人力资源现状分析报告DOCWord格式.docx
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2中高层管理人员年富力强,62%的人员处于最佳年龄段。
但绝大多数是技术出身或基层提拔,缺乏
规范化的管理技能和现代化的管理技术手段,适应性较差,不利改革。
(详阅附图
3)
3
公司管理层受正规教育程度偏低。
公司管理人员中,
受过高等教育的大专本科生,
合计45人,
占31%的比例。
管理人员整体素质有待提高。
(详阅附图4)
4
公司的年龄架构正常。
管理层以青壮年为主,但学历偏低,管理理念落后,需要调整,引进高素质
人才,适应激烈竟争。
5
销售队伍的结构不合理,专业化程度不高。
首先是年龄,其中三分之一人员处于
35
岁以上,5年
以后将开始走下坡,后续需大量储备销售人才。
其次是专业化。
真正是销售专业毕业接受过正规
的销售专业化培训的人员只有
6个,占35%的比例,其他的专业人员占
65%。
(详阅附图5)
6
开发部整体人员素质有待提高。
开发部人员专业化程度不够。
本科大专生只有
33%(含两个本科的
储干,刘路琴和曾仕伟)。
后期需大量补充技术力量,
提高整体研发水平。
(详阅附图
6)
三.人力资源管理分析
公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资
源方面目前出现的问题已制约了企业的发展,员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
由于缺乏绩效评估,没
有有效的激励,干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心。
晋升机制不明显,裙带关系严重,导致人才流失严重。
公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理,尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性,增强公司的
竞争力,人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
(详略附图7-12)
附图1:
管理人员与员工人员比例附图2:
合升各层人员比例
高管中基层管理开发销售员工
313572844
类别
总数
月薪
日薪
高管
中基层
开发/销售
员工
人数
1050
206
844
135
72
附图3:
管理层年龄分布图
附图4:
管理人员学历分布图
本科
大专
高中/中专
初中
无学历
年龄段
17-25
26-30
31-40
41-50
18
45
102
34
7
70
56
附图5:
销售人员专业分布图附图6:
开发部人员学历分布图
专业管理营销语言其他本科大专高中/中专初中
人数132112142210
附图7:
合升现有的人事管理体系
工厂多年来执行国有企业人事管理制
度,靠原有制度的惯性保持其完整体系
伴随着相应的计划管理体制,在市场
原有的人力资源管理体系缺乏,只有
培训程序经济体制下显得陈旧、僵化
原有管理制度贯彻实行多年,形成人
在市场人才观念下,受到很大冲击,
们的心理思维定势,难以突破
人才流失较大
各级人员熟悉操作国有企业人事管理
拥有现代人力资源管理技能的专门人
制度,人力资源意识缺乏
才缺乏
相当一部分人仍认同原有的简单体系实施新制度面临阻力,短期内难以改
变部分人观念
附图8:
人力资源管理的改进
本公司人力资源管理在观念上迈进了
一大步,但总体未能摆脱原有模式
在执法中,新思想与老方法不相协调。
管理体系不完善,规划招聘,培训,
相关的整套人力资源制度未制定。
薪资福利,考核发展欠缺
选,育,用,留人才观念缺乏对市场人才观念认识不足,难以
吸引外来人才,培养人才,留住人才
综合素质高的管理人才缺乏部分管理缺乏知人善用,唯才是举的
观念,人力资源概念模糊,管理混乱
大部分人希望改革,改变现状成为改革中的动力,但也因此产生高
期望值
附图9:
人力资源现有的功能
职能
招聘
录用
培训
用人
人力资源管理的功能薄弱,现在主要以人事资料的保管为主
现在的做法
应该加强的范围
提供简单的工作职责工作说明、最低合
建立完整的工作分析和岗位价值分析进行人力资源计
格
划并实施招聘、培训,协助员工进行职业生涯规划,完
要求的资料,各部门人事计划简单执
整的绩效考核,提升工作效率,相对优厚的薪资福利吸
行。
引人才。
对工作申请人进行面试,综合用人部门
意见人事部门收集的资料,做出最终录
服从法律规定,考核测试,调查背景,人才测评。
用的决定
对员工的资料进行管理,并处理简单的
公平对待员工,提供培训,协助规划职业生涯,规范酬
异常,进行工资的结算
劳及福利,劳工关系,健康安全以及员工服务
进行系统的入职培训,积极开展在职培训,工作丰富化,
进行简单的入职培训后,由各部安排。
师带徒活动,不定期开展技能培训,管理培训,职业培
训,咨询等。
建立有效的晋升机制,唯才是举,发掘有
潜力人才。
留人
调查
调动
各部门主管签辞职单时沟通。
人力资源部办理职手续时访谈。
无其他方式留住人才。
目前有员工代表大会,但无整改意见及措施。
人员的调整没有系统化的可操作的流程和方法,各部抽调人员随意,不按流程。
改善公司的福利待遇,改善生活住宿环境,增加福利设施,丰富员工娱乐生活,给员工找到归属感。
进行系统的工作评价,士气调查,发放调查表或随机访谈,制作访谈纪录,并以此做出整改方案。
建立系统化的调职方法,规范临时性借调,长期调动的程序文件。
附图10:
现存人力资源问题不利企业发展图示
人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
本公司由于技术处于行业领先,业务增长迅速,长期形成人事管理体制及人员管理方式已不能适应现代要求,人力资源的管理严重滞后
优点缺点
公司的工作氛围好,协作精神缺乏竞争意识,缺乏工作压力,缺
强,有大家庭的温暖,人情味较乏绩效评估,没有有效的奖励,干好
重干差不多,磨灭了进取心,降低了竞
争力和危机感
企业间的竞争,归根到底,是企业人力资源
优劣之间的竞争,是人才的竞争
附图11:
企业发展人治到法治的转变
企业发展到今天需要人治到法治的转变
人治
法制
·
人为因素太多不利于企业的进一步发展
市场经济发展的必然
易形成集权,随意性
利于授权、利于企业的近一步发展
揣摩领导意图,看上级脸色行事
有章可循,有法可依,目标明确,
有利于竞争
扼杀积极性,创造性人才流失
易形成积极进取的良好的工作氛围
附图12:
人力资源管理模式的运用
外部环境内部环境因素
劳动法·
企业发展的战略
宏观经济环境·
企业目标
同行业国内的竞争激烈程度·
组织文化
劳动力的供给·
领导者的风格和经验
本企业所在地区的经济发展状况
人力资源管理过程
规划和招聘培训和能力开发
人力资源规划·
入职培训
工作分析·
在职培训
职位设计·
职业生涯培训计划
招聘和筛选
绩效考评和激励薪资福利
绩效考评·
工资
激励·
奖金
福利
全员认可提高竞争意识提高服务意识
第二节规划与招聘现状分析
从行为、结果两个方面去寻找本公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。
二.主要结论
人力资源规划必须和本公司的发展战略紧密结合,本公司目前的人力资源管理与本公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。
具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务,人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。
工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点,岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制,存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象,而且缺乏人力资源补充等自主权,无法形成适合公司发展的人才梯队,
对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析,本公司做得非常不好,没有明确的工作说明和工作规范,造成岗位职责不明确,存在大量的岗位重叠,工作职责无人具体承担,许多工作不安排就没有人员去做,关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。
工厂人员的来源比较单一,导致缺乏活力。
本公司在人员招聘上,已走向社会,但市场人才的优势并未能发挥出来,而且对外招聘人员缺乏安全感。
人员内部调配缺乏合适的程序,员工没有主动权。
人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节
岗位职务规划:
解决公司定员定编的问题
人员补充规划:
在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充
教育培训规划:
依据公司发展的需要,为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人力分配规划:
依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员
人力规划引导各项人力资源管理活动的目标,
无目标的管理活动等于没有
本公司的人力规划比较灵活,但在长远发展上考虑不足
岗位规划:
严格限制编制
岗位编制严格,工作紧凑
人员补充:
根据业务需要严格标准进入
某些业务的人力需求只能在内部矮子里
面提拔将军
教育培训:
实践中的学习为主
人力素质满足现阶段业务的需要,不能
工作安排:
定岗定责,根据个人能力安排
满足长远发展的需求
工作岗位职责不清晰,不确定
人力规划不足,源于整体规划性不足,不能满足经营需要
经营计划人员需要计划人员供给计划
公司
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