市场部员工绩效考核办法文档格式.docx
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名。
二、各岗位职责
(一)部门经理副经理/
制定营销策略,带领团队完成销售目标;
负责部门日常管理、营
销管理、团队管理及内外部协调工作。
(二)业务主管
在团队中起表率作用;
带领业务团队完成团队销售目标及个人销
售目标;
带团队的业务主管应对小组内信贷经理工作进行指导、监督,
提高信贷经理业务能力,并帮助其成长。
(三)信贷经理
根据部门具体业务营销方案开展营销工作,提出目标市场建议及
初步营销思路;
寻找有潜力的客户做好尽职调查并上报业务,完成部
门分配的销售目标;
做好贷后管理工作。
(四)评审岗
主要负责制定相关制度、指引,参与日常业务评审,对中间市场
信贷资产质量负责,并制定整体授信方案推动业务发展。
第三章中间市场业务部人员的薪资结构
2.
为充分调动中间市场业务部人员的工作积极性,兼顾公平与效益
的原则,中间市场业务部业务人员的薪资结构为:
薪资底薪提成++=
奖金;
中间市场业务部评审岗薪资结构为:
薪资底薪奖金。
+=
一、底薪
底薪包括基础工资、通讯津贴、职务津贴、交通补贴和午餐补贴。
二、提成
不同层级人员的提成以个人完成业绩情况及相应绩效考核结果
给予的提成。
三、奖金
奖金是公司依据本办法规定的标准给予相关人员的奖励。
第四章业绩考核内容
一、信贷经理的考核
(一)职级划分及评级标准
岗位职级底薪评级参照标准
元试用期员工2000
元信贷助理(转正)2500
贷款余额万元,管理客户数元户。
初级信贷经理2028002000
中级信贷经理4040003000
贷款余额元万元,管理客户数户。
高级信贷经理6060003200
资深信贷经理8080003500
贷款余额亿元,管理客户数户。
元首席信贷经理10040001
信贷经理每年、月根据贷款余额、客户数对信贷经理进行评71
级,评级后的半年内每月按相应职级发放底薪。
评级采取升降级方式,
3.
根据业绩完成情况可跨级评定。
(二)业务提成的计算方法
业务提成每月发放,提成计算方法如下:
、新增客户类业务提成按照当月管理费收入、当月结清贷款累1
计利息收入的计提;
1.2%
、续贷客户类业务提成按照当月管理费收入、当月结清贷款累2
0.8%
、所有客户按计提由公司安排的提成部分;
0.3%3
、月度任务完成以下,当月绩效暂扣。
月度暂扣的绩效,在50%4
季度结束后按季度任务完成比例进行发放;
、月度任务完成(含)至(含),按完成任务比例发放;
80%50%5
、月度任务完成(含),全额发放绩效;
80%-100%6
、月度任务完成以上,季度任务完成以上,季度结束80%7100%
后按当月绩效(完成比例)进行额外绩效奖励。
50%-**100%
(三)新增贷款余额和新增客户数最低任务量考核
、信贷助理至高级信贷经理参与新增贷款余额和新增客户数最1
低任务量考核,新增余额与新增客户数权重比例为;
资深、首席信7:
3
贷经理不参与新增贷款余额和新增客户数最低任务量考核。
、连续个月单月新增贷款余额和新增客户数加权后的任务完2.2
成比例低于,在原岗位待岗个月,待岗期仍未达到要求的,予150%
以降级、调岗或辞退。
计算方法:
【(单月实际新增贷款余额单月计划新增贷款余额)÷
4.
单月计划新增客户数)(单月实际新增客户数】×
×
70%+30%100%÷
(四)逾期考核
、对于业务人员当月新增的逾期贷款项目,应按每笔元标4001
准从其当月绩效中扣除,如该业务人员能在下月考核前追回该笔逾期
贷款,上月扣除的元绩效予以退还,如未追回,扣除绩效不予退400
还。
、逾期贷款率考核标准2
逾期贷款比率逾期贷款金额正常贷款余额*100%=/
效;
绩(),不扣除当月2.5%]1[0%,
()(,按超出比例的倍扣除当月绩效工资;
4%]3022.5%,
()(,,扣除当月全部绩效。
∞]34%
上述扣除部分绩效奖金均不退还。
其他详细规定按照我司2011
年月日发出的《逾期贷款处置暂行办法》执行。
297
二、业务主管的考核
业务主管带名信贷经理的业务团队,原则上要求每个主管每3-5
业绩内。
体业绩计入团队总月达成户新增,主管的个人3
(一)薪资构成和考核内容
薪资构成1.业务主管的薪资包括底薪(元月)绩效工资,绩效工资包3200/+
括业务绩效和管理绩效两部分。
()业务绩效1
业务绩效包括业务主管所带团队的业务提成和个人业务提成两
部分,按月考核发放。
团队总业务提成按下表中规定的金额发放。
业务主管个人做的业务计入团队业绩,其提成按信贷经理提成计
5.
算方法的计提。
50%
()管理绩效2
管理绩效按季度考核发放,重在团队管理、审批质量方面的考
核。
业务主管的考核指标如下表:
业务效(月考管效(季考
业个团队业励基团队业提考核450季提完成
、陪次数(每月不少45120400次90300流失率低、客10100按贷
、资产量团不良率50提成1122.520080、授权112
60%9005、团队协1000元/月作及执行力
注:
不带团队的业务主管,其业务绩效按照信贷经理绩效考核内
容执行,不考核管理绩效。
三、部门经理副经理的考核/
(一)薪资构成
部门经理副经理的薪资包括底薪(元月)绩效工资。
绩效//4000+
工资包括业务绩效和管理绩效两部分,其中业务绩效的个人业绩提成
按月考核,团队业绩提成按季考核发放;
管理绩效按季度考核发放。
(二)考核内容
部门经理的业务绩效以个人业绩完成情况考核;
管理绩效按相应
指标完成情况考核并奖励。
6.
业务绩
效
管理绩效(季考)
四团队业绩团队业务、提成(季考)完成率
个人提成(月考)
奖励基数业务标考核指(6000元/季)
评120%及以上14000卓越果结考核A
元/季优秀B
6001、客户流失率低于10%不合格合格基本合格ECD
审100%-119%13000
季/元
次数(每月不少、陪访21200
岗
次)于10、行政管理3
(
按信
行力①服从性、执贷经理
80%-99%12000一
季元/提成的
1200极性②工作积热情,50%情况帮员带③人
)薪
提计
表④日常报
量,即整个部、资产质4150060%-79%季/11000元资2.5%门不良率不高于
结季40%-59%6000/1500量质、授权审批5构040%以下
评审岗员工薪资结构为底薪奖金;
底薪包括基础工资、通讯津+
表工业绩金是公司奖给予员贴、职务津贴、交通补贴。
底薪每月发放;
现的奖励,每季度进行考核,以季度奖金形式发放。
70%
(二)考核内容
绩效考核采用关键指标考核法设定,包括工作业绩、工作能KPI
力和行为、加减分项三个维度来衡量员工绩效表现,根据员工完KPI
成情况进行综合评定,最后加权计算员工绩效考核得分。
、业绩考核(权重)80%1位要求事岗资源部根据各标内容、分值员工个人业绩指已由人力
质量、风险批设定好。
包含但不限于以下内容:
业务处理量、业务审先
预警工作、不良率、业务推动工作等。
、工作能力和行为(权重)20%2
位要求岗资标内容、分值为能力及行考核指已由人力源部根据各
7.
事先设定好。
风险把控能力、分析判断能力、
审批结论合规性、创新能力、问题解决能力、案例分析能力、信息收集
能力、专业技能知识、贷后稽核情况、风险报告质量等。
、加减分项(不占权重)3造性成工完成本职工作之外的其他工作、重要的创项是员加减分
使用,补其他减分项奖励加分项仅作为弥应绩或重大失误做相加减分,
个人考核总分最高分为限。
100
(三)绩效工资计算方法
、个人考核得分(工作业绩考核得分工作能力及=∑+80%1×
行为考核得分加减分项得分)+×
20%
岗位系数个人考核系数,、个人季度绩效公司平均绩效×
2=×
其中个人岗位系数是固定值。
、考核分数与对应系数表3
评分等级个人考核得分个人考核系数
~卓越4.596100
~秀优4.09095
~合格3.58089
~基本合格3.07970
以下不合格2.569
流程第五章考核与评级
一、考核流程
各岗位月度考核数据以业务系统中记录的信息为准,直接由财务
部核算按月发放绩效工资;
涉及到管理岗位的考核,业务数据由财务
8.
部核算,管理绩效部分由人力资源部每季末向相关人员发送考核表组
织季度考核,考核结果汇总后交财务部。
二、信贷经理评级流程
每年、月由人力资源部组织相关部门进行信贷经理评级,业17
务数据以业务系统中记录的信息为准,数据的提取由有权部门财务部、
信息技术部配合完成。
评级结果经总经办审批确认后,人力资源部向相关人员发放评级
通知书并按评级结果调薪,由财务部以评级后的底薪按月发放工资,
持续半年时间。
若员工发生部门调动,当月日前调动的,考核在新部门进行;
15
当月日后调动的,考核在原部门进行。
所在岗位职责发生较大调15
整,在职责发生变动当月,部门负责人需重新设置考核指标并及时通
知人力资源部备案。
第六章绩效投诉与处理
员工对绩效考核结果有疑问时,可于考核结束后日内向人力资2
源部提出申诉,人力资源部调查核实后予以最后认定。
第七章考核结果运用
一、员工绩效考核是检验员工工作成绩的重要指标,也是激励的
依据,为员工的日常管理、薪酬分配、职务等级升降、奖惩、培训、合
同期满续订或终止劳动合同等工作提供重要依据。
个人考核成绩在
分以下的为不胜任岗位要求,经培训后考核仍不达标者,公司将解69
9.
除其劳动关系。
二、员工绩效考核结果等级划分
~7970以下~~~准分标评899010069958096
则第八章附
部资源部、财务实施,由人力本办法自二〇一二年二月一日正式
订。
行修,并根据具体实施情况进解负责释
绩效考核表》主管季度《业务1.附件:
绩效考核表》理季度《部门经2.
《评审经理季度绩效考核表》3.
10.
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