行岗位职责。
无论是集团公司还是分子公司的关键岗位都在引进社会成熟人才,此类人才能否快速融入公司,形成满足公司发展需要的高效团队值得考验。
6.各层次人员面临的其他问题:
(1)高层管理岗位后备人员稀缺,现有人员几乎很难找到适合的高层后备人员;
(2)中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足,多为公司内部选拔产生,缺乏向同行各领域标杆企业学习的经历;
(3)基层主管人员:
一类,缺少提升空间,稳定性差;
一类,缺乏个人担当意识,提升潜力不足,日常工作从不谈论自己工作好坏,最多提到的是我怎么比某某工资低;
(4)基层员工:
企业认同度不高,对上级管理者认同度不高,稳定性差,上级知识水平和管理能力对基层员工缺乏信服力。
(三)现行工作中遇到的问题
1.人力资源管理制度体系建设亟需完善。
作为一家集团公司,一个合理规范的人事体系是非常有必要的,这为选、用、育、留提供最基本的依据,也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
2.人力资源管理组织体系建设滞后。
集团公司有人力行政中心,并设有独立的人力资源管理部门,而分子公司、项目部一般都有综合办兼任,不具备独立开展人力资源管理工作的能力和资源,不能充分有效的执行管理制度、落实集团公司的管理意图。
很多具体的业务还是得需要集团公司人力资源部逐一开展,况且随着公司业务量的增长,2020年人数已增长到1500人,管理模式很难在适应发展需要。
3.人力资源管理人员专业性不强,在集团管控模式变化、管理水平提升的要求下,公司人力资源各岗位人员都急需在专业化、职业化方面快速提升。
三、人力资源规划具体目标及措施
(一)人力资源体系建设规划
1.2021年结合明确的工作分析,建立起科学的的岗位描述和工作职责,确保各部门、各岗位之间协调配合,明确岗位人员任职资格(重点),争取用合适的人做合适的事。
2.集团公司与各分子公司的整体管控模式的组织架构已基本成立,但现行问题是后期运行还处于摸索状态(个人认为),亟需加强制度建设、流程建设,明确部门权责、岗位职责,以及集团公司与各分子公司的有效衔接,做到管理管理无死角。
3.2021年4月底试行攀成德管理咨询公司制定的全套人力资源管理制度:
人力资源规划管理、招聘与配置管理、培训管理、薪酬激励管理、绩效考核管理、社保福利管理、职业发展管理、人事管理等制度,2021年底完成最终修订,正式运行。
4、计划利用1-2年时间能做好公司职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划。
(二)招聘留用规划
1.人员目标
(1)人员规模目标
根据公司生产规模及经营目标,预计到2021年公司管理人员达到1000人,其中集团公司180人、桥梁、路面、市政、养护、检测公司管理人员总数到820人。
年度
2021年底
2022年底
2023年底
2024年底
2025年底
员工数量
1000
1200
1500
1800
2000
(2)人才结构目标
员工数量、人才结构既要满足集团业务发展的需要,又要满足公司资质建设的需要。
公司需要重点培养的核心人才队伍是经营管理、项目管理及专业管理,核心人才是高级管理人才、项目经理、项目总工、市场开发、商务合约、投资运营等岗位人员。
1)人才队伍2025年末目标
a.经营管理队伍:
集团公司及各分子公司经营管理团队达到100人,包括后备人才。
b.项目管理队伍:
以项目经理领头的包括工程技术、成本合约、质量安全等各专业的项目管理人才队伍1000人。
c.专业管理队伍:
包括企业策划、人力资源、信息管理、财务管理、行政管理等在内的管理人才队伍150人。
2)核心人才2025年末目标
a.高级管理人才:
集团公司及各分子公司领导班子成员50人。
b.项目经理:
项目经理人才梯队达到30人。
c.项目总工:
项目总工达到30人。
d.市场商务类经理:
市场商务类人才梯队50人。
e.项目履约骨干人员:
项目部招投标必须的履约人员如:
工程技术各类工程师、试验、安全专业骨干人员等人才梯队600人。
f.投资运营人员:
集团公司设立了投资中心,未来五年要拥有一支专业化的投资的队伍,50人左右。
(3)人才引进目标:
2021年
2022年
2023年
2024年
2025年
人才需求
500
300
400
应届学生
200
100
社会引进
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- 关 键 词:
- 集团 人力资源 战略规划