第二章个体心理与行为分析Word格式.docx
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对他人的知觉、对自我的知觉(包括:
自我表象--暂时的,自我概念)、对人际关系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉
制约因素:
3.被知觉主体的特性:
①外部特征:
他人(仪表、风度、举止等)
②对象的构成:
人群中人的不同组合
4.认知主体的观点、态度:
如人际关系,你认为自己和谁不能交朋友,就拒绝与其接近,但这也许是由于误会造成的
组织中社会知觉的影响因素
A:
1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着
2、语言的准确性、语调、语气——表明生气、喜厌
3、身体各部位语言
4、前面三种特性在初次知觉中被重视
B:
1、社会满意度:
a、在友好的气氛中接触时,倾向于把被知
觉者与他自己相类似地知觉——少竞争、
多信任
b、群体是同类的——准确的评价
2、组织目标:
员工在组织中的位置影响知觉
例:
不同部门的员工分析同一公司所面临的问题,结果每个部门的员工都把自己部门所面临的问题看做是本公司最大的问题
C:
1、自我接受性:
2、认知结构:
3、知觉者的特殊性:
4、经验:
结论
知觉到的世界≠现实的世界
你知觉到的世界≠他知觉到的世界,
并且两者可能都不是真实的
人们的行为通常是以对现实的知觉为基础,而非以现实本身为基础。
二、知觉研究的管理学意义
人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的,而知觉并不总能够准确地反映客观现实。
(一)知觉的选择性
即当人们感知外部事物时,能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。
如图
知觉对象本身的特征:
如鲜艳的颜色,醒目的标记,响亮的声音,均容易被人清晰的知觉。
对象与背景的差别:
二者反差越大,愈容易被识别。
对象的组合方式:
对象在距离和形态上的接近,更容易被人们视为一个整体被知觉。
(1)兴趣
人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上,而其他事物作为背景被排除在知觉之外。
(2)需要与动机
能够满足人们需要,符合人们动机的事物,常常被人们当作知觉对象
(3)个性特征
人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响,例如多血质的人群对事物感知速度快,而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。
(4)经验
内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。
(5)环境与文化
不同环境与文化背景,即使感知的同类事物,也会有不同的评价。
(二)知觉的理解性,整体性和恒常性
知觉的理解性:
是指当人们知觉某一对象时,可以根据自己的经验去加深理解,并做出解释。
知觉的整体性:
是指人们可以根据经验,来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。
知觉的恒常性:
是指当知觉的条件在一定范围内,发生某些变化时,而知觉的映象仍然保持不变
以上三种特征主要取决于人们的先行经验,知识和经验越丰富,三种特性表现越明显。
四、知觉错觉
(一)知觉错觉的主要类型
人们知觉并不一定都是完全正确的。
知觉的经验也会产生消极的影响,即产生错觉。
错觉现象十分普遍,差不多在各种知觉中都有发生。
常见的错觉类型有:
是一种保护自己的倾向,不去注意那些在感觉上具威胁性的事物或情况。
2.第一印象效应(Firstimpression)或首因效应(primaryeffect)
“第一印象”指素不相识的人,初次见面时所获得的印象。
第一印象一经建立,它对于后来获得信息的理解和组织有着强烈的定向作用,由于人的认知平衡和心理平衡的作用,人们必须使后来获得信息的意义与已经建立起来的观念保持一致。
因为我们在最初接触陌生人的时候,注意的投入完全而充分,此时印象最为鲜明、强烈,而后继信息的输入,我们的注意会游离,从而使其对我们的影响在下降。
这种印象会影响人们以后对他的知觉。
3.晕轮效应(以点带面效应)
通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象,而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
实质是在信息不齐备的基础上建立的对别人的印象。
晕轮效应在评价职工的工作表现时
常产生很大影响:
(1)管理人员可能选用一种品质作为基础来判断工人其它方面的表现。
例如,如果某人全年无一次旷工、迟到行为,那么,很可能由此就会认为他的生产率也高,工作质量也好,工作勤勉。
(2)管理人员评价工人时往往把某些品质联系起来。
例如,可能认为进取心强的人必然精力充沛,能控制别人,必有成就;
待人友好的人,必然是热情的、慷慨的,且富有幽默感。
4.近因效应(recenteffect)
在知觉过程中,最后给人留下的印象最为深刻,对以后该对象的印象起着强烈的影响。
知觉熟悉的人时,近因效应起较大作用;
知觉陌生人时,首因效应起较大作用。
近因效应不如首因效应突出,它的产生,往往是由于在形成印象过程中不断有足够引人注意的新信息提供,或者是原来印象已经随时间推移而淡忘;
近因效应还与个性有关,一个心理上开放、灵活的人倾向于产生近因效应,而一个高度一致、稳定倾向的人,他的自我一致和自我肯定会产生首应效应。
5.定型效应(社会刻板印象)
指人们头脑中存在的某种固定化的意识,影响人们对人和事物的认知和评价。
6.投射(以己度人)
把自己的特点推而广之到他人身上的倾向,即认为他人也拥有和自己一样的感受、人格特质、态度、动机等。
按照自己是什么样的人来知觉他人,面试中容易出现判断错误、按照自己来衡量他人。
案例2:
“A先生是个成功的行销主管,带着自信和接受挑战的心情来到一家公司任职。
所谓新官上任三把火,A先生决定在新公司的第一个星期就表现出自己的影响力。
当他与部属会面时,感觉到他们个个彬彬有礼、举止优雅,他推断:
下属们还有很大的潜力,他们必须要显现出更高的生产力。
于是,他给自己和部属设立了高标准,他训练他们,鼓励他们,批评他们。
在第一个季度结束时,A先生难以置信地发现,他的手下和同事都讨厌他。
A先生很困惑,他唯一的结论就是:
这些人显然觉得我的能力和积极对他们造成了威胁,他们急欲把我打倒。
”
你认为A先生的看法是否正确?
他和其他人是否存在认知上的差异?
你如何理解他们?
问题2:
现在要选举一名领袖,而你这一票是很关键的。
下面是关于三位候选人的一些事实:
候选人A——跟一些不诚实的政客有来往,而且会咨询占星学家。
他有婚外情,是个老烟枪,每天喝8至10杯的马丁尼。
候选人B——他过去有两次被解雇的记录,睡觉睡到中午才起来,大学时吸过鸦片,而且每天傍晚会喝一夸脱的威士忌。
候选人C——他是一位受勋的战争英雄,素食主义者,不抽烟,只偶尔喝一点啤酒,从没有发生过婚外情。
请问你会在三位候选人中选哪一个?
(二)知觉错觉产生的主要原因
1.人们知觉器官认识事物上的局限性。
表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性2.根据过去的经验,感知眼前变化了的事物。
由于感知器官不适应外部条件的变化,反映迟钝和固守经验也能导致错觉。
知觉错觉是一种消极因素,但如果运用得当,也能产生积极效果,可广泛运用于视觉艺术(如放映电影,服装设计,甚至军事领域)。
你看见的是一个花瓶,还是两个头(两边黑影部分)的轮廓?
此图就是经典的¡
°
背景错觉¡
±
。
在这幅图中,你看见了什么?
五、知觉与管理
1.知觉对人员聘用的影响
人员聘用中,首因效应常常发挥重要影响。
被知觉者应当学会利用知觉偏见,给管理者留下良好印象。
2.知觉对人员绩效期望的影响
一般来说,管理者对其下属期望值愈高,而其成员的成果就愈突出。
由此可以说,组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。
领导对员工是否忠诚的评价常存在知觉偏差,因为大多数组织对员工忠诚度的评价是高度主观性。
问题:
如果你是一个高层管理者,
(1)对你提出置疑的员工是否忠诚?
(2)喜欢向你报告某些人问题的员工,他们是忠诚的员工,还是惹是生非者?
(如果是向组织权威机构?
)
4.知觉对决策的影响
由于决策者的特性(功利型、人权型、公正型),意见对决策目标、需求理解不同,掌握决策资源不同,不可能做到完全理性决策。
而在直觉决策中,知觉往往成为决定性因素。
5、社会知觉在管理中的应用
员工的绩效评估
印象管理
企业形象塑造
应对印象管理策略的指导性建议
1.警惕高概率出现的印象管理策略
2.减少助长印象管理的人际、情境和组织因素
3.提高管理者的判断能力,善于区分员工纯粹的
自我宣传和真实的能力,减少印象管理策略的
影响。
第二节个体能力、态度和价值观
主要介绍三方面内容:
能力
态度
价值观
一、能力
是人顺利完成某种活动所必需具备的心理特征之一。
通常是指个体从事一定社会实践活动的本领
能力层次:
能力(本领)
才能(各种能力最完备的结合——人才)
天才(杰出的才能)
(一)能力的分类
1.一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力,如:
观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等,即通常说的智力。
2.特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力,如:
数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。
(二)影响能力发展的因素
1、素质——
素质是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征,主要是指神经系统、感觉器官与运动器官的先天特性。
素质是能力产生和发展的物质前提。
2、知识和技能——
知识和技能是能力的理论基础和实践基础。
3、教育——
教育是掌握知识和技能的具体途径和方法。
4、社会实践——
能力是在客观实践活动中形成和发展起来的。
5、勤奋——
是非智力因素,是从意志品质角度来讲的,是良好性格对能力的补偿。
(三)能力与管理
(1)人员选聘与能力标准
要求二者相互匹配。
以管理人员为主,如表所示:
(2)能力与培训
培训在开发人的能力过程中,有着十分的重要作用。
(3)能力与组织环境
人才的成长和能力的开发必须有合适的土壤和基础条件,因此社会和管理者要高度重视营造环境。
(四)能力的测量
1.测验法
智力测验、特殊能力测验、专业技能测验、创造能力测验等
智力测验有2种:
“韦克斯勒智力量表”、“斯坦福-比奈智力量表”
2.分析法
(1).情景模拟法
(2).公文处理模拟法
(3).无领导小组讨论法
(4).企业决策模拟竞赛法
(5).访谈法
(6).角色扮演法
(7).即席讲演法
(8).案例分析法
无领导小组讨论
评价指标——9级评价
123456789
(1)自我坚持性
(2)社交能力
(3)工作能力(4)情感特征
(5)智能水平(6)对群体的影响力
自我坚持性:
自信心、精力、表达能力
成就导向
社交能力:
交往性、合作性、应变性、受纳性
工作能力:
条理性、责任心、慎重性
工作努力程度
情感特征:
冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题
智能水平:
明智程度、辩才、兴趣广度
独创性、社会知觉能力
对群体行为的影响力:
公文处理模拟法
评价内容
计划与组织能力:
1、组织计划性2、工作程序性3、时间管理
控制能力:
1、监督、控制2、目标设置3、服从管理
授权能力
1、目标2、工作重点3、工作明确4、内容
分析能力:
1、认识2、基本的关系3、信息的收集
4、信息的组织5、分析
判断能力:
1、结论2、认知/应急性
3、统一性4、决定性
文字沟通能力:
1、语法2、拼写3、清晰度4、见解
5、文字的组织6、恰当、准确
二、态度与管理
态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。
包括判断、评价和行为倾向。
它是心理学中一个重要的概念
(一)态度的构成
1、认知成分指对态度对象的认识和理解。
它是态度形成的基础。
2、情感成分指对态度对象的情感体验。
(如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等)它是态度形成的核心。
3、意向成分指对态度对象的反映倾向。
它是态度的重要外部表现。
(二)态度的功能
1.影响对社会的判断(客观性和准确性)
态度拥有人的强烈的感情因素,从而形成一种参照框架,在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。
如下图:
两个相同的菱形,由于框架不同,事实分析就会受到影响。
2、影响学习效果(好坏)
态度本身有一定的过滤作用,直接影响学习效果。
态度积极,能激发人的学习热情,学习效果则好,
反之亦然。
3、影响忍耐力(强弱)
人的忍耐力的大小取决于多种条件。
但美国学者兰波特等人大量试验证明:
态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。
坚定的态度,有助于忍耐力的提高
4、影响生产效率的高低
态度端正、积极,会导致较高的生产效率。
但是态度消极,则有可能产生两种后果即高生产率或低生产率(但一般是后者)。
因为人的工作行为,常常受到多种因素的影响。
5.影响凝聚力(强弱)
对人持诚实、热情、友好、谦逊、宽容、互助的态度,有助于团队凝聚力的提高。
对人持虚伪、冷漠、敌视、傲慢、尖刻、苛求的态度,会导致团队凝聚力的下降。
6、影响工作满意度
管理者注意改变员工个体的自我态度,如他们的自尊、自重、自爱、自强、自律等,这样,员工的积极性、主动性和创造性可以充分调动起来。
注意与员工的沟通、让员工参与管理等促使员工的态度发生改变
¯
(三)态度改变
1.态度改变的理论
(1)认知失调论(弗斯汀格1957)
重点:
分析态度与行为之间的关系认知因素必须一致,否则消极态度出现。
认知因素包括:
环境、个人及个人行为、认识、意见、信念等。
认知失调论(弗斯汀格1957)
造成的失调的重要性
(2)勒温——参与改变论
勒温发现,个体态度的改变同群体的规范和价值观密切相关。
个体在群体中的活动性质能决定他的态度,也会改变他的态度。
主动参与群体活动的人的态度转变明显,速度较快;
被动参与群体活动的人的态度往往难以转变。
(3)三程序论
2、促使态度改变的因素
3、态度改变的基本方法
(1)改变客观事实
事实是人们认知因素形成的基础,也是态度改变的基础。
(2)参与和接触
参与能增加人们对工作的了解,消除偏见,促进人与人之间感情交流。
感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。
(3)运用群体的规范
规范、制度、规章与说服教育相结合的方法,是态度改变的有效方法。
4、角色易位
运用替换法,正反两个方面考虑和分析问题,有助于克服偏见和态度的极端性。
5、宣传手段的正确运用
宣传是一种信息传递过程,宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。
整个宣传过程中,信息发布者,传递过程,以及信息接收者需要有机配合。
(1)宣传者(信息传递者)
个性特征(品格、能力、仪表、风度、形象等)
权威作用(是否是专家或名人)
组织与表达能力
与被宣传者之间的关系(心理距离大小)
(2)宣传过程
A.宣传方式
有效运用口头的、文字的、形象化宣传;
单面与双面、正面与反面的宣传;
交替运用宣传中情绪与理智因素
宣传的真实感和恐惧感
B.运用“自己人”和名片效应
(3)接收者(被宣传者)
利益的相关性
人格特征和心理因素
所在群体所持的态度与强烈程度
三、价值观与管理
价值观是一个组织或团体存在或生存的基础;
是形成凝聚力的一个基础的元素。
价值观是要求一个组织或团队该做什么不该做什么。
价值观是一个组织或团队共同评判是非一标准。
1.价值观的定义
价值观代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价
2.价值观的类型
斯普朗格尔的价值观分类法
1.理论上的:
最大兴趣在于发现真理。
经常寻找事物的共同点和不同点,尽量不考虑事物的美或效用。
一生都致力于知识系统化和条理化。
2.经济上的:
关心的是生产商品、提供服务和积累财富,是彻底的实用主义者,完全按照商人通行的原则办事。
3.艺术上的:
具有艺术观的人对和谐赋予很高的价值。
4.社交上的:
具有社交价值观的人重视对人的爱。
总是高度评价别人。
他们善良、富有同情心和利他倾向。
把爱本身看做人际关系的唯一合适的形式。
5.政治上的:
感兴趣的是权力,这种人不一定是一个政治家,但在任何时候都需要高权力价值才能获得成功的职业或做得更好。
6.宗教上的:
他们的最高价值的整体性。
想方设法把他们自己与对宇宙整体的信仰联系起来。
格雷夫斯价值观分类
第一级,反应型:
这种类型的人并不意识自己和周围的人是作为人类而存在的。
他们总是照着自己基本的生理需要作出反应,而不顾其他任何条件。
这种人非常少见,实际等于婴儿。
第二级,部落型:
这种类型的人依赖成性,服从于传统习惯和权势。
第三级,自我中心型:
这种类型的人信仰冷酷的个人主义。
他们受挑衅和自私,主要服从于权力。
第四级,坚持己见型:
这种类型的人对模棱的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望别人接受他们的价值观。
第五级,玩弄权术型:
这种类型的人通过摆弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位和社会影响。
第六级,社交中心型:
这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展,受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。
第七级,存在主义型:
这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人,对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用,敢于直言。
3.价值观影响行为的传导过程
4.企业的价值观与员工行为
一、个体焦虑
焦虑:
个体需要受到挫折得不到满足时产生的痛苦或紧张不安的体验。
1.现实性焦虑
现实性焦虑:
由于外界原因造成的挫折而产生的焦虑。
匮乏焦虑:
绝对匮乏、相对匮乏体验:
贫困感、窘迫感、缺失感“红眼病”、“嫉妒”、“厌恨”
分离焦虑:
与他人相分离或得不到他人的关心所产生的焦虑体验:
孤独感、陌生感、遗弃感、冷落感
生存焦虑:
产生于对外界危险的认识,感到外界对自己生产构成了威胁。
体验:
不安全感
适应性焦虑:
由于对某种环境、某件事物或某人等感到不能很好地适应而产生的不安情绪。
不适应新情景:
新员工等
不适应异常情景:
重大比赛、重大考试等
不适应刺激性情景:
噪音污染、空气污染等
2.精神性焦虑
精神性焦虑:
由于内在精神冲突导致了内部挫折而产生的焦虑。
3.神经性焦虑
神经性焦虑:
人们由于过去曾受过创伤而对有关的事物产生了过敏性反应。
二、防御机制
防御机制:
为了克服或缓和紧张与焦虑而发展出来的心理方法。
努力调整自己而与他人或社会的要求、价值和标准保持一致,甚至是模仿效法他们,以求同一。
2.转移作用:
移情作用,转移到别的事情中去。
3.升华作用:
一些本能的冲动或欲望是意识所不能接受或不能容忍的,而且与社会道德规范或法律相违背,不能直接发泄出来,必须改头换面,以不同的方式来表现出来的一种心理防御机制。
也就是说,那些为社会所不容的本能冲动被净化、被提高,成为某种高尚的追求,以保持内心的安静与平衡,此即为升华作用。
如用跳舞,绘画,文学等形式来替代性本能冲动的发泄。
4.压抑作用:
把意识所不能接受的,使人感到困扰或痛苦的思想、欲望或经验,不知不觉地压抑到无意识之中,以致在一般情况下,当事人不能觉察或回忆。
凡是与社会相抵触的内心冲动,如任其发展下去,由于为社会所不容,就不可避免地导致挫折并因而产生焦虑和痛苦。
因此,每当这类冲动萌发时,个人常常潜意识地将其压抑,以便保持心境的安宁。
那些被压抑到潜意识中去的观念、欲望或冲动并没有消失,只不过是在意识监察下暂时潜伏着而已。
如果有机会仍会活动起来,并影响个人的行为。
5.投射作用:
这是一种常见的基本的心理防御机制。
即指个人将自己所不喜欢的或不能接受的,而自己却具有的性格特点、观念、欲望或态度等转移到别人身上,说是别人有这种性格、恶习或恶念。
所谓“以小人之心,度君子之腹”就是这种机制的表现。
6.合理化作用:
比如当人们发现用原来的方法无法实现目标时,可能降低目标,或者寻找其他方法来达到目的。
三、正确引导心理防御行为
1.采取宽容态度
2.改变环境
3.精神宣泄法
4.心理咨询
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