实用面试与甄选技巧电子版教材 1025Word文档下载推荐.docx
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企业人才甄选的前提
●求职者为什么要加入你这家公司?
●你能用什么说服求职者加入你的公司?
●面试官(招聘经理/业务经理)的个人色彩?
●人力资源管理之招聘体系
⏹从企业文化背景着想
⏹从组织发展需要着眼
⏹从测评手段着手–笔试与面试
招聘甄选各阶段的设置要点
●简历:
“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛
●笔试:
与书面能力相关岗位/淘汰优先/业务+心理
●面前:
明确素质要项/简历审阅/提问准备
●一面:
淘汰优先/组+单面/结构化/业务经验优先
●二面:
选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先
●终面:
“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配
●面后:
后备人选/专业领域的长期效应
人员甄选录用体系的要点
●甄选录用系统尽可能做到标准化。
同一职位的候选人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。
●将成本(时间、金钱)较高的步骤放到靠后的环节,如:
体检、与高级经理面谈、评价中心等。
●岗位任职条件尽可能明确,尤其是必备的资格,面试官须事先经相关培训和指导,在面谈过程中须收集与胜任工作相关的主要事项和信息。
●甄选录用系统的核心在于职位分析以及适合于本企业现状的胜任评价维度(素质模型)的设定。
甄选的过程与要求
●人力资源企划(Manpower)
⏹根据企业发展状况做出需求和供给的预测
⏹对预测的人力缺乏或过剩做出相应的行动抉择
⏹用最低成本获得合格人员以满足公司的人力需求
●甄选的基础定义(Requirements)
⏹工作职位描述(职位说明书/职位价值分析)
⏹关键素质要项(岗位素质模型/胜任力模型)
●对应聘者的测试(同时也是被应聘者测试)
⏹面试(应聘者好的表达方式会影响面试判断)
⏹笔试(可作为淘汰机制而非选拔机制)
●对应聘者的评估
⏹提供良好机会以显示应聘者符合企业要求的程度
⏹判断其表达内容的真实性程度,不必过于理想化
⏹面试官经验的积累非常重要
招聘环节中一线业务经理的作用
●直接作用:
⏹通过简历筛选以甄别满足职位需求的应聘者
⏹通过面试以评估应聘者的专业能力和岗位匹配度
⏹通过招聘面谈以获得与业务相关的市场信息
●间接作用:
⏹通过面试后的评估及讨论以明确岗位胜任力模型
⏹通过带领下属参与面试以培养下属领导力
⏹通过自身职业形象以获得应聘者的认同,建立企业良好的社会形象和专业形象
结构化面试与非结构化面试
●非结构化面试的内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化,面试官通常凭前几分钟的印象就做出用人决策。
●结构化面试要提前准备好须问的问题和各种可能的答案,提问的问题是经过精心设计的。
●面试的目的明确:
根据工作的职责和工作绩效的要求进行提问并判断。
●结构化面试目标集中,在面试过程中根据少量的可观察维度对应征者进行量化的等级评估。
●结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致,具有可比性。
●结构化面试的评估根据具体的标准做出判断,记录可以为未来的工作信息作为支持。
结构化面试评估表示例
高效的招聘解决方案示例
●基本思路:
针对岗位的胜任力(素质模型)进行测评
●基本策略:
“栅栏法”筛选措施
●第一道栅栏:
笔试
a)基本职业能力倾向测试(主要考察职业认知能力,包括:
逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等)
b)知识和技能测试(主要包括与业务相关的专业知识和技能)
c)性格测验(可作为前两类测试结果的补充参考)
●第二道栅栏:
小组面试
a)无领导小组讨论(主要考察独立分析、沟通协调、合作、领导力、适应性等综合能力,目的是把那些在团队活动中表现明显不好的人筛下去,如那些过于以自我为中心的人,或者在团队工作中非常不适应的人等。
对话题设计和评估手段,以及面试官的观察力要求较高。
)
b)结构化群体面试(同时对三至六名候选者进行结构化的面试,主要应用于具有竞争压力的岗位,面试问题和评估标准事先须确定下来。
)
●第三道栅栏:
行为面试
a)特点:
候选人综合素质差别不大,对测试的区分度的要求较高。
b)方法一:
行为面试法(主要是挖掘候选人过去实际经历过的事件详情,从而预测其未来行为表现的最有效的面试技术)
c)方法二:
典型事件法(采用本企业实际业务问题,或曾发生过的典型事件,要求候选人具体表述应对措施和行动方案,以获知其操作能力)
d)要求:
面试官要善于观察和挖掘细节,通过经验的积累把握候选人表述中的细微差异和特征。
行为事件访谈技术(BEI)的特点
●行为事件访谈的目标,主要是希望通过受访者的具体说明以获知其如何从事他的工作内涵,包括所有细节的行为描述。
●面试官发问的题项有两种主要作用,一是要营造访谈环境,二是引导受访者提供类似短篇故事形态的重要事例和细节。
●面试官的任务是持续让受访者诉说完整的故事,以描述其当时真实状况下的具体行为、想法和反应。
●面试官须经专项训练,以避免访谈过程中的习惯性定势,以及因对受访者的事先印象而产生的晕轮效应等,而且必要时须接受专业心理辅导。
BEI面谈时须注意的五类关键问题
1Situation前因:
当时情况怎样?
有哪些背景因素?
是什么原因导致这种情况发生的?
2Persons人物:
有什么人涉及其中吗?
他们之间是什么关系?
与你是什么关系?
他们产生什么影响?
3Evaluation判断:
你在当时情况下的想法、感受如何?
你当时是如何评估的?
你当时希望怎样做?
4Action操作:
你实际上做了什么或者说了什么?
5Result结论:
当时的结果如何?
对今后产生了什么样的影响?
你现在又是怎么看待的?
BEI面试技巧训练–提问技巧
面试官在面试前的准备工作
●有针对性地阅读职位说明书或素质词典,对岗位要求做出整理并归纳出几项评估要点。
●浏览应聘材料的外观和行文方式。
●注意材料中的空白内容或省略的内容。
●特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。
●思考被面试者工作变动的频率和可能的原因。
●注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。
●审视教育背景及后续培训与其工作经历的相关性。
●注意其对薪酬或其他福利(个人发展)的要求。
简历审阅甄别要点(示例)
●请仔细阅读简历,并列出提问要点:
个人简历的评估要点
●工作的上进性:
仔细分析求职者在工作上的进步情形如何?
合乎逻辑吗?
否则,能解释清楚吗?
●文字错误:
文字(尤其是关键数字、时间)错误意味着对细节的把握上存在问题,或潜藏问题。
●过多强调:
过于强调某些方面的参与或兴趣,可能意味着其他方面经验不足或另有隐情。
●关键空白:
对日期、时间等关键信息的遗漏可能意味着重大的隐情,或想掩盖某些不利因素。
●经历空档:
学习或工作经验的不连贯意义重大。
●跳槽频繁:
同一类工作时间过短,或同类工作短期内多次跳槽,说明职业目标不清或个性问题。
●语言规范:
用词“强硬”还是“和善”从侧面能反映出个性特点,可评估出是重负责还是重参与等。
●信息顺序:
信息排列是有序还是无序?
在明显有序的考虑下,排列在前的往往是其看重的要点。
●教育程度:
要注意应聘者的教育或受训程度会严重影响到其入职后的处理问题方式及稳定程度,过高或过低都将对整个组织的平衡发展不利。
面试的操作要领与参考要点
●关系建立阶段
⏹轻松氛围/工作无关问题/封闭式问题/简短
●导入阶段
⏹缓解紧张/个人经历自介+简历回顾/开放式问题
●核心阶段
⏹结构化重点/开放式+行为事例问题/适当追问/80%
●确认(补缺)阶段
⏹对有疑问的结构化考评项目做补充性提问/评判
人才甄选与面试的作用
●面试是选择人才的决定性手段和必经阶段
●考证应聘者提供的资料
●综合评估应聘者的适用条件,逐步确定人选
●了解人才市场最新供求关系、薪酬待遇情况
●有助于部门人员结构更新和优化
●有助于了解企业综合环境和业务现状
●协助企业职位分析和素质模型的完善
●令应试者对公司留下良好印象,以建立企业形象
面试的方式
●单独面试
⏹对外公开招聘/内部竞聘
⏹候选人数量有限/基本确定为候选人
⏹特殊职位/不便于体现竞争的职位/涉及私人化问题(如薪金、待遇等)
⏹多采用半结构化或完全开放的面试方式
⏹人才招聘会上重点人选
⏹通过猎头聘员
⏹期望深入了解有关业务方面信息
●小组面试
⏹对外公开招聘
⏹应聘人数众多
⏹以淘汰机制为主,而非选拔机制
⏹多采用结构化面试方式
⏹普通职位/希望体现竞争的职位
⏹基本上无须涉及私人化问题
⏹多以无领导小组讨论、情景模拟等方式进行
⏹节省时间、人力、物力,提高效率
情景模拟练习:
面试官做得如何?
面试官面试时应注意的职业规范
●服饰:
着正装/面容整洁/无过多饰品
●开场白:
起立迎接/伸手示意入座/暖场问候
●座姿:
端正/不要频繁颤动手脚/上身略前倾
●身体语言:
避免过多的小动作/不要玩弄小物件
●目光:
不东张西望/专注但不盯视
●用餐:
避免有异味的食品/不能喝酒
●场所:
公开场所进行/封闭房间内不可锁门
●送离:
感谢语/起立告别/目光送离
业务经理面试时的注意事项
●事先对职位需求和判读要点有明确了解
●尽可能花几分钟细读简历并勾画出关键点
●面试前期尽量多采用结构化、半结构化方式
●尽量多采用行为面试法,多采用开放式问题
●适时进行追问,通过细节的描述以了解其真实经验
●保持平和态度,尽可能不表现出过分的赞同或反对
●保持微笑是获得应聘者真实信息的最佳策略
●及时给出评判或进行定性讨论
面试后的评估分析要点
●面试时迟到后解释的原因和解释的方式。
●表示不看重待遇但多次提及。
●(初试时)花过多的时间询问提拔或休假等问题。
●对以前或现在的雇主说坏话。
●评价其他应聘者或应聘企业时缺点多于优点。
●所应聘公司或业务了解不多但故作精通。
●对向证明人询问时更改或找理由回绝。
●主动表示愿意大幅减少工资或岗位责任。
●无原则地泄漏前雇主的信息(机密)以表现自己。
倾向于录用的人选
●准时参加面试,穿着得体,有礼貌,不卑不亢
●说话热情但不轻率和轻浮
●自信但适度,开放但节制
●明确表现出努力证明过去相应的经验和知识对应聘的职位或业务确有帮助
●感兴趣的问题较为合理,尤其是对今后业务关注
●有一定造诣的兴趣爱好,尤其是与本职业直接相关
●对以前雇主都很忠诚,辞职的解释都有适当理由
●乐意提供证明人和有效的联系方式
需要慎重考虑的人选
●对公司接待员或秘书自大无礼
●迟到,并且不断抱怨客观原因
●对应聘公司及职位毫无了解,甚至不感兴趣
●拿不出确实的工作成绩,却反复强调自己会很努力
●很在乎工作地点或加班出差等,而新的情况反差大
●接受了薪酬等条件,又再要求加薪或增加其他待遇
●要求条件过高过多,过于强调个人期待
●当着面试官数落现任或前任雇主和同事的不是
●提不出实在的证明人,或勉强提出却声明其他困难
面试甄选与评估标准–业务员(例)
极端特征式评估参考标准(例)
电话(网络)面试设计原则与操作要点
●设计原则:
⏹淘汰优先:
仅作为降低成本的手段而非选拔
⏹标准结构化:
统一问题/统一标准/统一评分
⏹素质要项:
面试官须充分明确岗位任职要求
●操作要点:
⏹核心考察:
关键经历/经验深度/沟通能力/情商
⏹辅助考察:
求职意愿/待遇/礼仪/书面家庭作业
⏹注意事项:
尊重对方/与人便利/关注细节……
电话(网络)面试时需关注的细节
●面试官须尽可能熟悉应聘的个人资料,并勾出重点
●明确表明身份,了解对方现状,并预告大致时间
●根据事先准备的问题逐项提问并即时评分后再继续
●无论是否有后续机会,仍须交待清楚通联方法
●应聘者是否有积极的响应,以及平和的心态
●陈述简明扼要,会采用例证表述,能深入具体细节
●对未来工作内容的关注度高于待遇或其他个人利益
●对“家庭作业”表现出充分关注,愿投入精力完成
应聘者背景资料核查
●与应聘者以前工作的企业联系,核实一些事实,获取一些有关应聘者的优点和缺点的反馈资料,确保应聘者受聘后不会产生严重的后果。
●背景核查的主要内容:
⏹专业背景:
学历水平、专业资质、技能培训等
⏹工作经历:
受聘时间、职位职责、离职原因、薪酬水平、主要奖惩事件、性格特点、人际关系等
⏹遗留问题:
档案关系、违纪违法纪录等
讨论及答疑
✧附件一:
简历范例
个人简历
姓名:
徐颖性别:
女学历:
本科
家庭住址:
北京市宣武区西纬路12号院9号楼2单元000号邮编:
100048
电话:
65990000(办公室)62250000(H)
教育背景:
2002.4–2004.6北大心理学院基础心理学–人力资源方向研究生班
1998-2002中国海运学院经济系本科
1988-1990经济学院外贸英语专业
1984-1987燕京华侨大学英语系
工作经历:
2004-今ABC(北京)国际贸易有限公司北京办事处任总经理秘书兼人事及行政工作
2000-2003美国科奇中国石油有限公司任技术部业务助理
1997-1999上海优佳集团公司北京办事处任项目助理
1990-1997英国电子系统(中国)有限公司任人事部培训联络员
在此期间,负责和英国培训中心商定培训课程的设置,向培训者介绍课程并进行问卷调查征集反馈意见,通过进行培训市场调查和预测,以便发现潜在市场。
熟悉培训工作的流程。
1987-1988日本三菱银行任秘书
熟练运用电脑进行中英文文件处理,电子通信及熟练运用多种计算机语言。
文字组织能力较强。
培训:
1998英国商会举办的系统的秘书培训
1998通过全国秘书资格鉴定考试,取得涉外高级秘书证书
2000全国经济资格考试,取得商业营销经济师资格
2003取得职业指导师资格证书
2003通过首期国家心理咨询师资格考试,取得资格证书
曾经得到的奖励:
1991年科奇公司最佳员工奖、最佳表现奖及月最佳员工奖
1994年月最佳员工奖、团队合作奖
自我描述:
本人长期在外国公司工作,培养了工作勤奋高效、敬业细致的作风,责任心强,热情、诚恳,踏实且团队合作精神强,人际关系良好,能很快完成上级交给的各项任务并努力做好各项工作。
具有培训经验。
✧附件二:
各类型工作的典型特征和素质要项汇编
有关实用型工作的特点
●典型职业:
维修工钳工仓储工送货工
地面清洁工装配工木工医院搬运工
动物饲养员司机护理工保安员
设备修理工建筑工机械师暖气工程师
园艺工程师机械安装工
●典型特征:
企业需要可靠的人来做实用性工作,他们必须认真地做好具体而细致的手工工作,有效而准确地执行这些任务。
●核心问题:
“是否可靠?
”
●素质要项:
⏹该工作的专业知识和手工经验
⏹能力和可靠性(可靠性是此类工作的关键点)
⏹独立工作能力和准确遵循指示的能力
⏹灵活性和适应性
⏹必要时主动寻找进一步信息的能力
⏹政府(行业)承认的资格或培训经历
有关创造型工作的特点
产品设计师橱窗陈列设计师小说作家导演
电影制片人电视剧制作者音乐家摄影师
图形艺术家电影编剧广告撰稿人插图画家
游戏设计师网站设计师建筑师室内设计师
时装或纺织品设计师模型制作者
创造型人才的工作是运用他们的天赋、才能、智慧和知识,创造并实现富有新意的杰出事物,带来创新的解决方案。
“愿意为我们发挥创造才能吗?
⏹对特殊领域的全面理解和技术特长
⏹有效的创造性解决问题的能力
⏹产生高质量作品的驱动因素和欲望
⏹独立工作和团队协作能力
⏹面临事件时采取行动而不是被动观望的能力
⏹精益求精、追求卓越的心态
⏹自我激励/创新/灵活/激情/乐观/专业精神
有关事务型工作的特点
财务管理员簿记员记录管理员会计师
助理书记员审计师办公室主任期货分析员
法律执行员秘书个人助理机关办事员
医疗管理员翻译总务人员收银员
客户技术员银行职员
办事员和行政管理员的任务是确保组织的平稳运行。
面试官要确认应聘者是否适合这种类型的工作,能够持续、可靠而有效地履行职责。
“是否有效率?
有关营销型工作的特点
推销员公共关系员电话销售员媒体销售员
零售员销售培训员营销管理师广告销售员
招聘员技术销售员保险推销员出口销售员
财务营销员销售代理市场分析员销售支持员
销售人员的任务是确保公司的产品能够卖出去,并获得利润。
处理人际关系和有效沟通,以及面对压力时的调整能力尤其重要。
“能销售吗?
⏹产品知识与推销技巧
⏹相关职业经历/重大业绩
⏹个性的活力和热情
⏹韧性和坚持不懈
⏹承诺、诚实与信用
⏹善于与他人交往
⏹压力自我调适能力
有关技术型工作的特点
工程师系统控制员市政工程师调查员
技术员系统分析员电脑工程师营养师
设计工程师电子工程师应用程序员
冶金工程师实验室技术员生物医学工程师
药物工程师心理医生
技术人员的职责是准确、有效地执行生产方法或工艺,应具备解决相关问题的能力,应能确保公司正常运转,减少停工损失。
“能做这个工作吗?
⏹特殊技能和专业特长
⏹能够说明专业技能的资格认证或培训经历
⏹特殊领域的实际经验和业绩
⏹可靠而准确
⏹工作方法有明确的依据和文字化的证据
⏹综合性的组织、计划和实施能力
⏹合作、协调、指导、反馈等专项能力
有关管理型工作的特点
零售经理技术经理财务经理人事经理
运营经理品牌经理客户经理信息技术经理
销售经理生产经理房产经理客户服务经理
旅店经理采购经理服务经理公关经理
管理型人员要熟悉自己的业务领域,还需要具备特殊的管理技能,能认可把更多的时间精力投入人际交往,确保员工有效执行工作,遇到问题或意外事件时,能制定相应解决方案并执行。
“如何保证达成最终效果?
⏹制定和执行战略
⏹组织和运行一个部门
⏹组建和领导一个团队
⏹激励员工
⏹开发员工潜能
⏹启迪、引导和支持
⏹决策和解决问题
有关客户关系型工作的特点
销售助理销售支持产品展示员市场调研员
休闲和旅游业咨询员导游员客户服务专员
顾客调研员客户关系处理员旅行社咨询员
电话帮助热线员乘务员前台接待员
与客户关系相关的工作主要是与人打交道,代表企业的公众形象,与一般公众、顾客和客户通过面对面或电话等通讯工具进行交流,包括销售、回答查询、处理投诉、提供帮助或建议等。
“是否以客户为中心?
⏹友好、外向、自信、举止谦恭、易于接近
⏹喜欢与人打交道,乐于助人,擅长合作
⏹以积极的方式对待客户服务
⏹具有良好的影响和说服他人的技巧
⏹有一定的语言表达能力
⏹知识丰富、应答机智
⏹在压力下保持冷静
✧附件三:
招聘面试(笔试)参考问题汇编
-工作经历
(近年来的工作经历,从事某项工作的经验极丰富程度,工作职责的重要性,工作成就、职务的升迁状况以及工作的变换情况,工作后的体会与收获等。
从被试者所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素质特征。
□你毕业后都做过什么工作?
请谈谈工作的具体情况。
□在你主管的部门中,遇过什么困难?
你如何处理或应付过去的困难?
□你认为工作的难点或挑战在什么地方?
□你在工作中有什么收获和体会?
-工作态度与工作动机
(过去和现在对工作的态度
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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